L’émergence d’une responsabilité de l’emploi conventionnelle

449. La doctrine a posé un spectre relativement large à la question de la responsabilité de

l’emploi au sein des réseaux ou des groupes708, mais, étonnamment, tout en analysant cette question au regard des mécanismes de responsabilité civile extra-contractuelle, les auteurs ne se sont pas intéressés à la question d’un réel aménagement d’une responsabilisation collective de l’emploi via la dimension contractuelle709, les entreprises d’un ensemble économique et social reflétant pourtant cette dimension partenariale des relations inter-entreprises.

450. Nous pouvons tout de même voir, dans les réflexions sur la régulation des relations en

termes de RSE, les prémices d’une analyse de la responsabilité contractuelle propre aux ensembles économiques et sociaux. A cet égard, Monsieur Jean-Claude Dupuis, reprenant les termes employés plus tôt par Monsieur le Professeur Teubner, met en exergue le concept de « droit de la responsabilité contracto-organisationnelle »710 qui serait, selon lui, « à même de

708M.Kocher, D. Chatard, E. Peskine, M.-L. Morin etc.

709 Des auteurs s’y sont intéressés mais uniquement en ce qui concerne le maintien de l’emploi et de manière parcellaire. A ce titre, M. Kocher : « La conclusion d’accords collectifs de groupe est un instrument juridique

privilégié mis à la dipsosition des entités membres du groupe. Par la voie conventionnelle, il s’agit d’inciter les entités membres du groupe à s’organiser afin d’améliorer la prévention du dommage en matière d’emploi tout en assurant aux entités membres une sécurité juridique accrue dans l’accomplissement de leurs obligations légales », La notion de groupe d'entreprises en droit du travail, op. cit.

Nous partageons ainsi le constat d’A. Sobczak lorsqu’il affirme que « la majorité des auteurs se limitent […] à

prôner un simple dialogue entre stakeholders, sans donner beaucoup de précisions sur l’organisation et le déroulement de ce dialogue », Quelle régulation des relations de travail dans l’entreprise-réseau ?, Revue

interdisciplinaire d’Etudes Juridiques, H.A.L., 2013.

710 J.-C. Dupuis, La responsabilité sociale de l’entreprise : gouvernance partenariale de la firme ou gouvernance

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réguler des organisations flexibles en réseau ». L’auteur explique en ce sens qu’ « afin de parer à l’éclatement de l’entreprise, la responsabilité contracto-organisationnelle cherche à concrétiser une double imputation des effets générés par les activités :"chaque évènement communicatif du réseau est simultanément attribué à la fois à l’une des parties autonomes au contrat et à l’organisation dans son ensemble" (Teubner, 1993, p.62) »711. Cette approche est intéressante et illustre l’effet recherché par la démonstration d’une responsabilisation collective propre à l’unité organisationnelle de la structure complexe. Cependant, le terme « contracto » ne reflète pas l’imputabilité d’une responsabilité via un acte contractuel unique mais via une pluralité d’actes contractuels entre les entités membres.

451. Au sujet de la RSE et de la question de la régulation des relations économiques et

sociales au sein d’ensembles complexes, il est souvent question d’incitation à l’adoption de codes de conduite712. Or, cela n’est pas adapté à la vision unitaire que nous adoptons de l’ensemble économique et social713. En effet, le code de conduite ne constitue pas un acte consensuel et propre au réseau. Il s’agit, d’un outil de régulation adopté sous le prisme de la firme focale et non propre à une unité organisationnelle714. De plus, les modes de régulation adoptés dans le cadre des politiques de RSE restent de la soft law715. Or, l’accord collectif, lui, est contraignant.

452. Par la régulation des relations d’emploi au sein de l’ensemble économique et social

via l’accord collectif, ces mêmes relations d’emploi se trouvent soumises au droit du travail, qui lui-même régit la sphère du contrat collectif716. Ainsi, cela permet de sécuriser l’emploi au sens large sous l’égide du droit du travail, là où il était initialement dans l’incapacité de saisir la complexité de ces ensembles.

453. L'accord collectif, qu'il se négocie au niveau du groupe ou du réseau, offre la

711 Ibid

712 Par exemple, A. Sobczak, Quelle régulation des relations de travail dans l’entreprise-réseau ?, Revue interdisciplinaire d’Etudes Juridiques, H.A.L., 2013.

713 En ce sens, un auteur souligne que « l’impact réciproque des questions abordées justifierait davantage une

approche globale, nettement plus délicate à concevoir et à mettre en œuvre ». Ibid.

714 Ibid, « c’est le code de conduite de la société amirale du réseau qui reconnaît sa responsabilité collective pour

garantir la bonne application de ces moyens à l’égard de l’ensemble des travailleurs dans l’entreprise-réseau ».

715 Ibid : « un code de conduite adopté dans le cadre d’un dialogue avec tous les stakeholders, dont les travailleurs,

risque d’avoir une valeur juridique moins importante qu’un accord collectif conclu dans le cadre d’une négociation collective ».

716 C. Neau-Leduc souligne le caractère contraignant de la dimension contractuelle des accords, Les accords sur

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possibilité de rétablir une unité face à cet éclatement de la responsabilité au sein des ensembles économiques et sociaux717. L’absence de régulation adéquate des relations de travail au sein des groupes ou des réseaux amène les auteurs au constat d’une impuissance du droit du travail ou à la nécessité d’une intervention du législateur via une réforme visant ces problématiques718. Eu égard aux récentes réformes intervenues en droit du travail, laissant place au dialogue social et ainsi à la négociation collective, qui plus est interentreprises, ces affirmations doivent être rejetées. Le droit du travail nous offre aujourd’hui une palette d’outils suffisamment complète dont il convient de se saisir et d’adapter aux objectifs socio-économiques souhaités. Madame le Professeur Christine Neau-Leduc a pu affirmer qu’« offrir une réponse législative à la

responsabilité sociale de l’entreprise ne paraît pas souhaitable […] liberté contractuelle oblige, les accords peuvent eux-mêmes organiser leur propre efficacité, leur propre mode de sanction […] »719. La nouvelle place offerte aux accords de groupe ainsi qu’aux accords interentreprises rend opportune une telle analyse de responsabilisation collective et conventionnelle de l’emploi. Qui plus est, l’accord collectif est en capacité de répondre au besoin d’adaptabilité à l’organisation de chaque ensemble économique et social. Il convient simplement de se saisir de ces dispositifs afin d’organiser une responsabilité adaptée à une politique de mobilité interentreprises. Il ne s’agit plus d’alerter le législateur sur la nécessité de telle ou telle réforme mais de solliciter l’intervention des juristes afin de faire le pas en termes d’innovation sociale eu égard à notre problématique. Il s’agit davantage de s’orienter vers la construction « de nouvelles démarches juridiques »720. Cette thèse vise ainsi à susciter l’intérêt des juristes et gestionnaires d’entreprises faisant partie d’ensembles économiques et sociaux afin d’oser utiliser de manière efficiente les outils actuels. Comme l’a habilement affirmé Monsieur le Professeur Bernard Boubli, « riche des enseignements du passé, le juriste doit oser

inventer le droit du nouveau monde dont le groupe n’est qu’une image… »721.

454. En mettant en exergue la place de la contractualisation dans les rapports de travail,

Madame Anaëlle Donnette-Boissière indique que « tant le champ des relations individuelles 717 Nous répondons ainsi à la question que posait V. Chassagnon : « le droit est-il en mesure d’apprécier et

d’intégrer cette responsabilité solidaire de l’emploi au sein des réseaux ? », Fragmentation des frontières de la firme et dilution des responsabilités jurifiques : l’éclatement de la relation d’emploi dans la firme-réseau multinationale, Revue internationale de droit économique, 2012.

718 En ce sens, V. Chassagnon affirme que « c’est le droit positif qui doit évoluer », Ibid. A. Sobczak, lui, estime que « le droit du travail n’a en effet été créé que pour régir les rapports de travail qui se caractérisent par la

subordination juridique du salarié sous l’autorité de l’employeur », préc.

719 C. Neau-Leduc, Les accords sur la « responsabilité sociale de l’entreprise », préc.

720 M-L Morin, Gestion du parcours professionnel du salarié et nouvelles formes d’organisation des entreprises :

le rôle du juge, préc.

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que celui des relations collectives de travail sont touchés par cette dynamique »722, en qualifiant les accords et conventions collectifs de « contrats collectifs de travail ». Il serait alors question de mettre en place un droit négocié, établissant ainsi une gouvernance au sein de ces structures complexes dans le but de centraliser la responsabilité723. Une réelle norme propre à la construction d'un ordre juridique au sein de l'ensemble économique et social en termes de mobilité, outil de flexisécurité, pourrait ainsi être envisagée. L'accord collectif est un moyen de négocier sur les responsabilités des entreprises724, ayant par essence des intérêts divergents mais également communs. L’accord collectif concrétise et ainsi permet la mise en place d’un schéma de responsabilisation collective des entités membres de l’ensemble économique et social.

455. L’utilisation de l’accord collectif répond aux affirmations d’auteurs, tels que Madame

Marguerite Kocher, affirmant que la responsabilité des employeurs non contractuels doit s’appuyer sur un fondement juridique différent725 des obligations inhérentes au contrat de travail. En effet, l’accord collectif induit une responsabilité contractuelle qui évince ainsi les problématiques liées à la recherche d’une responsabilité extra-contractuelle. En ce sens, « la

spécificité du contrat est de créer des obligations »726.

456. Madame Anaëlle Donnette-Boissière a pu préciser que le « contrat collectif » déploie

une double dimension : une dimension normative ainsi qu’une dimension contractuelle727. Aussi, la fonction normative, développée précédemment concernant le statut social collectif au sein des ensembles économiques et sociaux, est confortée par l’analyse de la contractualisation

722 A. Donnette, La contractualisation en droit du travail, Thèse Montpellier I, 2010.

723 A ce titre, Monsieur E. Vivien affirme que pèse sur le groupe « une responsabilité sociale de dimension

collective dont il est à la fois l'instrument et le maître d'œuvre », La gestion des effectifs dans les groupes de sociétés, Thèse Paris Assas, 2014.

724 L'accord collectif « permet de clarifier la répartition des risques et d'introduire de la prévisibilité dans [la

relations des partenaires sociaux] et l'évolution de celle-ci », A. Donnette, La contractualisation en droit du travail, thèse précitée.

725 M. Kocher, La notion de groupe d'entreprises en droit du travail, op. cit. Selon M. Kocher, « la relation

contractuelle entre l’employeur nominal et le salarié reste la source d’obligations pour l’employeur. A cette relation contractuelle se juxtapose une autre relation qui impose à une société tierce à la relation contractuelle de travail, mais membre du groupe, une obligation identique mais en considération d’un fondement juridique distinct ».

L’idée de l’adoption d’un fondement juridique différent est à relativiser dans le sens où, selon notre analyse, le contrat de travail devient contrat d’emploi. Ainsi, l’accord collectif instaurant une responsabilisation collective est le complément du contrat d’emploi.

726 A. Donnette, La contractualisation en droit du travail, op. cit.

727 Ibid. L’auteur précise que « les clauses normatives sont […] celles qui concernent les relations entre employeurs

et salariés. Elles sont individuelles lorsqu’elles ont trait aux relations individuelles entre chaque employeur et les salariés qu’il occupe. […] Elles sont collectives lorsqu’elles règlent les relations collectives entre les employeurs et les salariés. ».

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opérée par l’auteur728. Il n’en demeure pas moins que les accords collectifs ont une fonction contractuelle forte729, l’accord demeurant un contrat, notamment ceux relatifs à l’emploi. Le type de dispositif que nous développons dans notre analyse est un accord que nous pourrions qualifier de « nouvelle génération ». Ce contrat, sui generis, se situe à la frontière des accords dits de gestion, « donnant-donnant », mais ne doit pas y être confondu en ce sens qu’il s’agit, à ce stade de la mise en place d’une politique de mobilité, d’en poser le cadre et non de l’organiser.

457. Il y aurait une sorte de tripartisme dans l'acte contractuel730, propre à la notion de réseau et aux relations de travail particulières qu’elle implique731. En ce sens, Monsieur le Professeur Virgile Chassagnon732 affirme que « la question n’est pas tant de rechercher tous les

potentiels employeurs réels mais de ne pas laisser dans un angle mort la question de la régulation des relations triangulaires au sein du réseau »733. L’auteur ajoute que « dans la

firme-réseau [(l’ensemble économique et social dans notre analyse)], la mobilisation de la force de travail se fait au travers d’une relation triangulaire – multidimensionnelle – qui, finalement, est juridiquement indépendante de la relation d’emploi traditionnelle ». Les entités

appartenant au même ensemble économique et social se verraient ainsi contractualiser des obligations l'une envers l'autre et, ensemble, elles s'engageraient envers les salariés, ce qui permettrait une réelle prise en compte des relations sociales à ce niveau. Ainsi, la relation

728A. Donnette, La contractualisation en droit du travail, op. cit. : « c’est la partie normative du contrat qui se

trouve mise en valeur par la dynamique de contractualisation que connaît le droit du travail. En sollicitant la partie normative du contrat collectif, le phénomène de contractualisation met au jour la fonction normative de ce dernier sans toutefois que ce dévoilement ne se réalise au détriment de sa nature contractuelle ».

729 Ibid. L’auteur précise en ce sens que « le contrat collectif de travail est pourvu d’une fonction normative. En

ce sens, il peut se voir reconnaître une nature réglementaire, mais il demeure prioritairement un contrat. […] En toute hypothèse, le contrat collectif de travail est un contrat doté d’une capacité de création d’une norme. Nature contractuelle et nature réglementaire ne sauraient être ni ignorées ni hiérarchisées selon le niveau de négociation du contrat collectif de travail ».

730 Ainsi, l’emploi de l’accord collectif permet de répondre à la question par M-L Morin, à savoir « Comment

prendre en compte […] les relations triangulaires qui caractérisent nombre de formes actuelles de travail pour assurer une protection au salarié que la réglementation du lien d’emploi binaire né du contrat de travail ne suffit plus à appréhender ? », préc.

731 A. Sobcazk affirme que « la notion de réseau est […] utilisée, au sein de la théorie de l’organisation, pour

caractériser les relations de l’entreprise non seulement avec ses travailleurs, mais également avec ses autres partenaires économiques », préc.

« Les relations de coopération au sein de la firme-réseau sont de type triangulaire et impliquent l’employé,

l’employeur de jure […] et l’employeur de facto […]. L’ensemble de ces relations compose l’unité active et les modes de régulation de chaque relation interindividuelle ou inter-entités font l’objet d’un type de régulation particulier ». V. Chassagnon, Fragmentation des frontières de la firme et dilution des responsabilités jurifiques : l’éclatement de la relation d’emploi dans la firme-réseau multinationale, préc.

732L’auteur qualifie d’ailleurs le réseau d’« organisation triangulaire polycéphale ». Ibid.

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triangulaire, constatée au travers de relations individuelles dans une perspective de mobilité interentreprises, serait transposée dans l’accord collectif lui-même, se caractérisant ainsi comme le mode de régulation en capacité d’encadrer ces relations particulières. A ce titre, l’accord collectif sui generis de responsabilisation collective, correspondant au caractère hybride des ensembles économiques et sociaux et dont nous souhaitons développer le concept, est à analyser sous deux aspects différents : d’une part, les engagements réciproques et contractuels des entités membres en termes de responsabilité de l’emploi les unes à l’égard des autres et, d’autre part, l’impact de ces mesures collectives à l’égard des salariés. L’entité membre engage ainsi sa responsabilité contractuelle non seulement à l’égard des autres entités membres mais également à l’égard des salariés de la collectivité.

458. Ce type d’accord serait également particulier en ce qu’il impliquerait une inclusion de

dispositifs initialement extra-contractuels mais sous un régime contractuel, le support de ces obligations étant l’accord collectif.

459. En outre, le lien contractuel, classiquement support des obligations patronales,

enfermé dans le contrat individuel de travail, vient se déplacer dans l’accord collectif de travail eu égard à sa nature contractuelle et consacre ainsi la notion d’emploi propre à l’ensemble économique et social et les liens qui en découlent. L’utilisation de l’accord collectif est opportune en ce qu’il conserve le modèle contractuel dont est emprunte la relation de travail binaire, mais le transfère dans une dimension collective. Il est à noter que l’accord collectif ne vient pas se substituer aux obligations pesant sur l’employeur via le contrat individuel mais vient le compléter. Plus précisément, eu égard à la notion de contrat d’emploi développée précédemment, l’accord collectif organisant une responsabilisation collective de l’emploi est le corollaire de cette version évoluée du contrat de travail. L’un ne peut aller sans l’autre. Nous pourrions en cela qualifier l’accord collectif de responsabilisation au sein de l’ensemble économique et social de contrat collectif d’emploi en référence au contrat individuel d’emploi défini précédemment.

460. Aussi, cela permettrait d'aboutir à l'objectif préconisé dans notre analyse d'adapter le

contrat à la question de l'emploi. En effet, il a été affirmé qu' « en même temps que le contrat

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souplesse que ce dernier, facteur de rigidité »734. Une telle négociation sur la responsabilité de l'emploi permettrait de pallier l'effet relatif des contrats individuels de travail. L'avantage est que ces stipulations s'appliqueraient aux salariés en vertu de l'article L. 2254-1 du code du travail.

461. En outre, « parce qu’il s’applique au-delà des seuls contractants, ce "supercontrat" qu’est le contrat collectif présente l’avantage d’uniformiser les conditions de travail là où le contrat individuel de travail est au contraire facteur d’éclatement de la collectivité de travail »735. Ainsi, le contrat collectif de travail assure une certaine égalité, à la fois entre les salariés de l’ensemble économique et social mais également entre les employeurs eux-mêmes qui ne se voient plus assumer des responsabilités au spectre élargi mais des obligations qu’ils sont en mesure d’apprécier et de mettre en œuvre. Par ailleurs, « l’origine et la portée collective

de la norme créée par contrat collectif rassurant là où une dynamique de contractualisation pourrait légitimement inquiéter : seule la norme conventionnelle peut permettre le maintien d’un niveau de protection suffisant en raison de l’équilibre contractuel des parties amenées à négocier et conclure le contrat collectif »736.

462. L’accord collectif répond à la problématique de l’obstacle de la personnalité morale et

donc de l’individualisation des entités membres des structures complexes. En effet, comme le rappelle Madame Marguerite Kocher, « le groupe agit par l’intermédiaire de l’ensemble de ses

entités membres »737. Ainsi, l’unité organisationnelle des ensembles économique et sociaux est mise en exergue et peut enfin se déployer. En ce sens, l’accord collectif répond aux carences induites par les chaînes de contrats. Il nous paraît opportun de tirer profit de l'autonomie juridique de chaque entité afin d'engager un partage négocié de la responsabilité de l'emploi en fonction d'éléments objectifs, notamment en fonction des divers dispositifs contractuels de mobilité.

463. Le dispositif développé permet d’organiser un système d’imputabilité de la

responsabilité au niveau le plus pertinent. Cela règle ainsi le problème précédemment soulevé de la rupture entre la maîtrise économique du système productif et la responsabilité de l’emploi

734 A. Donnette, La contractualisation en droit du travail, Thèse, Université de Montpellier, 2010.

735Ibid

736Ibid