38. Plusieurs enjeux fondamentaux se rattachent à l’étude de la mobilité interentreprises
des salariés au sein des ensembles économiques et sociaux.
39. Le premier concerne la définition d'un cadre de la mobilité au sein de ces ensembles.
Les nouvelles formes d'organisations économiques perturbent l'encadrement des relations de travail par le droit, ces dernières étant appréhendées en principe au sein de l'entreprise89. En effet, la relation de travail binaire employeur-salarié ne se conçoit que sous le prisme de l'entreprise comme organisation de travail. Or, les nouvelles formes d'organisations que sont les groupes et les réseaux constituent à la fois de nouvelles organisations économiques mais également de nouvelles organisations de travail. Ainsi, il conviendrait de songer à l'application du principe de réalité du droit aux nouvelles formes d'organisation de travail dont l'entreprise n'est plus le modèle.
40. La mobilité est en effet une réalité au sein des ensembles économiques et sociaux :
« songeons à ces cadres dirigeants, techniciens hautement qualifiés, pour lesquels le
rattachement à un employeur est formel, […]. Itinérants au sein des groupes, leur rattachement à une des entreprises du groupe est plus un moyen d'identification, de domiciliation peut-on dire »90. Selon un auteur, la mobilité au sein des groupes, et dans le cadre de notre étude, au sein des ensembles économiques et sociaux, « révèle ainsi le divorce entre le droit et la
réalité »91.
41. La mobilité relève à la fois d'une dimension organisationnelle et d'une dimension
contractuelle. Madame Elsa Peskine, dans son étude sur les réseaux d'entreprises et le droit du travail92, fait ressortir la difficile articulation entre ces deux dimensions. Dans son analyse, la dimension organisationnelle revêt un aspect économique, et correspond à l'organisation perçue comme la réunions des entités membres d'un ensemble, leur fonctionnement et leurs interactions économiques. La dimension organisationnelle peut également revêtir une
89 « Les relations interentreprises concurrencent les relations d'intégration au sein d'une seule et même
structure », M. Kocher, La notion de groupe d'entreprises en droit du travail, op. cit.
90 A. Mazeaud, Le déploiement de la relation de travail dans les groupes de sociétés, préc.
91 Ibid.
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dimension sociale et être pensée comme étant attachée à l'ensemble des relations de travail au sein de l'ensemble économique et social. Quoi qu'il en soit, la problématique de la mobilité au sein des ensembles économiques et sociaux relève de ces deux perceptions de la dimension organisationnelle. Le contrat de travail reflète la dimension individuelle alors que la dimension organisationnelle d'un ensemble économique dépasse ce seul lien binaire. En effet, « selon le
schéma français, les rapports individuels de travail reposent sur le contrat de travail, c'est-à-dire sur l'existence d'un lien de subordination d'employeur à salarié. On conclut des accords de groupe. On ne conclut pas de contrat de travail avec un groupe de sociétés qui n'est pas un groupement d'employeurs »93. Mais le contrat de travail reste « un acte-condition qui ouvre des
perspectives qui n'ont rien d'étriqué »94. Monsieur le Professeur Antoine Mazeaud affirme qu'« il doit donc être recherché un cadre contractuel en mesure de répondre au déploiement de
l'activité au sein du groupe, dans une perspective éventuelle de flexisécurité »95.
42. La difficulté est que dans le cadre d'une mobilité intra-entreprise, les dimensions
contractuelle et organisationnelle (qu'elle soit sociale ou économique) correspondent. Or, « les
sphères de l'organisation et du contrat, même lorsqu'elles correspondent, ne se confondent pas »96. Ainsi, avec l'éclatement de l'entreprise par les formes de réseaux ou de groupes d'entreprises, l'organisation et le contrat ne se confondent plus. Le problème est encore plus accentué en ce qui concerne les réseaux car ils ne sont envisagés par le droit qu'au sens du processus d'externalisation qu'ils induisent alors que la mise en œuvre d'une mobilité en son sein nécessite de l'appréhender comme une unité. En effet, « la relation de travail ne peut se
penser de manière isolée. Son objet est construit par la pensée de l'organisation, et par la répartition des activités qui composent cette dernière »97.
43. Cette dimension organisationnelle renouvelée découlant du développement des
ensembles économiques et sociaux, est prise en compte en ce qui concerne le reclassement des salariés à travers la notion de groupe de reclassement. Ainsi, le droit du travail a commencé à avoir une vision de l'emploi globale au sein des groupes. Pourquoi, dans ce cas, ne pas envisager une politique de mobilité anticipative au sein des ensembles économiques et sociaux ? En effet, le reclassement est une forme de mobilité interentreprises. Cependant, la mobilité telle que nous
93 A. Mazeaud, Le déploiement de la relation de travail dans les groupes de sociétés, préc.
94 Ibid.
95 Ibid.
96 E. Peskine, Réseaux d'entreprises et droit du travail, op. cit. 97 Ibid.
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l'étudions, c'est-à-dire anticipative, ne peut reposer sur le même socle que celui du reclassement qui, lui, ne peut se concevoir que de manière restrictive, notamment au sein du même secteur d'activité. La mobilité anticipative doit être organisée d'une manière plus large, de façon autonome.
44. La question des nouveaux schémas de gouvernance98 des ensembles économiques et sociaux a suscité un intérêt doctrinal. C’est plus exactement sur la scène internationale, face au développement des groupes et réseaux multinationaux d’entreprises, que se développent les études relatives à la nécessité d’adopter un nouveau cadre des relations de travail et des rapports organisationnels au sein de ces ensembles complexes99. La responsabilité sociale d’entreprise (RSE) est ainsi une première pierre à l’édifice de la construction d’un cadre adapté aux relations sociales interentreprises. Mais la RSE n’appelle pas à l’heure actuelle à la mise en place d’un droit du travail adapté et n’est assimilé qu’à de la « soft law ». Notre étude implique un réel intérêt pour la construction de règles juridiques adaptées à ces ensembles sur le plan national. C’est sous cet angle que l’on comprend l’intérêt des nouvelles réformes en droit du travail consacrant la négociation collective comme un outil d’adaptation majeure de la vie des entreprises afin d’attribuer une réelle portée juridique aux accords régissant les rapports interentreprises.
45. La mobilité interentreprises n’est pas appréhendée de la même manière d'un point de
vue individuel, du côté du salariés, et d’un point de vue organisationnel, pour les gestionnaires. En effet, les intérêts des entreprises faisant partie d’un ensemble sont parfois de nature à déstabiliser le salarié dans sa situation à la fois personnelle et professionnelle. Ainsi, « qu'elle
soit gérée par les parties ou tranchée par le juge, la mobilité implique quasiment toujours une recherche d'équilibre des intérêts en présence »100. Dans le cadre des ensembles économiques et sociaux, il s'agit de s'intéresser à la fois aux intérêts des salariés mais aussi à ceux de chaque entreprise qui rejoignent ceux de l'ensemble économique duquel elle fait partie.
98 B. Brunshes, Réflexions sur la gouvernance, Dr. Soc., 2001, p. 115.
99 V. Chassagnon, Fragmentation des frontières de la firme et dilution des responsabilités juridiques : l’éclatement
de la relation d’emploi dans la firme-réseau multinationale, Revue internationale de droit économique, 2012/1
t.XXVI, pages 5 à 30 ; A. Sobczak, Quelle régulation des relations de travail dans l’entreprise-réseau ?, Revue interdisciplinaire d’Etudes juridiques 2003, n°51, p.11 ; Le cadre juridique de la responsabilité sociale des
entreprises en europe et aux Etats-Unis, Dr. soc. 2002, 806 ; I. Khanchel El Medhi, Gouvernance et RSE : Démêler l’écheveau, Recherches en Sciences de Gestion, 2013/4 N°97, p. 163 à 186 ; S. Ehlinger, V. Perret, D. Chabaud, Quelle gouvernance pour les réseaux territorialisés d’organisations ?, Rev. fr. de gestion, 2015/8 N°253, p. 369
à 386 etc.
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46. Pour les employeurs, la mobilité est une réponse à la loi du marché101. Plus précisément la mobilité se conçoit comme « un instrument de gestion des effectifs et des compétences »102. Ainsi, elle permet de réguler les effectifs selon les besoins des entreprises du groupe ou du réseau. De plus, elle permet « de proposer la bonne personne et les bonnes compétences »103. La mobilité vue purement comme un outil de gestion des effectifs correspond davantage à une mobilité contrainte alors que la mobilité vue comme la gestion des compétences, même si elle peut être en lien avec une gestion des effectifs, englobe également la question des parcours professionnels, correspondant ainsi souvent à une démarche volontaire de mobilité de la part du salarié. Les mutations des emplois dues notamment aux évolutions économiques et technologiques font apparaître la mobilité comme un outil essentiel de la gestion des emplois. Les objectifs de la mobilité pour les entreprises sont clairement affichés par les partenaires sociaux. Il est notamment affirmé qu'elle permet « la nécessaire adaptation de l'entreprise à
son environnement économique et à son évolution »104 ou encore qu'elle constitue « un outil de
management »105. De par une vision globale de l'emploi au niveau du groupe ou du réseau, la mobilité interentreprises permet finalement de renforcer les liens entre les entités appartenant à un ensemble économique et social106.
47. Du côté des salariés, la mobilité peut être perçue de différentes manières. Tout d'abord,
elle est souvent vue comme une contrainte. En effet, la mobilité impacte à la fois la vie professionnelle et personnelle du salarié. Sa vie professionnelle est impactée car il est question de changer d'entreprise mais aussi bien souvent de changer de poste, de devoir se former etc. Sa vie personnelle peut également être impactée notamment lorsque la mobilité interentreprises entraîne une mobilité géographique. Ce changement de lieu de travail cristallise bien des réticences à des démarches ou acceptations de mobilité de la part du personnel. Mais au-delà de l'éventuelle contrainte qu'entraîne une mobilité, elle peut également être perçue comme un atout pour le salarié, comme une plus-value. En effet, la mobilité est de plus en plus synonyme
101 Madame Sophie Selusi affirme que « dans ces grandes structures qui ne sont pas toujours des groupes de
sociétés ni des UES, le besoin de mouvement dans le rapport contractuel est primordial », La cession du contrat
de travail, op. cit.
102 A. Martinon, Mobilité : le nécessaire équilibre des intérêts en présence, préc.
103 Ibid.
104 Oracle France mise sur l'anticipation pour maintenir sa compétitivité – Le dossier convention collective, n°142/2014, 7 août 2014.
105 Accord relatif au développement de la mobilité individuelle au sein du Groupe Schneider Electric du 14 mars 2013.
106 L'accord de GPEC du Groupe Schneider Electric stipule que « la mobilité renforce la solidarité entre les
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d’évolution professionnelle pour les salariés107. Elle reflète ainsi un « objectif de promotion, de
développement des compétences et des carrières »108. La mobilité est alors davantage définie comme un outil de gestion des parcours professionnels, en lien avec la notion d'employabilité qui représente la clé de l'acceptation par les salariés « des mutations et des mobilités qu'elles
induisent »109 Cependant, cette vision est surtout celle partagée par les salariés les plus qualifiés. Par ailleurs, des auteurs ont affirmé que « les logiques visant à traiter le problème des mobilités
induites par les mutations organisationnelles en référence au développement de l'employabilité s'adressent plus spécifiquement aux individus ayant développé des identités d'entreprise ou des identités de réseau »110.
48. Face à ces divergences d'appréhension de la mobilité par les salariés, un de ses objectifs
semble rassembler les différents intérêts : la sécurisation de l'emploi ou la sécurisation des parcours professionnels111. Lorsque l'on parle de sécurisation de l'emploi, il peut s'agir de la question du maintien de l'emploi dans le cadre d'une gestion des effectifs notamment en quittant des emplois sensibles pour se positionner sur des emplois plus prometteurs afin d'éviter un futur licenciement. Mais la sécurisation de l'emploi est également assimilée à la sécurisation des parcours professionnels. Il peut donc également s'agir de la question d'une évolution de carrière encadrée112. Dans le cadre de la sécurisation des parcours professionnels, il est notamment question du maintien par le salarié d'un socle de garanties et d'avantages acquis qui sont préservés d'une entreprise à l'autre au sein d’un même ensemble.
49. La négociation collective au niveau du groupe affiche pour objectif de rassembler les
intérêts des uns et des autres au service de l’ensemble économique et social. Il est notamment question d’accompagner les transformations des groupes induites par les évolutions 107 Des auteurs ont écrit que « les logiques de carrière ont elles-mêmes évolué, d'un idéal de parcours de
progression interne à la généralisation du réseau et de la mobilité comme idéal de trajectoire individuelle » ; G.
schmidt, P. Gilbert, F. Noël, Gérer les mobilités en contexte de mutations : l'employabilité à l'épreuve des identités professionnelles, Revue de gestion des ressources humaines, 2013/2, n°88.
108 A. Martinon, Mobilité : le nécessaire équilibre des intérêts en présence, préc.
109 G. Schmidt, P. Gilbert, F. Noël, Gérer les mobilités en contexte de mutations : l'employabilité à l'épreuve des
identités professionnelles, préc.
110 Ibid.
111 Madame Sophie Selusi-Subirats évoque cette notion dans sa thèse sur la cession du contrat de travail : « A la
mode, consensuelle, malgré les incertitudes qui entourent la définition de la sécurisation des parcours professionnels, sa conceptualisation correspond à de réels objectifs, notamment celui d'accompagner les individus dans leurs trajectoires professionnelles », La cession du contrat de travail, op. cit.
112 L'accord GPEC du Groupe Schneider stipule en ce sens que « la mobilité telle qu'envisagée par le présent
accord, permet d'offrir aux salariés des possibilités de parcours professionnel attractives tout en restant dans la même société ou le même groupe », Accord relatif au développement de la mobilité individuelle au sein du Groupe
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économiques. En ce sens, le groupe Carrefour dans son récent accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) affiche une convergence des intérêts afin d’accompagner son plan de transformation dit « Carrefour 2020 » : « Afin de prévenir et
d’anticiper les évolutions de compétences et les changements de métiers dans le contexte de transformation décrit en préambule, les Parties sont convenues d’ouvrir largement la mobilité interne aux salariés du Groupe, en l’assortissant de mesures d’accompagnement significatives. Les parties entendent ainsi promouvoir la mobilité professionnelle des salariés, encourager le développement de carrières longues au sein du Groupe, et accompagner les transformations progressives de ce dernier »113. Dans cette même perspective d’accompagnement des évolutions, Nestlé souhaite « accompagner le maintien de l’employabilité et l’adaptation des
salariés du Groupe Nestlé concernés par les évolutions structurelles »114. Le groupe Airbus, de son côté, affiche un double objectif attaché à la mobilité des salariés. D’une part, l’intérêt du groupe est de « s’appuyer sur les compétences internes pour répondre aux besoins en
ressources liées aux évolutions économiques, stratégiques, organisationnelles ou encore technologiques ». D’autre part, l’objectif est de « développer l’acquisition des compétences, dynamiser le parcours professionnel des collaborateurs et favoriser leur employabilité »115.
50. La recherche de la mise en place de politiques de mobilité prenant en compte ces divers
intérêts a permis de développer le concept de flexisécurité116,initié par les politiques sociales européennes, de la flexibilité pour les entreprises et de la sécurité pour les salariés. Il s'agit d'un concept flou, difficile à appréhender dont s'accaparent les réformes en droit du travail. L'objectif de flexisécurité consiste, selon Monsieur le Professeur Paul-Henri Antonmattei, à « lier
compétitivité des entreprises et sécurisation de l'emploi et parcours professionnel »117. Ainsi, la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 a mis en exergue cet objectif avec, notamment, en ce qui concerne la mobilité, la possibilité de conclure des accords dérogatoires comme l'accord de mobilité interne118. Par ailleurs, comme le fait remarquer Monsieur le Professeur Arnaud Martinon, « il est permis de se demander si, à côté des situations traditionnelles tirées 113 Accord de groupe Carrefour d’anticipation et d’accompagnement de la transition sociale du 12 mars 2019.
114 Accord Social Groupe Nestlé en France portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours professionnels dans le cadre des évolutions d’organisations Nestlé en France 2020 du 28 juin 2018.
115 Accord de groupe Airbus sur la gestion des emplois et des parcours professionnels du 15 février 2019.
116 Madame Sophie Selusi souligne « [qu'à] côté de sujets d'études relativement connus sur la sécurité juridique,
s'est déployé un nouvel angle d'approche de la notion de sécurité sous l'impulsion du concept de flexisécurité », La cession du contrat de travail, op. cit.
117 P.-H. Antonmattei, Le sort des effectifs, Gaz. Pal. 2013, n°234.
118 Monsieur Arnaud Martinon s'interrogeait en ce sens : « L'émergence de nouveaux instruments (accords de
mobilité interne) sera-t-elle le vecteur d'une fusion des intérêts ? », Mobilité : le nécessaire équilibre des intérêts en présence, préc.
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des clauses de mobilités ou de celles issues d'un accord GPEC, les réformes tirées de la loi de sécurisation de l'emploi […] ne traduisent pas un renouvellement de la conception même de l'équilibre : hier conçue comme un rapport d'affrontement et de conflit d'intérêts, la mobilité (géographique ou professionnelle) serait de nature à satisfaire collectivement un besoin de l'entreprise »119. Quoi qu'il en soit, les dispositifs ayant pour but l'équilibre des intérêts des parties à la mise en œuvre d'une mobilité ne sont créés que pour une mobilité interne à l'entreprise. Ainsi, les praticiens, dans la mise en place d'une politique de mobilité interne aux ensembles économiques et sociaux, sont à la recherche de mécanismes permettant d'atteindre un objectif de flexisécurité.
51. Dans ce contexte, plusieurs questions se posent. Comment organiser la mobilité des
salariés dans les ensembles économiques et sociaux ? Comment arriver à articuler l'organisation contractuelle de la mobilité et l'existence d'organisations structurelles particulières ?
52. L’objectif de cette thèse est de proposer la construction d’un réel droit de la mobilité au
sein des réseaux et des groupes d’entreprises en revisitant les schémas juridiques actuels et d’envisager des mécanismes opérationnels de mobilité adaptés, afin de répondre aux besoins organisationnels que sont ceux de ces structures, tout en ouvrant la voie à une sécurisation des parcours professionnels en leur sein.
53. Afin de mener cette étude, nous scinderons notre analyse en deux parties. Nous
envisagerons, en premier lieu, l’analyse d’un nouveau cadre de la relation d’emploi et de la mobilité propre aux ensembles économiques et sociaux (Partie I) avant d’étudier et de proposer des mécanismes d’organisation de la mobilité adaptés (Partie II).
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