Socialisation au droit et place du droit dans l’expérience du handicap 187

Les travailleurs qui adoptent une stratégie de résignation quittent leur emploi ou cessent de rechercher un nouvel emploi. Cette sortie du marché du travail résulte d’un licenciement pour inaptitude, de la rupture du contrat de travail pour un autre motif, ou bien de la succession d’échecs lors de candidatures à des postes. Ceux-là franchissent cette étape de sortie du marché du travail sans solliciter l’aide de tiers pour revendiquer ou contester l’injustice qu’ils considèrent avoir subie en raison de leur handicap : critiques de la part des collègues, refus de l’employeur d’aménagement le poste de travail ou de reclasser le travailleur, etc.

Les autres travailleurs, qui adoptent une stratégie de contestation ou d’ajustement, mobilisent des réseaux plus ou moins importants et sollicitent souvent des tiers pour les aider dans leurs démarches. Ces tiers, lorsqu’ils interviennent auprès des travailleurs, contribuent à transformer le rapport des travailleurs, à la fois au travail et au handicap. Au fur et à mesure des interactions avec différents professionnels et intervenants, leurs façons d’envisager leur intégration sur le marché du travail et les droits qu’ils peuvent invoquer se transforment. C’est ainsi que, face à une même situation qu’ils jugent injustes, ils peuvent modifier leur attitude et passer d’une stratégie d’ajustement à l’environnement à une démarche de contestation ouverte.

A travers le parcours de deux travailleuses en situation de handicap, nous montrerons comment leur perception de leur propre situation évolue au cours de leurs interactions : elles découvrent de nouvelles opportunités de mobilisation et modifient leur manière de s’appuyer sur le droit pour mettre en cause les pratiques de leur employeur qu’elles jugent injustes. Elles sont toutes deux en attente d’une décision concernant leur demande d’aménagement ou de reclassement. Pourtant, elles n’envisagent pas le droit de façon identique : la première prend progressivement conscience de ses droits, conteste avec de plus en plus d’arguments juridiques l’absence d’aménagement de son poste de travail, mais finit par regretter d’avoir mobilisé le droit car elle estime qu’il a fait émerger un conflit mais qu’il ne lui a servi à rien (1) ; la seconde s’entoure également de nombreux intervenants, appuie de plus en plus son argumentaire sur les droits et envisage le droit comme vecteur de reconnaissance (2).

1) Le droit comme entrée dans le conflit

Marion est institutrice primaire dans un petit village en Belgique. Elle a toujours voulu exercer ce métier et a trouvé très rapidement un emploi à la sortie de l’école. Elle

adore être dans sa classe avec ses élèves et se sent très proche de ses collègues. Elle est divorcée, mère d’une petite fille de 11 ans. Elle est atteinte de la sclérose en plaques, diagnostiquée il y a 7 ans. Lorsqu’elle apprend sa maladie, elle prend contact avec la Ligue de la sclérose en plaques, donc elle a connaissance par sa mère, atteinte elle aussi de la maladie. Une assistante sociale de la Ligue, accompagnée d’une assistante sociale de l’Agence wallonne pour l’intégration des personnes handicapées (aujourd’hui AVIQ) vient visiter l’école et expliquer à la directrice les difficultés qui peuvent se poser pour les travailleurs atteints de la sclérose en plaques. Suite à plusieurs arrêts de travail prolongés et à des demandes répétées pour regrouper ses heures de pause l’après-midi, les relations avec la directrice de son établissement et ses collègues se délitent. La directrice demande qu’elle fournisse des preuves médicales de sa maladie. Elle se rend chez sa neurologue qui lui suggère de se rapprocher de la médecine du travail, où elle n’est jamais allée depuis que sa maladie est déclarée. Elle rencontre un médecin du travail, à qui elle explique ses conditions de travail : sa classe est située au premier étage, avec une estrade alors qu’elle éprouve des difficultés à se déplacer, et pas de rideaux aux fenêtres, alors qu’elle souffre de douleurs aux yeux.

« Je lui explique ce que je viens de vous raconter, […] et [le médecin du travail] dit :

- ‘Ah non mais ça, c'est normal madame : […] vous travaillez à temps-plein, vous avez quand même cette maladie, c'est tout à fait logique [que ça ne soit pas facile]. - Il me dit : ‘Parlez-moi un petit peu de votre quotidien ?’

- Je dis : ‘Ben je souffre énormément en classe parce que je n'ai pas de tentures partout, j'ai une estrade, et, en plus, je suis au premier étage.’

- Il me dit : ‘Donc, vous montez,...’.

- Je dis : ‘Ben, le souci, c'est qu'en fin de journée, quand je suis extrêmement fatiguée, avec la chaleur, je ne sais pas combien de fois je ne suis pas tombée avec l'estrade, le fait de la monter, j'sais pas 100, 150 fois sur la journée, avec les enfants, monter, descendre c'est tout le temps.’

- Il me dit : ‘Oui, mais ça... Il me dit, moi, je vais demander qu'on vous évite les chaleurs extrêmes et qu'on pose des filtres sur vos fenêtres, vous ne pensez pas que ça pourrez vous aider ?’

Moi, pour moi, c'était vraiment devenu magique quoi, c'est comme si Disney était en train de se mettre en route, ben je dis :

- ‘J'ai droit à ça ?’ - ‘Ben oui, bien sûr !’

Lors de sa rencontre avec le médecin du travail, elle apprend qu’elle peut demander des aménagements de son poste de travail pour l’aider à exercer son travail : des rideaux aux fenêtres de sa classe, la suppression de l’estrade devant le tableau de sa classe, etc. Selon elle, « c’était vraiment devenu magique ». Alors que jusque-là, elle

n’imaginait pas pouvoir bénéficier de tels aménagements, elle prend conscience de l’étendue des demandes qu’elle peut introduire auprès de son école. A la suite de cela, elle prend contact avec l’Agence wallonne pour l’intégration des personnes handicapées (AWIPH, aujourd’hui AVIQ) qui lui confirme que « ‘c'est tout à fait normal, sachez que

c'est la loi et qu'il fallait fonctionner ainsi’ ». Elle pense alors que les choses vont

s’arranger et que la direction va procéder aux aménagements demandés. Après plusieurs mois d’attente, elle fait des recherches sur internet pour savoir ce qu’elle peut faire de plus et lit sur un forum que le Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme (UNIA) est un organisme « qui pourrait m’aider ». Elle entre en contact avec une agente qui entame une procédure de négociation avec son employeur, durant laquelle l’agente « rappelle [à la directrice] la discrimination au niveau de la loi ». Chaque fois qu’elle apprend, de la part des différents intervenants qu’elle sollicite, que le droit est « avec elle », elle reprend confiance et se dit que la situation va s’arranger. Cependant, après de nombreux échecs et une grande inertie de la part de son employeur face à la situation, elle en vient au constat que son combat n’a servi à rien et que la mobilisation d’arguments juridiques et d’intermédiaires du droit n’a fait que créer un conflit avec sa direction.

« Ben c'est clair que, c'est clair que je le regrette. Parce que, de toute façon, on y est quand même pas arrivé. Je ne le regretterai plus peut-être, si on y arrive. Mais là, rien ne s'est arrangé et moi, je vais... je vais plus mal. Donc si j'étais pas allée voir tous ces gens [médecine du travail, égalité des chances, AWIPH] ben, pff… A part ma classe [elle a obtenu une classe au rez-de-chaussée], parce que ça, je sens vraiment la différence de ne plus avoir les marches, pour le reste, j'me serais bien passé de tous ces ennuis. »

Elle est très pessimiste par rapport au pouvoir du droit à transformer sa situation. Elle ne souhaite pas poursuivre la procédure au tribunal car elle pense que l’issue ne pourra pas lui être favorable, tant la sollicitation de personnes ressources et les rappels répétés à la loi exprimés à sa direction ont contribué à dégrader leurs relations et à créer un conflit qu’elle ne voulait pas. Comme d’autres travailleurs rencontrés lors de cette enquête, elle exprime sans cesse un décalage entre sa volonté de « ne pas entrer dans le

conflit » et sa sollicitation répétée de multiples intervenants (médecine du travail,

syndicat, Centre pour l’égalité des chances) qui l’encouragent à faire valoir ses droits, quitte à entrer dans le conflit. Elle est aujourd’hui très déçue : les personnes qu’elle a sollicitées n’ont cessé de lui répéter que le droit allait l’emporter sur l’injustice et qu’elle devait continuer à se battre ; elle estime aujourd’hui que la mobilisation du droit n’a fait que formaliser un conflit mais que « même si le droit est de mon côté, ça ne sert à rien ».

2) Le droit comme vecteur de reconnaissance

Nadia est chauffeure de bus dans la région parisienne. Après une première agression dans son bus en 2005, elle commence à écrire à son employeur pour changer de poste et être affectée à un poste administratif. Elle est agressée à nouveau six ans plus tard, en 2011. Elle poursuit ses demandes écrites à son employeur, qui lui répond qu’il

attend qu’un poste se libère pour la muter dans un autre service. Elle apprend au fil du temps que plusieurs postes ont été ouverts et qu’elle n’a pas été mutée. Elle commence à désespérer. Au départ, elle mène seule ses démarches puis, progressivement, commence à en parler autour d’elle et à se faire assister.

« Au début [je n’en parlais] pas trop parce qu’on s’isole... […] Et puis, à la fin, quand j'ai parlé, ben je commençais à en parler à tout le monde. Et là, un peu tout le monde, donc, chaque conseil, donc là c'était vraiment un peu tout le monde : ma famille, des amis, les collègues,... chacun par rapport à son vécu. Et là, là, j'ai commencé à frapper à toutes les portes pour essayer d'avoir de l'aide... de là où ça pouvait venir. J'ai essayé avec tout le monde. […] » [Nadia poursuit en expliquant qu’elle est allée voir le médecin du travail, qu’elle a fait venir l’inspection du travail sur son lieu de travail et que celle-ci a constaté les possibilités de reclassement qui auraient dû lui être proposées. Elle a ensuite pris un avocat, a sollicité son syndicat et s’est même faite élire déléguée du personnel, a écrit à un député du département spécialisé en matière d’urbanisme et a contacté le Défenseur des Droits.] [Elle conclut :] « Donc voilà, j’ai fait pas mal de choses ».

A travers la mobilisation de ces intermédiaires, elle formalise sa revendication. Au départ elle demande une mutation dans le service administratif. Le médecin du travail qu’elle rencontre sur l’avis de son syndicat lui conseille d’introduire une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) pour pouvoir faire une demande de reclassement au nom de son handicap. Au cours de ces interactions et de ses démarches, elle apprend à rassembler un grand nombre de pièces. Lors de l’entretien, à un mois du procès contre son employeur pour refus de reclassement, elle estime que son dossier est beaucoup plus solide parce qu’elle y a ajouté des éléments de preuve au fur et à mesure de la sollicitation de différentes intervenants médicaux et juridiques qui viennent appuyer ses propos : l’inspection du travail, le Défenseur des Droits, son avocat.

« Donc on passe [devant le conseil de prud’hommes] dans un mois. Et là, ce qui est super, c'est que, maintenant, on a les rapports de l'inspection du travail, le dossier a vraiment épaissi, il est bien corroboré. Parce qu'au départ, ce qui est dur, c'est qu’au départ, c'est que vos propos, et il faut prouver, c'est bien beau de dire les choses mais faut prouver, il faut... Et aujourd'hui ben le dossier s'est épaissi par rapport à... des attestations médicales, tous les médecins qui m'ont suivi,... et l'inspection du travail qui a fait des rapports comme quoi y'avait eu des postes à toutes les périodes où j’aurais pu être reclassée. Et puis, j'ai appris y'a quelques temps, je crois que ça fait un an ou un an et demi, j'ai reçu un courrier du Défenseur des droits qui m'expliquait qu'en fait il avait assez d'éléments pour pouvoir... me représenter le jour des prud’hommes et pouvoir en fait... comment dirais-je, attester de tout ce qui est de l'investigation dans mon dossier. Et qu'effectivement, qui reconnaissait en fait... la discrimination. Et ça, c'est énorme parce que la reconnaissance c'est quelque chose d'énorme parce que... enfin, on nous croit !

Quand au départ, je compare au départ, au début on ne sait même pas vers où aller, on a l'impression que personne peut vous aider face à lui [son employeur] et puis, après, ben, à force de persévérance, au bout de onze ans ben, que ça porte ses fruits. Et que quoiqu'en soit l'issue…, à partir du moment où, déjà, on reconnaît ce que j'ai subi, c'est déjà... la plus grande des victoires !

Et de me dire aussi, ce qui est important, en espérant que l'employeur après fasse moins ce genre d'agissements... qu'il se dise qu'il y a des gens qui vont au bout et qu'il n'a pas le droit de traiter les êtres humains de la sorte. Qu’ils n'ont pas tous les pouvoirs et que... y'a des sanctions de prévues pour ça. Que nous on a des droits. »

Trois éléments paraissent importants dans ce propos tenu par Nadia. D’abord, au cours de cet extrait, elle met en avant le capital procédural (Spire & Weidenfeld, 2011) qu’elle a acquis en s’entourant de nombreux intermédiaires et en apprenant les manières de faire et de réunir des preuves pour monter son dossier juridique. Alors qu’elle n’avait au départ aucune compétence ou connaissance en droit du travail, elle a su s’entourer de différents experts qui lui ont permis d’éclairer plusieurs facettes de son litige avec son employeur au regard du droit du travail et du droit de la non-discrimination. Elle s’est appuyée à la fois sur des intervenants chargés de défendre les droits des travailleurs (avocat, syndicaliste) mais également sur des institutions publiques (Inspection du travail, Défenseur des Droits). Un deuxième élément est l’importance qu’elle accorde à la reconnaissance exprimée par les différents intervenants, qui ont cru en son histoire et l’ont appuyée à différents moments de la procédure. Elle envisage le procès en tant que tel comme un moment important dans la formalisation d’une reconnaissance de l’injustice qu’elle a subie, mais estime que quelle qu’en soit l’issue, le simple fait d’avoir été soutenue par ces intervenants qui lui ont dit qu’elle avait le droit de mener son combat est essentiel. Un troisième et dernier élément est qu’elle met en avant, tout au long l’interview, son appartenance à une catégorie plus large – les travailleurs – et son combat pour que, à travers sa revendication, elle renforce les droits des travailleurs à l’égard de leur employeur dans des litiges futurs. Si les intervenants l’ont encouragées à formaliser sa revendication autour du handicap et du refus de reclassement suite à ses accidents de travail, elle s’identifie peu à cette catégorie et considère plutôt que son action a pour objectif de faire avancer les droits des tous les travailleurs, soumis aux décisions arbitraires de leur employeur.

Au-delà des similitudes dans les manières de mobiliser le droit et de s’entourer d’intervenants, ces deux récits, qui prennent place des deux côtés de la frontière, montrent des appropriations différenciées du droit. La première est déçue du potentiel du droit et estime que la sollicitation d’intermédiaires et l’appui de sa revendication sur le droit n’a pas permis d’améliorer ses conditions de travail. La seconde envisage le droit comme un vecteur essentiel de reconnaissance, qui lui permet de contester le refus de reclassement de son employeur et, plus généralement, de mettre en cause des pratiques arbitraires de tous les employeurs face à leurs travailleurs. La section suivante examine les divergences

observées entre les deux pays en ce qui concerne la place occupée par le droit dans le quotidien des travailleurs handicapés.

4. Ce que le droit fait au quotidien des travailleurs handicapés : appropriations différenciées en France et en Belgique

Lors de nos enquêtes, plusieurs divergences apparaissent entre les travailleurs belges et français. Les législations et politiques en matière de handicap diffèrent des deux côtés de la frontière mais ces divergences ne permettent pas d’expliquer complètement ces écarts. Il paraît utile de porter aussi attention aux appropriations différenciées des législations et des catégories administratives dans les deux pays. Deux hypothèses se dégagent de notre étude, qu’il faudrait approfondir lors d’enquêtes ultérieures : les usages des catégories administratives façonnent différemment les expériences du handicap (1) ; les expériences étrangères sont inégalement mobilisées pour pointer les lacunes des politiques du handicap et contester le droit national (2).

1) Usages des catégories administratives et expériences du handicap

Les travailleurs découvrent l’étendue des politiques du handicap au fur et à mesure de leurs démarches administratives auprès des institutions, souvent aiguillés par une assistante sociale d’une association spécialisée autour d’un type de handicap en particulier. Lors de ces démarches, ils prennent conscience des dispositifs existants en matière d’aide et d’accompagnement, mais aussi des limites des politiques du handicap. Les travailleurs et travailleuses abordent les politiques du handicap à travers les institutions, avec lesquelles ils ont des contacts plus ou moins fréquents et plus ou moins personnalisés. La plupart des récits font état de l’absence de contact direct en face à face avec l’administration : l’introduction d’une demande de reconnaissance du handicap ou d’allocations se fait par le biais de démarches administratives longues. Souvent, les personnes n’ont pas eu à remplir elles-mêmes leurs dossiers, qui ont été complétés par un travailleur social. En France, les travailleurs expliquent les démarches entreprises auprès des Maisons départementales des personnes handicapées (MDPH), les formulaires remplis et visites médicales effectuées pour introduire une demande de Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). En Belgique, ils font état des démarches en vue de soumettre un dossier à l’Agence pour une vie de qualité (AVIQ) ou à la Direction générale des personnes handicapée du service public de la Sécurité sociale pour bénéficier d’un aménagement de poste de travail ou d’une intervention de l’employeur dans leur salaire. Un travailleur explique sa découverte progressive des institutions du handicap.

« Au début, on n’y connaît rien au handicap. Donc il faut commencer à comprendre le système. Moi j’ai connaissais rien de rien. Et chez nous c’est pas simple : avec la Région wallonne pour l’AWIPH, enfin l’AVIQ maintenant, la Vierge Noire [surnom donné à la Direction générale des personnes handicapées, localisée rue de la Vierge noire à Bruxelles pendant près de 40 ans]. Ca fait plein de papiers à remplir

d’un coup… […] des visites médicales, des attestations, etc. Mais petit à petit, on commence à s’y retrouver un peu. »

En France, l’existence d’une catégorie administrative de reconnaissance du statut de travailleur handicapé (RQTH) est un élément central dans la manière dont les personnes se définissent ou pas comme handicapées et envisagent leurs droits. De nombreux récits de travailleurs mettent en avant les craintes liées à l’acquisition, puis à l’annonce, de cette reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé à l’employeur : crainte de la stigmatisation, de la mise à l’écart par les collègues, de donner l’impression de recevoir des traitements de faveur, etc. Ainsi, l’introduction d’une demande de RQTH