Rappel de la troisième proposition :
La pression conjointe exercée par les actionnaires et par les clients se porte sur une troisième variable d'ajustement de l'entreprise: les salariés.
et Rappel de la quatrième proposition :
Le contrat psychologique liant les salariés à l’entreprise tend à se déliter au cours de la période. Ne se sentant plus protégés par l’organisation qui les emploie, les salariés de la finance – y compris les cadres et les dirigeants – tendent à développer des conduites individualistes qui contribuent à la prolifération des risques et affaiblissent la capacité de l’organisation à les anticiper et les prévenir.
Comment les rapports des salariés avec leurs entreprises ont-ils évolué avec les transformations du capitalisme, selon de la façon dont ils se sont sentis traités ?
Dans " Le nouvel esprit du capitalisme", Boltanski et Chiapello (1999) décrivent la dégradation de la situation économique et sociale d'un nombre croissant de personnes, alors même que le capitalisme est en pleine expansion. Ils font l'analyse de l'état de la critique sociale et constatent qu’elle a désarmé sur la même période et qu'elle est désemparée depuis les années 80. La situation s'est inversée par rapport à la fin des années 60 et aux années 70. On assiste à la régénération du capitalisme au même moment qu'à la dégradation de la situation sociale. Les auteurs citent à ce propos Chesnais (1994) qui écrit à un moment où les finances vont mieux et où les opérateurs financiers ont "retrouvé une liberté d'action qu'ils ne connaissaient plus depuis 1929". Boltanski et Chiapello évoquent le désarroi idéologique comme un trait manifeste des dernières décennies avec un système social menacé puisqu'il ne
parvient plus à satisfaire les classes qu'il est censé servir en priorité (c'est-à-dire la bourgeoisie dans le cas du capitalisme). En découle un sentiment d'impuissance et de frustration important au sein des catégories de populations décrites. Alors qu'il connaît une restructuration forte et rapide avec des incidences sociales négatives, le capitalisme voit dans le même temps sa critique s'affaiblir et ses principaux opposants critiques s'essouffler. Après l'enthousiasme pour l'entreprise des années 80, on constate la retombée dépressive des années 90. Les auteurs - s’appuyant sur Heilbronner (1986) - expliquent que la conception selon laquelle la poursuite de l'intérêt individuel sert l'intérêt général est remise en question et fait l'objet d'un large débat. Cette question est au centre des problématiques de la finance étudiées dans cette thèse puisque nombre des déboires récents des multinationales proviennent d'une croyance répandue dans ces sociétés, mais non démontrée : celle que les cadres supérieurs amélioreront la sécurité de leur entreprise s’ils sont assez bien récompensés pour le faire.
Boltanski et Chiapello expriment des questions-clés : "L'esprit du capitalisme propre à chaque époque doit ainsi fournir...des ressources pour apaiser l'inquiétude suscitée par les trois questions suivantes: 1) en quoi l'engagement dans le process d'accumulation est-il source d'enthousiasme, y compris pour ceux qui ne sont pas les premiers bénéficiaires des profits réalisés ? 2) dans quelle mesure ceux qui s'y impliquent sont-ils assurés de la sécurité minimale pour eux et leurs enfants ? 3) comment justifier en termes de bien commun, la participation à l'entreprise capitaliste et défendre, face aux accusations d'injustice, la façon dont elle est gérée et animée".
(p54)
Ainsi, la formation du nouvel esprit du capitalisme dépendrait aujourd'hui "de l'intérêt que présente pour les multinationales, dominantes aujourd'hui, le maintien d'une zone pacifiée au centre du système-monde, dans laquelle entretenir un vivier de cadres, où ils puissent se former, élever des enfants et vivre en sécurité" (p59).
Le système capitaliste est plus robuste que prévu (et notamment que Marx ne le prévoyait) car il a "trouvé chez ses critiques même la voie de sa survie (...) par
"endogénéisation" d'une partie de la critique (...) avec pour conséquence paradoxale (...) la manifestation de sa fragilité lorsque les concurrents réels ont disparu." (p71-72)
Ces critiques sont essentiellement de quatre ordres : 1) le capitalisme est une source de désenchantement et d'inauthenticité des objets, personnes, genre de vie...
2) il est une source d'oppression 3) il est également source de misère et d'inégalités 4) il est enfin une source d'égoïsme et d'opportunisme.
Boltanski & Chiapello distinguent la critique sociale de la critique artiste. Ils analysent notamment le discours de management des années 90 - lorsque le capitalisme n'a plus aucun frein ou contre-pouvoir efficace - par le biais de la littérature de management vue comme la normativité du capitalisme. Les idéaux-types de l'esprit du capitalisme consistent à savoir comment mobiliser et motiver le personnel, et surtout les cadres : "Comment donner un sens au travail en entreprise?"
Les auteurs observent l'évolution de la problématique de management et constatent que l'on passe du ‘’cadre’’ des années 60 au ‘’manager’’ des années 90. Les managers sont "créatifs, intuitifs, humanistes, inspirés, mobiles..." par opposition aux cadres. Le rôle de l'expert émerge dans les années 90. Le contrôle apparaît au centre des préoccupations. On ne motive plus, on "mobilise". L'objet affiché par les entreprises dans les années 90 semble être de supprimer les bureaucraties en effaçant la légitimité du modèle précédent, assimilé à la hiérarchie, au plan, à des méthodes tayloristes, à l'autorité formelle. C’est également le statut pérenne et la stabilisation des carrières "à vie" qu’on supprime, c’est-à-dire ce qui rassurait tous les salariés même si cela a paralysé certaines organisations et souvent permis l'incompétence pérenne. En prenant le virage totalement inverse, on a créé de nouveaux problèmes liés à l’insécurité des acteurs de l’entreprise.
Dans les faits, la bureaucratie a été recréée différemment, dans des fonctionnements cette fois locaux et masqués (Dupuy - 2005).
Boltanski & Chiapello reviennent sur les années 60, marquées par l'excitation du progrès et la sécurité absolue des carrières. Ils expliquent que le système était axé sur cette sécurité qui faisait partie de la définition implicite du contrat de travail (Boltanski-1982) et qui était consentie en échange de la loyauté et de la subordination. En bref, le travail procurait la sécurité de l'emploi et le gouvernement-providence les autres formes de sécurité.
Dans les années 90, les deux systèmes de protection sont remis en cause en même temps : l'épanouissement personnel est supposé à ce prix. La notion d'employabilité va naître, et chacun est menacé d'exclusion s'il ne sait pas exploiter ses réseaux et développer son employabilité personnelle. Chacun doit apprendre à développer son propre projet aussi bien dans son activité professionnelle que dans sa réflexion sur soi-même. Chacun doit trouver les bonnes sources d'information et être autonome. On navigue à vue. On demande aux salariés de développer leur capital social comme leur capital d'information. Et ces deux choses sont corrélées. Les espaces de la vie professionnelle et de la vie personnelle. L'apparition des nouveaux outils d'informations du travail dans la vie privée (téléphone mobile, puis Blackberry puis Smartphone, Tablettes, etc.) réduisent les barrières autrefois construites entre le travail et la vie personnelle.
Boltanski et Chiapello évoquent le désarmement rapide de la critique et l'insuffisance de son activité. Ils décrivent comment le monde du travail a progressivement été déconstruit par les changements d'organisation permanents, un emploi de plus en plus précaire et l'usage du temps partiel. Le recours à la filialisation et la sous-traitance déstructure également les entreprises au moment même où la réduction de la protection des travailleurs et le recul social défont les liens entre salariés et entreprises. Boltanslki et Chiapello s’appuient sur des auteurs qui témoignent de ce délitement social, notamment par l'accroissement de l'intensité du travail à salaire égal (Cartron - 1998; Gorgeu et Mathieu - 1995; Supiot -1997; Gollac - 2005), mais aussi par le mouvement vers l'individualisation des situations du travail (Linhart - 1978, Maruani - 1982). L'usage intensif des nouveaux instruments de travail notamment via les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) - incluant les Entreprise Resource Planning (ERP)23 - contribuent également à cette évolution. Les auteurs évoquent l'affaiblissement des défenses du monde du travail par le biais de la désyndicalisation et la croissance de l'individualisme. Ils s'interrogent sur le fait qu'on en soit arrivé à la fin de la critique
23 Les Progiciels de Gestion Intégrés (PGI) ou Enterprise Resource Planning ou ERP sont des logiciels émanant d'un concepteur unique qui permettent à l’entreprise de conserver l'unicité de l'information d’une base de données, malgré la séparabilité de ses modules. L’ERP repose sur la mise à jour en temps réel des informations partout dans l’entreprise. Elle permet à la fois la gestion, l’audit, la traçabilité de tout le système d’information de l’entreprise. Les ERP se sont développés dans toutes les grandes organisations. Source : Cours ERP/PGI Ecole des Mines de Douai.
et concluent à la récupération de la critique artiste sous plusieurs formes qu'ils classent en quatre catégories : 1) une demande d'autonomie qui a permis de diminuer les contrôles en mettant de l'autocontrôle et raccourcissant les délais de production 2) une demande de créativité récupérée par l'exploitation de l'innovation 3) une demande d'authenticité apaisée par la multiplicité et la diversité des biens marchands 4) une demande de libération qui s'est vue vidée de sa charge contestataire avec la levée des interdits d'hier et les produits marchands qui ouvrent de nouveaux marchés à ce sujet (le sexe par exemple). Ils constatent qu'il n'y a eu aucun report de cette récupération de la critique artiste sur la critique sociale, à l'exception de quelques minorités. Quelques nouvelles formes de critiques sont explorées par Boltanski et Chiapello, notamment dans le cadre de l'action humanitaire, du travail sur l'exclusion ou sur l’égalité des rémunérations. Elles ne sont guère convaincantes et il est difficile de lutter contre les réactions de retrait et contre l'anomie qui rôde. La fin de la critique n'est pas considérée comme un scénario irréaliste par les auteurs.
Sachant qu'ils ont auparavant montré que la survie du capitalisme était liée à sa capacité à entendre la critique et à l'endogénéiser, on peut se demander si la fin de cette critique ne signifie pas aussi la fin de la capacité du capitalisme à évoluer, à progresser, l'exposant ainsi au plus grand danger qu'il ait à affronter : devoir se surveiller tout seul.
Le fait que la disparition de la critique ait trouvé comme conclusion l'une des plus grandes crises que le capitalisme ait connues semble aller dans ce sens.
Alors que les travaux notamment de Beck, de Boltanski-Chiapello, mais aussi de Sennett ou de Castel plantent un décor social qui permet de décoder les évolutions des relations des salariés avec leur entreprise, on peut également observer ces phénomènes sur un niveau plus "micro" : à travers l'observation des interactions au sein des entreprises. Dans ce cadre, c'est plutôt dans les recherches en sociologie du travail ou des organisations, de Villette, de Godechot, de Baudelot, de Gollac, de Sainsaulieu et de Segrestin que nous avons trouvé des échos.
Par exemple, la réduction de l'affectio societatis résultant de l'accroissement des processus de surveillance de l'entreprise sur ses salariés était déjà repérée et décrite à la fin des années 80. Dans la conclusion de "L'homme qui croyait au
management", Villette (1988) écrit (p160): "La tendance actuelle des milieux managériaux les plus influents n'est pas de reconnaître la nature essentiellement contraignante et réductrice des techniques managériales mais de la dénier...On cherche à étendre encore l'empire du management en agissant sur les "valeurs" et la "culture"
du personnel, on cherche à développer des moyens de contrôle et d'intervention de plus en plus sophistiqués et de plus en plus complets...Les dirigeants croient en l'existence d'un ennemi supposé : les salariés, ou plutôt leur propension à être "démotivés",
"passifs", "infidèles" ou même hostiles à la cause de l'entreprise....Il devrait pourtant apparaître à l'évidence que plus l'arsenal d'investigation et d'intervention sur le comportement humain se renforce, plus les membres de l'entreprise se sentent menacés dans leur identité individuelle (leur honneur, leur liberté, leur autonomie) et moins ils peuvent s'identifier à l'entité collective qui les menace. Un individualisme plus ou moins farouche se trouve ainsi entretenu par ceux qui prétendent le combattre et qui ne cessent de développer de nouveaux moyens de "mobiliser" les hommes de l'entreprise."
Il semble que cette évolution soit déjà largement plus qu'une tendance lorsque Villette la décrit. Elle n'a cessé de s'accélérer depuis avec l'accroissement technique des moyens de surveillance des individus par les instruments de reporting détaillés proposés par les ERP et les NTIC. On peut d'ailleurs imaginer qu’utilisé de façon dévoyée, le coaching qui se développe dans les entreprises avec comme objectif affiché d’aider les individus à titre personnel peut devenir un autre moyen de contrôle des individus, utilisé pour faire "tenir bon" dirigeants et cadres, voire pour les surveiller (Brunel - 2008).
Pour comprendre si l'affectio societatis a diminué et en comprendre le mécanisme, il faut revenir aux contrats implicites passés entre les salariés et leurs entreprises. Selon Garnier (1986), le salariat échange de l'exploitation contre de la sécurité. On peut donc s'interroger sur ce qui se passe lorsque cette sécurité disparaît : l'exploitation paraît alors déséquilibrée et la disparition de la loyauté en compensation ne paraît pas surprenante. Cela se manifeste aussi au niveau des cadres et managers puisque Bouffartigue (2001), parle du "salariat de la confiance", et note à ce sujet la "rupture du contrat de confiance" entre les cadres et leur organisation, relié en partie à une plus grande formalisation de la relation d’emploi et à un affaiblissement des engagements de l’employeur. Livian (2001) affirme même que la
loyauté, pilier de la relation avec l’employeur a disparu parce qu’elle était seulement donnée en échange d’une sécurité de l’emploi désormais mise à mal. Bouffartigue observe que le tournant est pris à partir des années 90 et distingue trois catégories de salariés de confiance : a) les cadres dirigeants (auxquels on peut ajouter sans doute les hauts potentiels – futur réservoir de dirigeants) qui ont gardé des privilèges et attributs traditionnels, et qui ont souvent trouvé un gain financier à la transformation du modèle. b) les cadres experts qui se détachent davantage de l’entreprise avec qui ils vivent essentiellement une relation contractuelle, c) les cadres hiérarchiques qui ont le plus perdu le lien ‘’de confiance’’ qu’ils avaient et se sont sentis trahis par la perte de la sécurité de l’emploi.
Dans ces trois cas, cela se traduit par une forme de baisse de loyauté, de désolidarisation des intérêts des actionnaires de l’entreprise, et par un sentiment qui éloigne ‘’les salariés de confiance’’ de la relation de longue durée.
Les sentiments de ruptures régulières des contrats psychologiques (Delobbe et al.- 2005; Castaing et al. - 2005) passés entre les salariés et l'entreprise sont également des facteurs de trouble pour l'ensemble du corps social.
De façon plus générale, Everett Hughes (cité par Dubar - 2011) nous dit que les problèmes fondamentaux des hommes au travail sont les mêmes partout et dans toutes les professions. Il nous explique qu'avant toute chose, ils aspirent à un statut protecteur. Ceci rappelle bien sûr la pyramide des besoins de Maslow (1943), ou la théorie ERD d’Alferder (1969). Même si ces deux théories des besoins ne seront jamais validées empiriquement sur des échantillons larges (Salancik & Pfeffer – 1977), elles n’ont jamais non plus été rejetées définitivement et demeurent des points de repère théoriques (Arenilla & Al –2009). Difficile d'imaginer les salariés uniquement préoccupés par le développement de leur être et par leur épanouissement au travail tant que la sécurité de leur famille n'est pas assurée par la stabilité de leur emploi.
Robert Castel (2003) date de la fin des années 80 ces changements dans la façon dont les salariés ont pu ressentir l'évolution de leur statut protecteur . De la même façon que le système de l'Etat-providence a été une conséquence de l'industrialisation, son évolution se croise avec celle de l'entreprise : la diminution des protections sociales s'est amorcée à partir de 1985, sous forme d'un retrait
partiel des Etats-providence et arriverait juste au moment où l'on constate la croissance du chômage et où l'on voit apparaître dans les entreprises de nouvelles politiques de ressources humaines, une forte croissance du stress des salariés et des comportements de salariés modifiés. Selon Castel, c'est le sentiment d'insécurité plus que l'insécurité elle-même qui crée le ressentiment et en sous-jacent la baisse de loyauté. Ceci est sans doute ce qui explique que dans les sociétés financières - où l'insécurité perçue a démarré bien avant l'insécurité réelle qui ne s'est traduite dans les emplois que depuis la crise - le ressentiment pouvait être observé dans les comportements depuis le début des années 1990 alors même que l'emploi était encore très stable.
Il y a cependant une difficulté de taille : sociologues et spécialistes de la gestion s’accordent pour regretter que les entreprises négligent certains aspects humains, mais cela ne démontre pas que d’un point de vue économique, ils aient raison. Est-ce que les entreprises qui favorisent les mercenaires fonctionnent moins bien que celles qui favorisent l’esprit d’équipe et qui sécurisent leurs salariés ? D’ailleurs, le jeu d’équipe est-il mieux assuré lorsque la sécurité des équipiers est assurée ou au contraire une certaine dose de crainte des salariés pour leur poste et leur avenir est-elle souhaitable pour que l’entreprise se porte mieux ?
Certains théoriciens ont essayé de montrer la supériorité du jeu collectif sur l’individualisme dans l’entreprise : William Ouchi (1980) évoque - avec sa ‘’théorie Z’’ - la grandeur du modèle japonais de l’effacement dans le collectif. Ouchi vante les vertus de l’emploi à vie et du dévouement qu’il compare à l’individualisme du mercenaire d’entreprise du modèle américain. Dans une tentative moins extrême, Michel Albert (1991) nous décrit le capitalisme rhénan – qui favorise la communauté d’intérêts entre détenteurs du capital, direction et salariés - comme une alternative au modèle ultralibéral.
Dans les deux modèles, japonais comme rhénan, la sécurité offerte par l’entreprise à ses salariés est vue - sur le moyen et le long terme - comme un facteur renforçant l’entreprise en améliorant la loyauté de ses employés, ce qui accroît selon les auteurs performance et sécurité pour l’organisation. Le problème de ces deux modèles est que leurs défenseurs ont finalement été perçus comme des perdants dans les sciences de gestion puisque le modèle japonais s’est effondré à partir de
1989 avec le choc boursier puis industriel du pays. En ce qui concerne le modèle rhénan, il a fini lui aussi par adopter en grande partie les méthodes de management du modèle libéral à l’américaine. Certes, ce système anglo-saxon - qui s’est généralisé après la chute du mur de Berlin et du système soviétique dans la foulée – a finalement abouti à une crise financière mondiale sans précédent et il est depuis 2008 fortement remis en question. On voit comme le conflit idéologique entre esprit d’équipe et individualisme - poussés chacun à leurs extrémités - est difficile à trancher.
Pour revenir au niveau de l’entreprise, le lien entre sentiment de sécurité de l’emploi et comportement au travail est établi depuis longtemps : Richard Sennet (2006, p66) convoque W.J. Wilson pour rappeler que l'éthique au travail provient de la sécurité du travail, par une conséquence de la théorie du don et du contre-don. Les liens avec la théorie du don sont très directs. Alter (2009) explique que l'excès de pression dont se plaignent sans cesse les salariés de la finance implique une perte des échanges entre les gens qui se traduit par la perte du don et par suite du sentiment
Pour revenir au niveau de l’entreprise, le lien entre sentiment de sécurité de l’emploi et comportement au travail est établi depuis longtemps : Richard Sennet (2006, p66) convoque W.J. Wilson pour rappeler que l'éthique au travail provient de la sécurité du travail, par une conséquence de la théorie du don et du contre-don. Les liens avec la théorie du don sont très directs. Alter (2009) explique que l'excès de pression dont se plaignent sans cesse les salariés de la finance implique une perte des échanges entre les gens qui se traduit par la perte du don et par suite du sentiment