La réponse du courant dominant au défi radical
4. Vers une récupération du courant radical
1.2. La théorie de la firme selon Alchian et Demsetz et ses limites
Face à l’avancée de la contestation, par les jeunes économistes radicaux, de l’organisation capitaliste de la production jusque sur le terrain académique, le courant dominant n’avait alors pas véritablement développé de théorie de l’organisation interne de la firme, mis à part quelques tentatives isolées telle que celle par exemple de Simon [1951], et ne pouvait donc pas justifier ou même simplement appréhender la hiérarchie interne à la firme. La contribution d’Alchian et Demsetz [1972] peut dès lors être considérée comme une réponse implicite au défi radical visant à justifier la fonction de
250 Nous pensons par exemple à la critique que Harold Demsetz [1969] adresse à Kenneth Arrow [1962]
l’employeur,251 c’est à dire une réponse à la question posée par Marglin “à quoi servent
les patrons ?”. À l’aide des outils développés par la théorie des droits de propriété, ces auteurs vont tenter d’appréhender et de légitimer la forme organisationnelle de l’entreprise privée de type capitaliste, qu’ils désignent par le vocable de firme “classique”. Il est toutefois nécessaire d’admettre qu’ils semblent moins répondre à une contribution particulière qu’aux thèses radicales en général.
En effet, dès la première page de leur article, Alchian et Demsetz écrivent (p. 777) de manière significative qu’il “est commun de voir la firme caractérisée par le
pouvoir de décider par des commandements [fiat], par autorité ou par une action disciplinaire supérieure à celle disponible sur le marché conventionnel. C’est une illusion. (...) [La firme] n’a ni pouvoir de décret [fiat], ni autorité, ni action disciplinaire différente dans le moindre degré de la contractualisation marchande ordinaire entre deux personnes.” La thèse centrale est donc énoncée : il s’agit de
comprendre l’organisation de la firme comme l’organisation d’un marché particulier. Le marché est ici implicitement considéré comme le lieu sans pouvoir par excellence. Les auteurs s’interrogent alors sur la spécificité du pouvoir de décision du manager au sein de la firme et argumentent en faveur d’une identité entre la transaction marchande et la transaction au sein de l’entreprise entre employé et employeur : “Quelle est donc la
teneur du pouvoir présumé de diriger et d’affecter les travailleurs à des tâches variées? Exactement la même que celle du petit pouvoir dont dispose un consommateur pour diriger et affecter son épicier à diverses tâches. (...) Parler de manager, diriger ou affecter les travailleurs à différentes tâches est une manière trompeuse de noter que l’employeur est continuellement conduit à renégocier les contrats en des termes qui doivent être acceptables pour les deux parties. Dire à un employé de taper cette lettre plutôt que de remplir ce document est comme ma demande à un épicier de me vendre telle marque de thon plutôt que telle marque de pain. Tout comme je n’ai pas de contrat pour continuer à faire mes courses chez l’épicier, ni l’employé ni l’employeur n’est lié par une quelconque obligation contractuelle de continuer leur relation. Les contrats de long terme entre l’employeur et l’employé ne sont pas l’essence de l’organisation que nous appelons une firme.” (p. 777). On constate dès lors que la nécessité de limiter la
contestation de la légitimité de l’autorité au sein de l’entreprise conduit ces auteurs à rejeter l’alternative coasienne entre autorité et marché, car Coase [1937] reconnaissait explicitement la hiérarchie et ce, au nom de l’efficience.
S’il n’y a pas d’autorité dans la firme, qu’est-ce qui différencie celle-ci du marché? Alchian et Demsetz considèrent que c’est l’utilisation en équipe des inputs qui
251 Cette volonté de justification de la hiérarchie dans le cadre standard est aussi notée par Eymard-
Duvernay [1990] (p. 6) : “L’article d’Alchian et Demsetz (1972) constitue l’une des répliques classiques
conduit à une centralisation de l’arrangement contractuel particulier que l’on appelle “une firme”. Les auteurs recourent ici au procédé analytique qu’il ont éprouvé dans l’élaboration de la théorie des droits de propriété. Le droit de propriété privée renvoie à l’individu et à la contractualisation marchande “normale” ; il permet lorsqu’il est applicable d’éviter toute inefficience liée aux externalités ; au contraire, si pour des raisons techniques exogènes il n’est pas possible de recourir à la propriété individuelle, la présence d’externalités conduira à un arrangement contractuel singulier visant à minimiser leurs inconvénients. La firme est donc fondée pour ces auteurs sur un donné technique exogène : la nécessité dans certains cas de produire en équipe.
La production en équipe, étant une forme de travail collectif coopératif, se caractérise par la non séparabilité de la fonction de production. Cette dernière n'est pas égale à la somme des fonctions productives de chaque facteur. Si l'on considère par exemple la fonction de production Z nécessitant l'emploi de deux inputs Xi et Xj, la non séparabilité de Z signifie que : 2ZX
iXj 0
. La technique productive Z permet d'obtenir un produit plus important que si Xi et Xj produisaient séparément le même bien252. La coopération des inputs, par effet de complémentarité non stricte, permet
d'obtenir un produit plus important que si chaque individu travaillait indépendamment des autres. Pour que l'effort productif soit maximal, les inputs doivent être rémunérés au regard de leur productivité marginale. Si la rémunération n'est pas étroitement corrélée à la productivité marginale, alors l'incitation à l'effort productif est faible. Alchian et Demsetz, à l’instar de ce que développera par la suite la théorie de l’agence, modifient le rapport classique de causalité entre rémunération et niveau de productivité marginale : celui-ci est conditionné par le mode de rémunération. Les auteurs soulignent donc que le choix du mode de rémunération optimal, c'est-à-dire du type d'organisation nécessaire à la coordination des inputs, dépend de la qualité de la mesure253 de l'effort productif. Une
organisation sera jugée optimale si son système de mesure de la productivité incite les agents à fournir l'effort maximal.
La production en équipe pose un problème de délimitation et d'attribution des droits de propriété car toutes les ressources utilisées dans la production n'appartiennent pas à la même personne, mais se répartissent entre chaque membre de l'équipe. L'aspect collectif de la production ne permet pas l'appropriation exclusive du produit individuel. Celui-ci est mal délimité parce qu'il dépend directement de l'activité de tous les autres
252 Exemple d'une fonction de production technologiquement séparable : Z aX
i 2 bXj 2 est séparable en Zi aXi2 et Zj bXj 2 , on a donc 2 Z XiXj 0.
253 Plus tard, Holmström et Milgrom [1991] reviendront sur la question du coût et de la qualité de la
mesure mais d’une toute autre manière puisqu’ils ne considèrent pas que le propriétaire soit le plus à même de contrôler correctement la main d’œuvre.
membres de l'équipe. Dans ce cadre, il n'est pas possible de déterminer la contribution de chaque input à la production totale en ne considérant que le niveau de celle-ci. Dès lors, survient un problème d'incitation analogue au cas où l'appropriation du produit n'est pas un droit exclusif mais un droit collectif : les agents ne sont pas suffisamment incités à travailler et se comportent en "passagers clandestins". À ceci s’ajoute le fait que l’effort individuel n’est pas facilement observable254. Si un membre de l'équipe peut
réduire son effort sans réduction proportionnelle de son revenu, alors il existe une motivation individuelle à “tirer-au-flanc”. Symétriquement, si les bénéfices de l'accroissement de l'effort fourni par un travailleur ne peuvent pas être pleinement capturés par lui, mais sont en fait partagés par le groupe, alors ceci n'incite pas l'individu à accroître son effort personnel.
L'évaluation des productivités marginales constitue un coût d'information : l'impossibilité de les observer directement sur le marché implique la mise en place d'un mécanisme spécifique et coûteux. La production en équipe sera alors utilisée si elle permet d'obtenir un output supplémentaire, suffisamment important pour couvrir les coûts d'organisation des membres de l'équipe, compte tenu de l'existence de ces coûts d'information. Conformément aux conclusions de la théorie des droits de propriété, c'est donc l'arbitrage entre coût marginal d'information et gains marginaux de productivité qui permet de décider de la meilleure forme organisationnelle. La mise en place d'un système d'information (de contrôle et de mesure de la productivité marginale des inputs) est nécessaire au sein d'une équipe productive pour faire concorder niveau de rémunération et niveau d'effort des inputs. Face à ces problèmes de passager clandestin, Alchian et Demsetz essaient de répondre à la question suivante : comment les membres de l'équipe peuvent-ils être rémunérés et incités à travailler d'une façon efficiente? Si le coût de détection des comportements paresseux était nul, le "passager clandestin" ne pourrait pas, sous réserve que l'ostracisme soit possible, imposer aux autres membres de l'équipe le coût de son comportement. Dans ce cas, le coût privé de la flânerie serait égal à son coût social.
Ainsi, pour ces auteurs, le seul problème de la production en équipe serait celui de la dérobade. Celle-ci n'existerait qu'en raison d'une mauvaise mesure de l’effort productif, et donc d'une faible corrélation entre productivité et rémunération. Dès lors, il s'agit simplement de trouver une incitation à ne plus flâner. C'est pourquoi ils supposent qu'il suffit que l'effort soit bien évalué et rémunéré en conséquence pour que les comportements paresseux disparaissent. Un bon système de mesure et de rémunération suffirait à inciter au travail, il n'y aurait aucunement besoin d'utiliser de moyen coercitif quel qu'il soit. La solution consiste par conséquent à spécialiser un individu dans le rôle
254La distinction entre les notions d’observabilité et de vérifiabilité de l’effort n’est apparue qu’avec les
de contrôleur chargé de vérifier la performance des membres de l’équipe. Mais se pose alors la question classique de la philosophie politique “qui va garder les gardiens ?”, ici “qui va contrôler le contrôleur ?”, c'est-à-dire de savoir quel est l’élément qui va garantir que l’agent central, à son tour, ne tire pas au flanc. La solution consiste à lui attribuer, avec l'accord des autres membres de l'équipe, le revenu de l'équipe net des rétributions des inputs, ceux-ci étant rémunérés au niveau de leur produit marginal. Plus cet individu central aura effectué sa tâche correctement, plus les gains nets de l'équipe seront importants. Il faut remarquer qu’un aspect de l’aléa de moralité de cet agent vis-à-vis des autres membres de l’équipe n’est pas soulevé : les auteurs supposent que l’individu central ne trichera pas dans l’évaluation des contributions productives des membres, il ne les sous-estimera pas en vue d’accroître injustement sa part de résidu. Un autre avantage de la présence d'un agent central, déjà noté par Coase, est qu’il permet de diminuer les coûts de contractualisation en restreignant le nombre des relations contractuelles bilatérales qui seraient nécessaires entre les inputs s'ils coopéraient par des relations marchandes.
En outre, pour justifier le fait que le contrôleur central, qui sera par la suite identifié à l’entrepreneur capitaliste, s’approprie la totalité du surplus, Alchian et Demsetz supposent que “le coût de la production en équipe est augmenté si le résidu
n'est pas obtenu en entier par le contrôleur central. C'est-à-dire que nous supposons que si le profit devait être partagé entre tous les membres de l'équipe, les pertes dues à l'accroissement de la flânerie du contrôleur central excéderaient les gains d'output provenant de l'accroissement des incitations à ne pas flâner pour les autres membres de l'équipe” (p. 786, nous soulignons). Cette hypothèse permet aux auteurs d’éviter
d’entrer dans la thématique de “l’intéressement” des salariés, et donc de ne pas s’interroger sur les raisons pour lesquelles ceux-ci n’auraient pas droit à une partie du profit. Alchian et Demsetz n’expliquent donc pas pourquoi ils n’envisagent pas vis-à-vis des employés ce qui est accepté vis-à-vis des actionnaires : une rémunération du manager au prorata du surplus. S'il devait alors, en découler une moindre incitation à accomplir sa tâche, pourquoi ne pas envisager en guise d'incitation comme dans la société par actions, la possibilité d'un contrôle et d'un licenciement de la part des employés? Si le système de rémunération du manager au prorata du surplus et de contrôle par un tiers est efficace, selon les auteurs, pour la grande entreprise, pourquoi ne le serait-il pas dans la "firme capitaliste classique"?
Alchian et Demsetz attribuent ensuite une nouvelle prérogative au contrôleur central. Pour limiter la flânerie, celui-ci doit désormais non seulement mesurer la productivité des inputs, mais aussi distribuer les tâches, donner des instructions quant aux modalités de leur exécution et discipliner les membres de l'équipe. Ses fonctions comprennent le pouvoir de réviser les termes du contrat d'un individu donné sans modifier celui des autres participants au groupe de production. Seul le contrôleur a le
droit de licencier un membre de l'équipe, lui-même ne peut pas être exclu par les autres membres. Les individus faisant partie de l'équipe et cherchant à accroître leur productivité vont déléguer volontairement255 au "moniteur" non seulement le droit à la
totalité du gain résiduel mais aussi le droit de modifier la composition de l'équipe. Ainsi, il est d'ores et déjà clair que, contrairement à ce que les auteurs affirment au début de leur article, une bonne mesure de la productivité n'est pas une incitation suffisante pour éviter la dérobade. Il est nécessaire de pouvoir brandir la menace de l'ostracisme à un membre récalcitrant, et donc d'avoir recours à une forme de discipline. Mais Alchian et Demsetz ne justifient pas le fait d'attribuer exclusivement au contrôleur le droit d'exclusion. Ils n'envisagent à aucun moment l'éventualité, proposée par les radicaux, d'une concertation entre tous les membres de l'équipe pour décider d'ostraciser ou non l'un de ses participants. Ils ne disent pas pourquoi le contrôleur doit être le seul à pouvoir exclure un participant. Ils n'envisagent pas le cas où l'agent central se contenterait de mesurer la productivité et où la décision d'exclusion serait prise collectivement. Ils n'expliquent pas non plus ce qui fonde en logique la raison pour laquelle les autres membres de l'équipe ne pourraient pas exclure un contrôleur négligeant. Il est implicitement évident pour les auteurs que la délégation à l'employeur du droit d'ostraciser évite de nombreux conflits et une perte de temps liée à la délibération collective, et donc de nombreux coûts.256
Chaque membre quant à lui peut quitter l'équipe quand il le désire. Seul le contrôleur peut résilier le contrat de l'un des membres de l'équipe sans cesser lui même d'en faire partie. Lui seul peut vendre le droit d'être bénéficiaire du résidu et contrôleur de la firme. Par conséquent, l'efficacité maximale de l'équipe de production est garantie si le contrôleur central est investi des cinq droits suivants : 1) être le bénéficiaire du résidu; 2) observer le comportement des inputs; 3) être la partie centrale commune à tous les contrats passés avec les inputs; 4) modifier la composition de l'équipe (fonction disciplinaire); 5) vendre ces cinq droits. La cinquième prérogative permet de définir la propriété de la firme capitaliste classique.257 Les auteurs ne précisent pas si ces droits
255 Bowles [1985] qualifiera ce type de modèle de "néo-hobbesien", en vertu du fait qu'il repose sur l'idée
clé de “malfaisance”. Comme chez Hobbes, la nature fonctionnelle de la hiérarchie repose sur la nécessité sociale de la coercition. C'est la nature mauvaise de l'homme (il tire-au-flanc) qui rend la dictature indispensable : cette dernière réconcilie intérêt personnel et collectif. Dockès [1999) considère le contrôleur central de la théorie d’Alchian et Demsetz comme un “Léviathan privé”.
256 Williamson pour sa part discutera ces questions soulevées par les radicaux.
257 Remarquons que si les auteurs envisagent dans une section à part les implications théoriques d’une
prise en compte de la propriété des machines et de l’existence d’un actionnariat, ils entretiennent une certaine confusion entre l’entrepreneur et le capitaliste. En effet, l’articulation entre la propriété de ces
peuvent être vendus séparément. Il est évident que cette possibilité compliquerait l'analyse : il deviendrait très difficile d'identifier la firme classique. Ainsi que le souligne Putterman [1984], Alchian et Demsetz ne démontrent pas la nécessité logique de la réunion dans les mains d'une seule personne des tâches de contrôle, de management et de propriété : pourquoi ces tâches ne seraient-elles pas assumées par des personnes différentes? Dans la grande entreprise, ces prérogatives sont, d'ailleurs, réparties entre différents agents et même entre différents services. De même, Dockès [1999] (p. 131) remarque que “l’efficacité de la hiérarchie ne signifie pas qu’elle doive
être unique et “permanente” ou que les modalités de sa reproduction (ou de sa remise en cause) doivent être de type capitaliste (désignation de la direction par les actionnaires) : dans un groupe de “coopérateurs” la hiérarchie peut varier selon les problèmes techniques posés ou il peut y avoir rotation et cette hiérarchie peut être celle de délégués (ou d’assemblées de délégués) élus par la base, remontant donc toujours à partir des individus ou des groupes de travailleurs eux-mêmes”. En outre, Putterman
remarque aussi que ces auteurs ne démontrent pas pourquoi l'entrepreneur capitaliste a le droit de s'approprier individuellement le surplus produit collectivement, si ce n'est en
imaginant que ce sont les salariés qui le lui donnent en échange d'une efficacité plus
grande.
Plus fondamentalement, Putterman montre qu’Alchian et Demsetz tiennent une position contradictoire. En effet, ces auteurs fondent leur argumentation, tout en affirmant à plusieurs reprises que l’autorité n’a pas de pertinence en matière de théorie de la firme, sur l’idée selon laquelle le contrôleur central peut à la fois embaucher, licencier, fixer les salaires dans le but de “discipliner les membres de l’équipe et réduire la flânerie”. Autrement dit, ils ne tirent pas pleinement les conséquences, en termes d’autorité et de pouvoir, des asymétries dont ils rendent compte. Bien que de nombreux autres auteurs aient exprimé leur insatisfaction à l’égard de cette approche, à l’instar de Langlois [1986], Masten [1988] ou de Holsmtröm & Tirole [1989], la critique la plus rédhibitoire, qui fut reprise par Jensen & Meckling [1976], a été formulée par Williamson [1975]. Ce dernier considère que la notion de non séparabilité n’est pas suffisamment large pour appréhender l’entreprise. Il écrit (p. 50) : “quel que soit
familier l’exemple du transport et du chargement manuel258 pour les économistes et
quelle que soit répandue l’opinion que de telles non séparabilités soient omniprésentes, je suggère qu’il y a de nombreuses tâches pour lesquelles de tels effets d’interaction sont absents. La question peut être exposée de la manière suivante. Si l’on maintient
cinq droits et la propriété des machines n’est pas claire. Les auteurs ne montrent pas en quoi l’on peut considérer le capital fixe comme étant la propriété exclusive de l’entrepreneur.
258Williamson fait ici allusion au fait qu’Alchian et Demsetz introduisent la notion de non séparabilité à
constante la technologie des tâches individuelles, jusqu’au transfert physique d’un produit d’un poste à un autre sans toutefois l’inclure, est-il communément possible de couper les connections entre les travailleurs successifs en plaçant entre eux un stock intermédiaire de produit? Je suggère que de nombreuses tâches sont séparables dans ce sens - souvent entre des travailleurs individuels et presque invariablement entre de
petits groupes de travailleurs” (nous soulignons). En effet, l’un des aspects du projet