La Satisfaction au travail

La satisfaction au travail est également fondée sur la théorie de l’échange social (Blau, 1964). Elle est pertinente à considérer dans notre recherche sur le CP car elle est évaluée par la différence entre les attentes d’un individu et les possibilités organisationnelles de les réaliser.

L’insatisfaction au travail repose donc sur un ensemble de faits objectifs et subjectifs qui portent sur les perceptions et interprétations de l’accomplissement des attentes par l’organisation.

Les intérêts de la satisfaction au travail

Traditionnellement, la satisfaction au travail a été définie comme une réaction émotionnelle à la situation de travail (Cranny, Smith & Stone, 1992 ; Locke, 1969, 1976). La définition la plus connue est celle de Locke (1976, p 1300) selon laquelle « la satisfaction est un état émotionnel plaisant ou positif résultant d’une évaluation du travail ou des expériences de travail ». Pourtant, même si la satisfaction au travail a été définie comme un état émotionnel, elle semble être un construit attitudinal reflétant une évaluation de son travail (Ilies & Judge, 2004). Pour Christen, Iyer et Soberman (2006), la satisfaction au travail est donc par essence un état qui est dérivé de l’expérience d’une situation de travail. La littérature suggère que les antécédents de la satisfaction peuvent être catégorisés entre les caractéristiques personnelles, les perceptions de rôles et les variables organisationnelles (Brown & Peterson, 1993). Néanmoins, parmi les facteurs individuels, les résultats sur le genre de l’individu sont inconsistants. Ainsi, Lust (1987), Scarpello (1988), Hemmase (1992) ou encore Rabin (1994) n’ont pas trouvé de relation significative avec la satisfaction globale tandis que Balkin et Griffeth (1993) ont montré que les femmes étaient plus satisfaites que les hommes. Les résultats concernant l’âge semblent également être inconsistants.

Lust (1987), Dreher (1988), Hemmase (1992) et Williams (1995) n’ont pas trouvé de relation significative entre ces deux variables alors que Scarpello (1988) ont trouvé une relation positive et que Balkin et Griffeth (1993), Rabin (1994), Poilpot-Rocaboy (1995) et Judge (1993) ont tous observés une relation négative.

Ces résultats mitigés ont conduits les auteurs à examiner les besoins ou préférences des individus (Milkovich & Newman, 1990). Leurs résultats suggèrent qu’il y a une relation positive entre l’importance attachée aux bénéfices et la satisfaction des employés. Enfin, plusieurs études ont montré que les caractéristiques organisationnelles telles que la variété ou l’enrichissement des tâches, l’autonomie, étaient positivement reliées à la satisfaction au travail. Parce qu’elle médiatise la relation entre les conditions de travail d’un côté et les résultats organisationnels et

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individuels de l’autre (Dormann & Zapf, 2001), la satisfaction au travail reste pourtant un concept pertinent car elle est supposée être :

 Fortement causée par des conditions comme la responsabilité, la variété des tâches ou la communication (Hackman & Oldham, 1980),

 Une cause majeure de problèmes tels que l’absentéisme (Breaugh, 1981 ; Keller, 1983 ; Tharenou, 1993), les comportements contre-productifs (Gottfredson & Holland, 1990), de sabotage (Chen & Spector, 1992).

D’autres travaux, sur la base de ceux de Hoppock (1935), ont montré une forte corrélation entre les ajustements émotionnels des employés et leur niveau de satisfaction au travail. Une littérature abondante durant les quinze dernières années a souligné que la satisfaction au travail est fondée sur le caractère de l’individu (House, Shane & Herold, 1996).

Malgré cette acceptation très largement répandue, une variété de traits de caractère a été investiguée sans conduire à une réelle intégration dans la littérature. Comme Spector (1997, p 51) l’a noté, « bien que plusieurs traits semblent être corrélés significativement avec la satisfaction au travail, la plupart des recherches sur la personnalité n’apportent pas d’explication théorique ».

D’autres auteurs, comme Dormann & Zapf (2001), ont présenté une revue des études concernant les déterminants caractéristiques de la satisfaction au travail. Ces études montrent que les facteurs de personnalité jouent un rôle important vis-à-vis de la satisfaction au travail qui, assimilée avec un état émotionnel de plaisir (Locke, 1969, 1976), peut être affectée par des émotions reliées aux traits de personnalité (des processus psychologiques internes)³⁴. Néanmoins, une des difficultés majeures tient au manque de travaux décrivant la structure et la nature de la personnalité. Pour Arvey, Carter et Buerkley (1991, p 377), « il y a une confusion concernant les variables personnelles qui devraient être examinées. Une large gamme de variables personnelles ont été discutées comme déterminants possible de la satisfaction au travail dans la littérature »³⁵.

34 Cette explication renvoie aux récents développements théoriques sur l’Affectivité Positive (PA) vs Affectivité Négative (NA)

35 Certains auteurs, comme Staw et ses collègues (Staw et al, 1986 ; Staw & Ross, 1985), iront même jusqu’à suggérer que la satisfaction au travail est un reflet de dispositions sous-jacentes stables pouvant être génétiquement déterminées

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Les types de personnalité et la satisfaction au travail

Depuis 20 ans, un consensus s’est établi sur un modèle de la personnalité employé pour en décrire les aspects les plus saillants. Ce modèle appelé « Big Five » (Goldberg, 1990) est composé de 5 facteurs :

 Névrotique où l’individu expérimente plus d’évènements de vie négatifs que les autres (Magnus, Diener, Fujita & Pavot, 1993) en partie parce qu’il se met lui-même dans des situations qui entretiennent des affects négatifs (Emmons, Diener & Larsen, 1985).

 Extraversion où l’individu est prédisposé à l’expérience d’émotions positives (Costa &

McCrae, 1992). Il partage plus de temps dans les situations sociales et recherche les interactions interpersonnelles (Watson & Clark, 1997)

 Ouverture à l’expérience qui est liée à la créativité scientifique et artistique (Feist, 1998) de l’individu, à la pensée divergente, à une faible religiosité et un libéralisme politique (McCrae, 1996).

 Agréabilité dont McCrae et Costa (1991) ont montré la corrélation positive avec ma satisfaction dans la vie³⁶

 Consciencieux où l’individu a une tendance générale d’engagement au travail qui le conduit à une meilleure probabilité d’obtention de récompenses satisfaisantes à la fois formelles (promotions, rémunération) et informelles (reconnaissance, sentiment d’accomplissement personnel)³⁷.

Cette structure a été généralisée à travers différentes mesures et cultures (McCrae & John, 1992) et employée dans le domaine de la psychologie industrielle et organisationnelle, plus particulièrement dans son rapport avec la performance au travail (Barrick & Mount, 1991). Bien qu’il y ait de bonnes raisons de croire que 4 de ces 5 traits sont reliés à la satisfaction au travail (exempté l’ouverture à l’expérience). Dans leur méta-analyse, Judge, Heller et Mount (2002) ont montré que le facteur « névrotisme » est le plus fortement corrélé à la satisfaction au travail et Judge, Heller et Mount (2002) ont validé de manière quantitative ce que notaient Tokar, Fisher et Subich (1998) qualitativement, à savoir, qu’une meilleure satisfaction au travail est reliée à un faible névrotisme et ses composants aussi bien qu’à une forte extraversion et de ses traits reliés.

De plus, bien que les effets positifs de « consciencieux » en termes de performance au travail ont été clairement démontrés (Barrick & Mount, 1991), les effets potentiellement positifs sur la

36 Bien que cela soit à un faible niveau (r=0,16)

37 Organ et Lingl (1995) considèrent que ce facteur devrait être relié à la satisfaction au travail

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satisfaction au travail ont été ignorés dans la littérature même si Judge, Heller et Mount (2002) ont démontré une forte corrélation avec la satisfaction au travail.

Une autre typologie tient aux travaux de Watson et Tellegen (2000) qui ont suggéré que la disposition affective de la satisfaction au travail est composées de 2 facettes : Affectivité Positive (PA) vs Affectivité Négative (NA). Dans une méta-analyse de la relation de l’affectivité avec la satisfaction au travail, Connolly et Viswesvaran (2000) reportèrent une corrélation de l’affectivité positive et négative avec la satisfaction au travail. Cette typologie possède pourtant plusieurs limites. D’une part, beaucoup de recherches se sont centrées sur l’affectivité négative en excluant dans plusieurs cas l’affectivité positive (Levin & Stokes, 1989 ; Necowitz & Roznowski, 1994).

D’autre part, l’indépendance de PA et NA est encore largement débattue (Russell & Caroll, 1999 ; Watson & Tellegen, 1999) car ce sont deux concepts qui ne peuvent être séparés. Enfin, d’autres traits peuvent être pertinents théoriquement et empiriquement avec la satisfaction au travail. Dans notre étude, nous rejoindrons Ilies et Judge (2004) pour qui la satisfaction au travail est, au-delà du simple état émotionnel, un construit attitudinal reflétant une évaluation de son travail et postulerons qu’elle est un symptôme de l’activité psychologique liée au devenir du CP³⁸. Il sera d’autant plus intéressant de considérer cette évaluation dérivée de l’expérience d’une situation de travail (Christen, Iyer & Soberman, 2006) afin d’identifier l’existence d’une éventuelle brèche et violation du CP dont la littérature montre qu’elle représente un antécédent à la satisfaction³⁹.

38 La psychanalyse présentée dans le chapitre suivant nous permettra d’aller au-delà de cette notion de personnalité

39 Arvey et al, 1989, 1993 ; Bouchard et al, 1992, 1990 ; Cropanzano & James, 1990 ; Davis-Blake & Pfeffer, 1989 ; Gerhart, 1987 ; Gutek & Winter, 1992 ; Judge & Hulin, 1993 ; Keller et al, 1992 ; Levin & Stokes, 1989 ; Newton & Keenan, 1991 ; Staw et al, 1986 ; Staw & Ross, 1985 ; Watson & Slack, 1993

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