A aprendizagem organizacional permite o desenvolvimento de novas competências, que são valorizadas pelos clientes, dificilmente imitáveis e, como conseqüência, contribui para a vantagem competitiva da firma. Contudo, o processo de aprendizagem organizacional permanece como uma “caixa preta”, sendo uma difícil tarefa identificar o desenho organizacional que melhor alavanque tal processo (CROSSAN; BEDROW, 2003).
Easterby-Smith (1997), considerando a diversidade de perspectivas acerca da aprendizagem, considera-a como um assunto de ordem multidisciplinar, contendo contribuições complementares. O autor argumenta que a criação de uma teoria ampla é uma aspiração não realista. DiBella e Nevis (1999) concordam com Easterby-Smith ao tratar dos
modelos de aprendizagem prescritivos, como é o caso da “organização de aprendizagem”, idealizados por Senge (1990) e Garvin (1993). Os autores afirmam que a organização de aprendizagem pretende criar uma firma ideal, na qual a aprendizagem é maximizada.
No caso da aprendizagem organizacional, segundo Easterby-Smith (1997), a literatura é de ordem analítica e concentra-se nos processos de aprendizagem dentro da organização sem, necessariamente, tentar mudá-los, devido à complexidade que envolve o estudo organizacional. Para se definir uma literatura analítica, o autor reconhece que diversas disciplinas contribuem para o entendimento deste tema a citar: psicologia, ciências gerenciais (management science), sociologia, estratégia, gestão da produção e antropologia (Quadro 2.14). Cada disciplina, descrita a seguir, emprega uma distinta ontologia com relação fenômeno social para a aprendizagem organizacional.
QUADRO 2.14 – Disciplinas envolvidas com a Aprendizagem Organizacional
Disciplina Ontologia Contribuições Problemas
Psicologia Recursos Humanos
Organização hierárquica; importância do contexto; cognição, valores; estilo de aprendizagem; diálogo. Rotinas defensivas; transferência do indivíduo para o coletivo. Ciências Gerenciais Processamento de informações
Memória organizacional; holismo; correção de erros; informação; single e double loop.
Comportamento não racional; curto x longo prazo; sobrecarga de informação; esquecimento. Sociologia e Teoria organizacional Estruturas sociais
Estruturas de poder e hierarquia; conflito visto como algo normal ; interesses dos atores.
Conflito de interesses; Política organizacional. Estratégia Competição Interface entre organização e
ambiente; níveis de aprendizagem progressivos; network; importância da experiência.
Alinhamento com o ambiente; pressões competitivas;
aprendizagem geral versus técnica.
Gestão da produção
Eficiência Produtividade; curva de aprendizagem; origem da aprendizagem (exógena e endógena); desenvolvimento dos fatores de produção.
Limitações de medidas unidimensionais;
incertezas sobre a origem.
Antropologia (Cultura organizacional)
Sistemas de significados
Cultura relacionada à aprendizagem; crenças; desempenho associado à cultura.
Instabilidade e relatividade cultural como barreira para transferência de idéias. Fonte: Easterby-Smith (1997)
Daft e Weick (1984), a fim de definir o processo de aprendizagem, tratam a organização como um sistema de interpretação (Figura 2.15).
Aquisição de Interpretação Aprendizagem
Dados (Significado dos (Ação tomada)
dados)
Fonte: Daft e Weick (1984)
FIGURA 2.15 – Processo de aprendizagem (Organização como um sistema de interpretação de dados)
O primeiro estágio, a aquisição de dados, pode ser definido como o processo de monitoramento, capturando dados do ambiente. A interpretação ocorre no segundo estágio, quando a mente humana é engajada, as percepções são compartilhadas e os mapas cognitivos são formados. A interpretação é definida como um processo de que promove o entendimento compartilhado entre os membros da organização (DAFT; WEICK, 1984).
Segundo os autores, a aprendizagem é distinguida da interpretação pela tomada da ação, envolvendo respostas e ações baseadas da própria interpretação. O feedback das ações tomadas, conforme mostrada na Figura 2.15, provém novos insights coletivos que auxiliam e fomentam um novo processo de aquisição e interpretação. Assim, os estágios são interconectados por meio de um ‘feedback loop’.
Fiol e Lyles (1985) alertam que não existe um modelo amplamente aceito para o processo de aprendizagem organizacional. Contudo, existem quatro áreas de consenso que envolvem este tema e precisam ser levados em consideração: o alinhamento ambiental, a aprendizagem individual versus a aprendizagem organizacional, os fatores contextuais, desenvolvidos pela organização e o ambiente onde a organização se insere.
Em relação ao alinhamento ambiental, os autores afirmam que para a organização alcançar sobrevivência no longo-prazo, ela necessita estar alinhada com seu ambiente. Alinhamento significa que uma firma deve ter o potencial de aprender, desaprender e reaprender, baseada em experiências passadas.
A aprendizagem individual versus a aprendizagem organizacional chama atenção para a necessidade constante que a organização tem por reter o conhecimento o advindo de seus funcionários, pois são eles os elementos da firma com capacidade cognitiva e habilidade para desenvolver e melhorar a realidade organizacional. Embora a aprendizagem
organizacional ocorra por meio dos indivíduos, seria um erro concluir que ela é a simples soma da aprendizagem de cada indivíduo. Os autores descrevem esta questão da seguinte forma:
[...] Organizations do not have brains, but they have cognitive systems and memories. As individuals develop their personalities, personal habilits, and befies over time, organizations develop world views and ideologies. Member come and go, and leadership changes, but organizations memories preserve certain behaviors, mental maps, norms and values over time (1985, p. 804)24.
A aprendizagem permite a organização construir um entendimento e interpretação de seu ambiente e desenvolver estratégias viáveis (DAFT; WEICK, 1984). Isto resulta em associações, sistemas cognitivos, e memórias que são desenvolvidas e compartilhadas pelos membros da organização.
A fim de explicar este processo de ‘migração’ da aprendizagem do nível individual para o nível organizacional, Crossan et al. (1999) propõem um modelo denominado 4I (Intuição, Interpretação, Integração e Institucionalização), que liga os três níveis envolvidos com o processo de aprendizagem organizacional: indivíduo, grupo e organização (Figura 2.16).
Fonte: Adaptado de Crossan et al. (1999)
FIGURA 2.16 – Processo de Aprendizagem Organizacional “4I”
24 [...] As organizações não têm cérebros, mas tem sistemas cognitivos e memórias. Assim como os indivíduos
desenvolvem suas personalidades, habilidades pessoais e crenças, ao longo do tempo, as organizações desenvolvem visões do mundo e ideologias. Os membros da organização podem ir e vir, os líderes mudam, mas a memória organizacional preserva certos comportamentos, mapas mentais, normas e valores ao longo do tempo (Traduzido pelo autor).
Indivíduo Grupo Organização Interpretação Integração Integração Institucionalização Intuição Interpretação Aquisição de conhecimento Distribuição e Interpretação da informação Memória Organizacional Informação/Experiência
Intuição e interpretação, segundo os autores, ocorrem no nível individual; interpretação e integração ocorrem no nível de grupo; e integração e institucionalização ocorrem no nível organizacional, quando a memória é formada. O Quadro 2.14 sintetiza os quatro processos, suas respectivas entradas e saídas e as principais características.
Assim, o processo de aprendizagem se inicia no nível individual, a partir da intuição e da experiência dos funcionários, originadas de atividades práticas. A interpretação ocorre quando o indivíduo tem o poder de explicar o mapa cognitivo, formulado na etapa anterior, desenvolvendo uma linguagem apropriada para determinado insight. A partir da associação dos indivíduos, o processo de interpretação se perpetua do nível individual para o nível grupal, dando início a fase de integração da aprendizagem, quando é criado um entendimento compartilhado acerca do conhecimento. A fase de institucionalização ocorre quando o conhecimento compartilhado e compreendido no nível grupal é transferido para o nível organizacional por meio de rotinas, regras, procedimentos e estruturas.
QUADRO 2.15 – Características das fases do processo “4I” de aprendizagem
Processo Entradas e Saídas Características
Intuição Experiências; imagens; metáforas. Consiste no reconhecimento inicial de padrões referentes a um conjunto de experiências. Somente afeta outros indivíduos quando estes buscam se interagir.
Interpretação Linguagem; mapas cognitivos; diálogos e conversas.
Explicação, por meio de palavras ou ações, de um insight ou idéia – desenvolvimento de linguagem.
Integração Entendimento compartilhado; regulamentação; sistema de interpretação.
Entendimento compartilhado, além da tomada de ação coordenada entre os indivíduos. Institucionalização Rotinas; sistemas de diagnóstico;
regras e procedimentos.
Assegura que as ações de rotina ocorram por meio de sistemas, estruturas, procedimentos e estratégias.
Fonte: Adaptado de Crossan et al. (1999)
Em relação aos fatores contextuais, os autores destacam a importância do desenvolvimento de uma cultura que permita à organização mudar e inovar, das decisões estratégicas, que criam limite à capacidade de aprendizagem da organização, da estrutura, variando entre mecânica, que valoriza os comportamentos passados, e orgânica, que estimula um fluxo mais intenso de informação e a formação de novos mapas cognitivos. Quanto ao
ambiente, este influencia principalmente a atividade inovativa, no que tange a exploração de novos conhecimentos.
Portanto, verifica-se que a aprendizagem é um contínuo processo de absorção de novos conhecimentos, e esta absorção depende de uma base de conhecimento primário desenvolvida pelos indivíduos.