Le contrat psychologique comme « avant- avant-scène » du désir avant-scène » du désir

La complexité ainsi soulignée du point de vue psychanalytique concernant le sujet et l’organisation renforce ce que nous supposions sur l’impossibilité du « contrat de travail » à rendre compte de l’étendue de la relation d’emploi dans laquelle ces deux pôles sont engagés. La formalisation de ce rapport butte sur sa captation pleine et entière dans le sens où subsiste un

« manque » irrémédiable, hors des frontières délimitées en termes de tâches ou de rôles, porté par le désir (qui ne correspond ni à un besoin ni à une demande)¹³².

Le contrat psychologique comme « pacte symbolique »

Les sciences de gestion, par le concept de « contrat psychologique », ont néanmoins le mérite indéniable de nous faire avancer aux « entours » de ce « périmètre » dans lequel se jouent le rapport implicite du sujet à l’organisation. Le terme de « contrat » (psychologique) employé par les auteurs, en faisant sciemment référence à celui de l’expression « contrat de travail », souligne bien leur repérage à la fois de l’existence « d’un à côté » du contrat formalisé (hors frontières), mais aussi d’un « quelque chose de psychologique » qui dépasse le simple « accord de volonté entre les parties (qui fait naître des obligations entre elles) » (Code civil, art. 1101). En affirmant également l’existence d’un espace frontalier à celui régi par le contrat de travail dans lequel s’exerce l’influence des traits de personnalité, des affects ou encore des émotions (Charles-Pauvers, Commeiras, Peyrat-Guillard et Roussel, 2006), on découvre d’autres preuves d’une orientation progressive des travaux sur le comportement organisationnel, depuis les années 1980, vers une reconnaissance de cette « terra incognita » (Freud, 1921). Or, même si ce qualificatif

« psychologique » mériterait d’être revu pour lever son effet restrictif, il permet de nous avancer avec assurance aux portes de cette « autre scène » de la relation du sujet à l’organisation où se jouent « les perceptions de promesses et d’obligations réciproques » (Robinson et Rousseau, 1994).

Le caractère perceptif de ces éléments montre d’ailleurs combien nous restons à la périphérie du rapport du sujet à l’organisation¹³³ et que celui-ci va se construire et évoluer dans le registre de la

132 Pour illustrer notre propos, le désir de « vivre » implique par exemple un besoin de « manger » (objet) nécessitant une demande à « manger » (action)

133 Ceci n’est pas sans nous rappeler la notion de « Perception-Conscience » de la première topique de la métapsychologie freudienne

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subjectivité, de l’impalpable, de l’in-appréhendable… ou de ce que nous évoquions par le Réel impossible. D’ailleurs, les sciences de gestion le concèdent implicitement lorsque pour donner

« corps » au contrat psychologique elles en attribuent comme constituants les « perceptions » respectives que peuvent avoir le sujet et l’organisation dans leur rapport en termes d’obligations, d’attentes ou de promesses perçues. Le terme de « perception » appuie en lui-même cette « tenue à distance » respective du désir du sujet et de l’organisation plaçant chacun aux « entours du trou » (Lacan, 1966) du désir de l’autre¹³⁴. Le contrat psychologique est ainsi du domaine de la conscience dans le sens où « c’est tout d’abord un terme purement descriptif qui se réfère à la perception la plus immédiate et la plus assurée » (Freud, 1923, p 240) et donc qui se traduit par sa volatilité. Ainsi, suivant Assoun (1997), se trouve affirmée une fois pour toutes la solidarité de la

« perception » avec la « conscience », qui rend compte du caractère d’évidence de la conscience mais qui permet aussi de l’opposer à un second système, qui, lui, rend possible l’inscription psychique à savoir l’inconscient. Ce système de « double inscription » explique le double statut de la conscience : d’une part elle renvoie sans cesse au-delà d’elle-même mais, d’autre part, on n’accède guère à l’inconscient qu’à travers elle. C’est en cela que la psychanalyse considère la conscience comme « fonction psychique » soumise à une sorte de vacillation structurelle portée par l’inconscient.

Aussi nous pensons que le contrat psychologique (en tant que schéma mental pour reprendre les termes de Rousseau), étant davantage dans le registre de ce que Freud entendait par système

« Pcs-Cs » (Pré-conscient et Conscient), « reçoit les perceptions mais n’en garde pas de traces durables ». Il pourrait être assimilé à la « feuille vierge » de l’appareil psychique sur laquelle deviennent lisibles une partie des processus psychiques inconscients¹³⁵. Quand Rousseau et Tijoriwala (1998) définiront plus tard le contrat psychologique comme « croyance (d’un individu) en l’existence d’obligations mutuelles entre lui-même et une autre partie », les auteurs marqueront clairement le dépassement du registre perceptif. Par l’emploi des termes « croyance » (à laquelle nous pourrions adjoindre les notions de valeurs ou principes propres au sujet) et « existence d’obligations », le contrat psychologique est introduit dans le domaine de la subjectivité c’est-à-dire de « quelque chose produit par la position prise par le sujet dans le circuit de l’échange » (Frosh, 1997). Aussi, indirectement, cette définition légitime, dans une certaine mesure, la nécessité d’adjoindre une lecture subjective de ce concept en sciences de gestion en vue de

134 Sachant, ne l’oublions pas, comme nous l’avons souligné auparavant, que cette mise à distance concerne le sujet lui-même dans son rapport à l’Autre

135 « Ce serait comme si l’inconscient, par le moyen du système Pcs-Cs, étendait vers le monde extérieur des antennes qui sont rapidement retirées après en avoir dégusté les excitations » (Freud, 1938, p 123)

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dépasser la seule dimension cognitive (le fait de percevoir) qui ne nous permet pas à elle seule de franchir le « mur de la signification » (Arnaud, 2005) de cet objet de connaissance.

En reprenant les propos des auteurs en sciences de gestion, nous constatons que ceux-ci situent l’existence du contrat psychologique, sa matérialisation au sens d’une constitutivité, dans l’interaction même entre « le sujet (employé) et une autre partie (employeur) » c'est-à-dire dans l’élaboration commune d’un processus de reconnaissance mutuelle « d’un sujet à l’autre »¹³⁶ duquel vont être produites les obligations respectives. Selon Lacan (1977), cette

« reconnaissance » est la fondation de l’intersubjectivité car c’est parce qu’ils sont reconnus par d’autres que les êtres humains acquierent une position dans un réseau de relations sociales constitutives de leur identité (Vanheule et al, 2003). Ce processus tient ainsi lieu de « pacte symbolique » (Vanheule et al., 2003) qui s’établit entre les deux parties dans la médiation du langage. La nature des positions et relations sera déterminée par le discours du groupe ou de l’organisation concernant le fonctionnement ou encore l’histoire ou passé dans lequel elles s’établissent. Le discours sous-entendu (Foucault, 1975) ou de l’Autre organisationnel va dire aux sujets comment ceux-ci devraient se comporter au regard de l’autre. C’est ce discours qui va définir les « lois » concernant les interrelations entre ses membres en déterminant ce qui est possible ou non de faire selon la position de chacun (Kaës, 2002) et qui, par conséquent, va s’instituer comme « ordre symbolique » plaçant le sujet (employé) comme objet du désir de l’Autre (employeur/organisation).

Le contrat psychologique révèle une relation de type « maître/esclave »

L’Autre (organisationnel) va ainsi se manifester par le discours de l’entreprise au travers des traditions, de l’histoire, de la culture, des coutumes et rituels ou encore des règles de fonctionnement, des procédures ou des normes. Long (1991) le soulignait en écrivant que

« l’histoire du groupe agit comme une contrainte sur les futures significations ». Ce ne sont donc pas seulement les évènements présents dans l’instant qui ont une influence déterminante sur la façon dont le sujet entre en relation avec l’organisation mais également la « structure narrative » à l’intérieur de laquelle est enchâssé le sujet et où ces évènements acquièrent une place. Ceci est reconnu par les sciences de gestion lorsqu’elles soulignent que la variété des discours culturels conduisent à des perceptions différenciées entre les salariés et détermine la place que quelqu’un occupe dans le contexte de travail (Thomas, Au et Ravlin, 2003, cités par Lemire et Saba, 2005).

136 Cette expression est à entendre du point de vue lacannien car si la relation peut concerner le sujet et son autre semblable, ce dernier pourra également (comme nous le verrons des managers de notre étude) personnifier l’Autre (organisation)

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Aussi, le contrat psychologique entre le sujet et l’organisation ne s’enclenche pas de n’importe quelle manière. Il est, pourrait-on dire, pré-défini ou pré-influencé d’une part par le sujet lui-même, au regard de son terrain historique (personnel et professionnel) et culturel (Long, 1991 ; Vanheule et al., 2003), et, d’autre part, par l’Autre organisationnel en tant que « loi imposée au-dessus du sujet (en vue de) satisfaire son désir et sa jouissance » (Lacan, 1988, p 212). Cette affirmation peut d’ailleurs sous-entendre que la relation d’emploi, dès son amorce, a tendance à revêtir la forme de ce que Lacan (1958) entendait par la « relation maître/esclave ».

En matérialisant son accord d’engagement dans sa relation d’emploi avec l’entreprise par la signature du contrat de travail, le sujet reconnaîtra dans le même mouvement les positions respectivement occupées avec l’autre partie dans l’ordre symbolique organisationnel (porté par le discours de l’entreprise). Il reconnaîtra par là sa « position symbolique primordiale » (Lacan, 1977). De cette position inscrite dans le réseau des relations organisationnelles, le sujet sera inséré dans un rapport de « subordination ». C’est en cela que s’entend le terme « esclave » en tant qu’il renvoie à son statut de « subordonné » dans l’ordre symbolique institué. La position du « maître » est quant à elle portée par l’organisation, en tant qu’Autre. Or, celle-ci, étant de l’ordre symbolique, pourra également être occupée par les « supérieurs »(patron, manager, chef, etc.)en tant qu’ils représenteront l’Autre (organisationnel) et seront reconnus comme émissaires de l’Autre par le « sujet-salarié » au regard de sa position de subordination¹³⁷. Aussi voit-on que la position subjective d’un sujet est déterminée par la place qui lui est octroyée par l’autre (employeur/manager) au nom de l’Autre (organisation). D’une certaine façon, en reconnaissant son « autre » (mon employeur, mon chef, mon manager) comme « maître », le sujet détermine la position occupée par lui-même c’est-à-dire sa propre identité organisationnelle¹³⁸. C’est en cela que nous reconnaissons le management, pour reprendre la formule de Aubert et (de) Gaujelac (1991), comme « main visible de l’Autre » organisationnel dont la fonction consistera à normer¹³⁹ les comportements des sujets-salariés au regard de la Loi organisationnelle ou ordre symbolique.

Tout ceci peut induire la perception d’un maître (petit et grand c’est-à-dire le manager et l’organisation) oppresseur, autoritaire et frustrant qui peut constituer une menace de privation de liberté à la fois cause de l’inconfort dans le rapport d’emploi et/ou générateur de frustration ou encore d’agressivité. Les deux parties de la relation d’emploi vont donc se doter d’une image,

137 Parfois entendra-t-on sur le supérieur qu’il joue au « petit-chef » c'est-à-dire qu’il se pose comme « petit maître » (petit Autre)

138 Vanheule et al. (2003), s’appuyant sur Lacan, montrent comment le sujet reçoit son propre message comme venant de l’autre « dans une forme inversée » qui a pour conclusion le passage de « Tu es mon maître » à « Je suis ton esclave » 139 La « main visible » du management pourrait ainsi être entendue comme « agisseur » dans le réel de cet « Un-visible » agissant dans le symbolique

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d’une représentation, de l’autre qui évoluera au cours de leurs interactions. Hormis le cas d’un sujet totalement asservi au maître, on constate que ce couple est ainsi potentiellement porteur d’intérêts conflictuels dans le temps de la relation et nécessite de dépasser le scénario implicite (symbolique) dans lequel se sont engagés les protagonistes. La relation du sujet à l’organisation pourra dès lors se spécifier par une « lutte de pouvoir » qui s’origine au niveau de « l’être » : l’esclave peut ne plus vouloir « être » un esclave. Lacan parle de « lutte de l’imaginaire » dans le sens où la position d’infériorité du sujet pourra le conduire à nourrir des fantasmes¹⁴⁰ en tant qu’ils sont une production psychique imaginaire présentant la structure d’un scénario, au sens du théâtre ou du cinéma, au service de la réalisation du désir (Perron, 2002). Cette production imaginaire aura pour fonction de colmater le « manque-à-être » du sujet tenant, par exemple, soit à son amour-propre ou encore à son estime de soi c’est-à-dire qu’elle a une fonction (illusoire quant à son procédé) de satisfaction du désir¹⁴¹ qui naît justement de l’écart qui s’instaure entre le besoin (qui vise un objet réel et précis dans lequel il trouve satisfaction) et la demande (qui est adressée à l’autre pour susciter attention et amour)¹⁴².

Les termes du contrat psychologiques comme « objets du désir »

Ce que le fantasme met en scène, c’est un certain rapport entretenu entre le sujet et l’objet de désir dont la mise en scène des images va jouer son rôle de signifiant. Cet objet du désir ou « objet a » est le corolaire du sujet divisé ou clivé dont nous parlions plus haut dans le sens où, en tant que

« point de coinçage des trois registres Réel, Symbolique et Imaginaire » (Nusinovici, 2002), c’est par lui que le sujet trouve sa signification propre¹⁴³. En rompant avec les présupposés fondamentaux des théories de la « relation d’objet », Lacan veut ainsi souligner le caractère non-satisfaisable de cet objet partiel pour l’élever comme « objet-du-manque » ou « manque à être » c’est-à-dire une sorte de carence ontologique¹⁴⁴ qui donne au fait humain (comme demande et désir) une vacuité qui ne reste pas inactive (Assoun, 1997). C’est la raison pour laquelle le désir est indissociablement lié au manque ou à l’objet perdu (objet a ou objet du désir) et qu’il exige la prise en compte d’une dimension du côté de l’altérité symbolique du sujet, de son « excentricité »,

140 A titre d’exemple, le sujet pourra « fantasmer » sur la vie facile de son maître ou encore sur son exploitation par ce dernier, l’un ou l’autre générant, in fine, une insatisfaction de sa position.

141 Le fantasme est donc posé comme source du symptôme que nous préciserons dans la partie suivante en tant qu’il nous permettra d’accéder au sujet inconscient

142 Bonnet (2002) souligne que le désir est différent du besoin puisqu’il vise un objet fantasmatique, il se distingue de la demande dans la mesure où il attend de l’autre qu’il le reconnaisse et non qu’il lui accorde son amour

143 Le fétiche devient ainsi emblématique de cet « objet a » qui correspond à une tentative désespérée de combler ce vide du désir par l’objet toujours là.

144 C’est-à-dire une carence dans l’élucidation du sens de l’être considéré simultanément en tant qu’être général, abstrait, essentiel et en tant qu’être singulier, concret, existentiel

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qui révèle l’existence d’un « savoir insu »¹⁴⁵. Les éléments de perceptions que sont les « attentes, les obligations ou les promesses » du contrat psychologique relèvent justement des « objets-du-manque à être » du sujet dans son rapport à l’organisation (Autre). En tant qu’objets du désir, ceux-ci ne sont « non pas seulement partie ou pièce détachée (…) mais élément de la structure dès l’origine (…) (c’est-à-dire que,) comme indice du désir, déjà l’exposant d’une fonction » (Lacan, 1960, p 91), celle du désir de l’Autre¹⁴⁶. Ces objets interviendront ainsi comme signifiants en faisant, « par des rapports logiques avec d’autres entités semblablement signifiantes, (…) référence indirectement à un fait répétitif observable (…) dans la conduite consciente de l’individu » (Nasio, 1988, p 21).

D’ailleurs lorsque Arnaud et Guinchard (2006) nous indiquent qu’il s’agit de « se préoccuper, non plus de la place du désir dans le travail mais de la place du travail dans le désir », c’est-à-dire ne pas considérer le travail comme objet extérieur au sujet mais comme participant à sa construction psychique (comme objet interne), ils soulignent par là que le travail n’est qu’un objet du désir (objet a). Le travail n’est autrement dit qu’un signifiant parmi d’autres signifiants tels que les attentes, obligations ou promesses perçues qui dans leur combinaison nous renseignent sur la construction psychique du sujet dans son rapport à l’Autre organisationnel (l’entreprise). Le désir de travail est ainsi une « configuration singulière des éléments conscients et inconscients qui conditionnent notre carrière, notre rapport à l’organisation ou l’entreprise, ainsi qu’au monde économique et nos interrelations en situation professionnelle » (Arnaud et Guinchard, 2006, p 6).

Ce désir de travail n’est donc pas assimilable à l’envie de travailler, entendue par la motivation ou implication au travail dans les sciences de gestion, car le désir est l’antécédent de ces éléments attitudinaux. Le désir, en tant que « manque-à-être », va donc guider la dynamique d’investissement du sujet (dont motivation et implication ne sont que les opérateurs) quant aux

« objets partiels » de son univers professionnel pouvant occuper cette place vide.

Aussi, ces « objets partiels » que les sciences de gestion nous permettent d’esquisser par les attentes ou obligations perçues ne seront pas visés de n’importe quelle manière par le sujet. Même si « le sens de sa conduite lui échappe », le sujet « choisira » ces objets partiels (car n’en couvrant pas la totalité) comme substituts du désir (le choix d’objet s’orientera selon la « voie » du désir).

L’envie de travailler qui « vise un objet » est conséquente au désir qui « vise un projet, à savoir l’œuvre » en tant que cette dernière « désigne l’ensemble des tâches effectuées contre rémunération, telles qu’elles prennent sens pour le désir d’un sujet qui travaille » (Arnaud et

145 A l’insu du sujet car « à côté de » sa conscience comme nous l’avons souligné

146 « L’inconscient, (ainsi, n’est autre que) le discours de l’Autre » et « le désir de l’homme, (…) le désir de l’Autre » (Lacan, 1966, cité par Assoun, 1997, p 676) puisqu’il est effet de signifiant

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Guinchard, 2006, p 9). Ce désir de travail n’a donc rien à voir avec une forme de « romantisme du travail idéal » mais, barré à la jouissance par les limites posées par l’organisation et les autres (et donc, pour le sujet, irrémédiablement soumis au manque), celui-ci peut « tout au plus donner une indication sur ce qui est vraiment important » pour le sujet car chacun produit, au fil de son histoire, une théorie personnelle de sa relation d’emploi (Arnaud et Guinchard, 2006, p 13). C’est donc dans la production de sens que le sujet se dit sujet et que s’opère son rapport à l’organisation et ses éléments¹⁴⁷.

147 Le sujet devient sujet de son expérience professionnelle, il la met en forme, il lui donne ses fins, définit des critères et valeurs pour la juger. Le sens est engendré par ce sujet désirant, manquant, imaginant, parlant qui se définit comme

« producteur de sens : il se signifie, et signifie à l’autre, se heurtant ou s’articulant à lui » (Giust-Desprairies, 2004, p 235).

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2.3.4. Les phénomènes de brèche et violation comme