Instruments de mesure

O sucesso na adoção de uma metodologia de gerenciamento de projetos está diretamente relacionado com a cultura da organização (CHOW; CAO, 2008; KERZNER, 2014). Segundo Kerzner (2014), os aspectos culturais devem ser levados em consideração para selecionar uma abordagem de gerenciamento de projetos, tendo em vista as características dos projetos e do negócio da organização. Em particular, para o gerenciamento híbrido de projetos, a cultura organizacional é ainda mais relevante para determinar a combinação das abordagens que melhor se adaptam às necessidades e a realidade dos projetos nas organizações (ROBINS, 2016; ŠPUNDAK, 2014).

54 O conceito de cultura tem sua origem nas ciências sociais (PASCHINI, 2006). O termo traduz de maneira geral as experiências de grupos humanos que são transmitidas de geração em geração (PASCHINI, 2006). Assim, a cultura representa um conjunto de características que refletem a história, a linguagem, os símbolos, os costumes e as tradições de povos, nações, empresas e grupos sociais de qualquer tipo (CAMERON; QUINN, 1999; KOTTER; HESKETT, 1992).

Nas organizações, a cultura engloba padrões de crenças e valores compartilhados (MAULL; BROWN; CLIFFE, 2001), que atuam como um mecanismo capaz de padronizar condutas e equilibrar os diferentes pontos de vista, criando um ambiente positivo e contribuindo para reduzir diferenças e desenvolver maior senso de equidade entre as pessoas , ou seja, a cultura representa de maneira metafórica o que a organização é (HOFSTEDE et al., 1990).

As pesquisas sobre tema surgiram a partir da necessidade de entender como a cultura organizacional afeta a produtividade. Assim, reconheceu-se que a cultura afeta o modo como as organizações operam devido ao fato dos valores e do comportamento das pessoas influenciarem diretamente nos processos de decisão (WU; ZHANG; SCHROEDER, 2011).

Embora na literatura haja diversas definições para o termo, existe consenso de que a cultura organizacional é constituída a partir da interação entre os colaboradores, que compartilham uma identidade representada por postulados, valores, normas e padrões de interpretação e comportamento (GEERTZ, 1989).

De acordo com Schein (1984), a cultura organizacional é representada por pressupostos básicos, desenvolvidos por um determinado grupo durante o seu processo de aprendizado para adaptar-se e integrar-se ao seu ambiente, cujo funcionamento é considerado válido, sendo ensinado e disseminado para que os novos membros possam se orientar quanto ao modo de perceber, pensar e agir em relação aos problemas do ambiente. Assim, a cultura organizacional origina-se a partir da evolução, dos esforços na resolução de problemas e da adaptação das organizações ao ambiente, sendo a construção da cultura organizacional um processo continuo e proativo (MORGAN, 2000).

55 Deste modo, a cultura organizacional é formada a partir de um sistema de representações aceitos por um determinado grupo social que possibilitam a comunicação, isto é, a cultura no âmbito organizacional é representada por um sistema compartilhado de valores e crenças que forma o estilo de gestão e o comportamento dos colaboradores no cotidiano das empresas (ERNEST, 1985).

Por outro lado, é interessante notar que a cultura nacional, isto é, os usos e costumes dos países influenciam diretamente a cultura das empresas (HOFSTEDE, 1984; HOFSTEDE et al., 1990). Assim, o contexto cultural de uma determinada nação ou grupo ético, na qual uma empresa está inserida, irá influenciar as relações de trabalho, a gestão e a cultura organizacional (MORGAN, 2000).

Na literatura existem diversos modelos cujo objetivo é identificar e classificar a cultura organizacional (IGO; SKITMORE, 2006), tais como: as quatro dimensões da cultura (HOFSTEDE et al., 1990); o PCOC - Personal, Customer Orientation, Organizational and Cultural Issues (MAULL; BROWN; CLIFFE, 2001); OCP - Organizational Cultural Profile (O’REILLY; CHATMAN, JENNIFER CALDWELL, 1991) e CVF - Competing Values Framework (CAMERON; QUINN, 2006). Todavia, o modelo geralmente mais utilizado é o proposto por Cameron e Quinn (2006) por apresentar uma abordagem mais quantitativa do que qualitativa em relação aos demais modelos citados (IGO; SKITMORE, 2006). Assim, a seguir esse modelo será apresentado em maiores detalhes.

O modelo de Quinn e Cameron foi amplamente utilizado em pesquisas sobre cultura organizacional (DETERT; SCHROEDER, R. G. MAURIEL, 2000; PRAJOGO, D. I. MCDERMOTT, 2005; WU; ZHANG; SCHROEDER, 2011). O CVF foi baseado em pesquisas empíricas de Quinn e Rohrbaugh (1983) e estabelece quatro dimensões para classificar a cultura organizacional, conforme ilustrado na Figura 13.

56 Figura 13 Dimensões da cultura organizacional

Fonte: Quinn e Rohrbaugh (1983)

Adhocracia: tipo de cultura é voltada para a dimensão externa da organização,

com foco na flexibilidade, no dinamismo e no empreendedorismo. A cultura de Adhocracia tem como principal característica a criatividade e uma gestão visionária, focada no pioneirismo e na produção de produtos e serviços inovadores. Esse tipo de cultura é orientado ao risco e a criatividade, em que a eficácia é atingida através da inovação e do desenvolvimento de novos recursos (CAMERON; QUINN, 2006).

Mercado: tipo de cultura é voltada para a dimensão externa a organização, ou

seja, o mercado competitivo. A cultura de mercado enxerga o contexto de mercado no qual a organização está inserida como algo benigno, mas sim como um ambiente hostil, exigente e com muitas oportunidades. Esse tipo de cultura foca em produtividade, com uma gestão por meio de metas e objetivos, que são traduzidos pelo lucro. Assim, a cultura de mercado é orientada a competição e ao foco no cliente como meio para atingir a eficácia (CAMERON; QUINN, 2006).

Hierárquica: tipo de cultura voltada para a dimensão interna da organização.

Caracteriza-se por um ambiente estruturado e formal de trabalho, em que se apresentam diversos níveis hierárquicos bem estabelecidos. Esse tipo de cultura tem como características principais a estabilidade, a previsibilidade, a eficiência, o planejamento a longo prazo e orientação ao controle. Assim, busca-se a eficácia a partir do controle e da eficiência dos processos (CAMERON; QUINN, 2006).

57 Clã: essa cultura, do mesmo modo que a cultura hierárquica, é voltada para a

dimensão interna da organização; contudo, com maior flexibilidade. A cultura de Clã foca na geração de resultados através do trabalho em equipe. Em empresas com essas caraterísticas, os clientes são vistos como parceiros e a gestão tem o papel de facilitadora para o desenvolvimento de um ambiente de trabalho humanizado, em que há ênfase na participação, no comprometimento e na lealdade das pessoas para com a organização. Assim, esse tipo de cultura é orientado para a colaboração e busca a eficácia a partir da participação e do desenvolvimento humano (CAMERON; QUINN, 2006).

No âmbito do gerenciamento de projeto, são encontrados na literatura trabalhos que relacionam a cultura organizacional ao sucesso dos projetos nas organizações (BIGGS; SMITH, 2003; BREDILLET; YATIM; RUIZ, 2010; FONG; KWOK, 2009; MCDONALD; HELMER, 2011; ZWIKAEL; SHIMIZU; GLOBERSON, 2005). Dentre esses estudos, destacam-se os trabalhos de Naor et al, (2010) e Belassi et al. (2007), que realizaram surveys para identificar os impactos da cultura organizacional no sucesso de projetos de desenvolvimento de produtos.

A revisão preliminar de literatura apresentada neste capítulo teve por objetivo organizar o referencial teórico necessário para a condução deste estudo. Assim, foram sintetizados a evolução cronológica e os conceitos relacionados com as práticas e processos do gerenciamento ágil e tradicional de projetos, descrevendo- os a partir das principais referências sobre o tema. Além disso, foram apresentados também os conceitos sobre cultura organizacional, sucesso e agilidade em projetos, pois, ao longo da condução do estudo, esses conceitos se revelaram necessários para responder à questão e aos objetivos de pesquisa propostos.

Deste modo, com o levantamento realizado por meio da revisão preliminar de literatura, foi possível aprofundar a questão e os objetivos de pesquisa, bem como estruturar o estudo piloto e estabelecer os critérios e termos de busca utilizados para a realização da revisão sistemática de literatura. Ademais, os conceitos apresentados nesse capítulo foram fundamentais para o desenvolvimento do instrumento de pesquisa e para a discussão e interpretação dos resultados obtidos com a pesquisa.

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