Le recueil des données : modalités d’administration du questionnaire et échantillon d’administration du questionnaire et échantillon

L’élaboration « architecturale » de notre questionnaire présenté dans son intégralité en annexe 15 a été conduite avec une intervenante de la Direction Marketing²⁰⁷. La passation du questionnaire a été réalisée via internet par l’intermédiaire du logiciel « Wysuforms ».

L’architecture du questionnaire

L’outil « Wysuforms » permet d’effectuer un branchement logique des pages et des conditions de saisie selon les réponses des répondants. Celui-ci nous a donc permis d’élaborer un questionnaire dynamique dont le temps de passation n’excèdait pas 15 minutes. Nous avons adressé un courriel d’invitation²⁰⁸ (annexe 16) intitulé « Votre avis nous intéresse » à chacun des salariés permanents des 3 régions (Aquitaine, Rhône, Alpes) soit à huit cent vingt six personnes (826). Nous avons pu le faire car nous disposions du fichier du personnel qui faisait mention, pour chaque collaborateur de ces régions, des éléments suivants : la région et le secteur d’appartenance, l’établissement d’exercice, le matricule²⁰⁹, le nom et prénom²¹⁰, la date de naissance, le sexe, le niveau de formation, la rémunération, le type de contrat, l’ancienneté dans l’entreprise et dans l’emploi, la classification, l’emploi occupé, et, l’adresse e-mail. Chaque collaborateur pouvait dès lors se connecter au questionnaire en cliquant sur le lien proposé en indiquant son code d’accès (authentification et gestion de l’anonymat). Il accédait alors à la page d’accueil du questionnaire.

Notons que le répondant pouvait suivre l’avancement de sa passation via une barre de progression automatique²¹¹. De plus, le questionnaire pouvait être renseigné en plusieurs fois tout au long de son ouverture. Enfin, pour nous garantir la complétude des questionnaires, nous avons paramétré l’outil de manière à ce que le répondant ne puisse pas répondre à un item sans avoir préalablement renseigné le précédent. Le questionnaire, dont la figure suivante schématise l’architecture, était composé de cinq parties distinctes.

207 Elle a en charge la réalisation des enquêtes réalisées par l’entreprise AD

208 Signé par nous-mêmes et la structure interne afin de rassurer les répondants sur la confidentialité des informations communiquées et éviter d’éventuels troubles quant à une association de cette étude avec soit la Direction Marketing du Groupe AD, soit avec notre entité AL fortement associée aux activités de réorganisation

209 Cette variable de contrôle constituait la « variable clef » nous permettant l’importation des données entre logiciels de recueil et d’analyse des données en vue de la reconnaissance des individus

210 Disposer du nom des collaborateurs nous permettait par la suite, pour les salariés interviewés, de les situer dans la classe d’appartenance de l’ACM

211 Cette fonctionnalité de l’outil « Wysuforms » permettait de rassurer le répondant qui ne pouvait renseigner le questionnaire que pendant son temps de travail (car seulement accessible par l’intranet de la société)

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Figure 15. Architecture du questionnaire

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Nous avons sciemment introduit des changements dans la forme des questions (échelle dichotomique, de Likert, choix de réponses à cocher) pour à la fois éviter autant que possible l’effet de halo et « casser » le rythme de la passation (afin que le répondant reste concentré sur les questions qui lui sont posées). Les cinq parties du questionnaire sont les suivantes :

1. « Ma situation actuelle au travail » renvoyait dans un premier temps aux items relatifs à la performance intra-rôle, à la satisfaction et à l’implication au travail. Dans un deuxième temps, nous interrogions le répondant sur la performance extra-rôle. Dans le cas où il indiquait « oui » à cet item, celui-ci devait en préciser les éléments au travers de 4 items complémentaires.

2. « Les attentes d’AD et mes obligations » (c'est-à-dire le contrat psychologique de l’employeur) proposait dans un premier temps une liste de 10 items parmi lesquels le répondant devait en choisir 4 c'est-à-dire les termes jugés prioritaires concernant le contrat psychologique de l’employeur. Dans un second temps, le répondant était interrogé de manière plus fine sur chaque item retenu par une liste d’items complémentaires. Dans un troisième temps, le répondant voyait apparaître les 4 obligations prioritaires retenues et devait indiquer pour chacune d’elle s’il percevait une brèche (de sa part) à leur égard. A chaque item pour lequel une brèche était perçue, le répondant devait préciser parmi les items complémentaires ceux auxquels cette brèche se référait particulièrement.

3. « Mes attentes et les obligations d’AD » (c'est-à-dire le contrat psychologique de l’employé) proposait dans un premier temps une liste de 11 items parmi lesquels le répondant devait en choisir 5 c'est-à-dire les termes jugés prioritaires concernant son contrat psychologique employé. Dans un second temps, il était interrogé de manière plus fine sur chaque item retenu par une liste d’items complémentaires. Dans un troisième temps, le répondant voyait apparaître les 5 obligations prioritaires retenues et devait indiquer pour chacune d’elle l’existence d’une brèche (de la part d’AD) à leur égard. A chaque item pour lequel une brèche était perçue, le répondant devait préciser parmi les items complémentaires ceux auxquels cette brèche se référait particulièrement.

4. « Mon sentiment de bien être au travail » proposait dans un premier temps au répondant d’indiquer sa perception de violation au regard de ou des brèches perçues à l’égard de son contrat psychologique (partie 3). Dans un second temps, il devait choisir, parmi une liste de 9 items, 3 items correspondant à son état d’esprit au moment de la passation du questionnaire.

5. « Ma perception de soutien de mon employeur » renvoyait aux items relatifs à la confiance, l’Echange Leader-Membre (ELM), la justice organisationnelle et le Support

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Organisationnel Perçu (SOP). Enfin, le répondant devait renseigner une liste de 6 items relatifs aux dimensions du contrat psychologique.

Au terme de la passation du questionnaire, le répondant devait valider ses réponses sans possibilité pour celui-ci de revenir sur les éléments indiqués. Cette procédure nous permettait d’une part de pouvoir compter sur des questionnaires complets (tous les questionnaires partiels, peu nombreux, n’ont pas été retenus dans nos analyses) et, d’autre part, de nous assurer d’un recueil des données à l’instant t.

Le pré-test, l’administration du questionnaire et la préparation des données

Nous avons réalisé deux pré-tests du mode d’administration définitif du questionnaire auprès des membres du Groupe Projet et de l’équipe de la structure interne soit environ dix personnes.

L’objectif était de mettre à l’épreuve l’ensemble des dimensions du questionnaire : mail d’invitation, page d’accueil, ordonnancement, forme et compréhension des questions. Ces tests ont conduit à des réajustements lors de téléconférences et de quelques réunions de travail concernant les items, la présentation et les messages véhiculés. Cette étape finalisée, nous avons réalisé une téléconférence de lancement début mars 2007 avec le Groupe Projet afin de valider la version définitive du questionnaire et planifier son administration selon les régions.

Il y a eu deux temps d’envois distincts²¹² selon les périodes de vacances scolaires propres à chacune des régions. Nous souhaitions avoir en effet une période « pleine » d’ouverture du questionnaire d’une durée de 3 semaines. Par conséquent, nous avons lancé l’ouverture du questionnaire par l’envoi du mail d’invitation le 26 mars 2007 pour les collaborateurs permanents des régions Rhône et Alpes et le 2 avril 2007 pour la région Aquitaine. Au cours de l’ouverture du questionnaire, l’outil « Wysuforms » permettant de suivre la collecte automatique des données en temps réel, nous avons réalisé deux relances ciblées (annexe 17) que ce soit auprès des collaborateurs permanents des 3 régions n’ayant pas répondu au questionnaire ou auprès de ceux qui y ont répondu de manière partielle. Notre objectif étant de pouvoir nous appuyer sur le meilleur taux possible de retour de questionnaires complets. Ces relances ont été effectuées pour chacune des régions à intervalle d’une semaine et demie.

A la clôture du questionnaire, nous avons importé une base de données unique (sous format excel) regroupant les questionnaires complets des répondants. En vue de l’analyse de ces données, nous

212 Fonctionnalité de l’outil dans la gestion planifiée des campagnes d’enquête d’ouverture et de clôture

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avons alors préparé notre fichier en codifiant dans un premier temps les variables de contrôle (signalétiques) par classes : appartenance régionale, sexe, âge, ancienneté dans l’entreprise et dans l’emploi, niveau de formation, contrat et rémunération. A partir de l’emploi occupé, nous avons construit une classe managériale²¹³ à 4 modalités et une classe d’appartenance à une situation de changement à 4 modalités à partir du secteur d’appartenance²¹⁴.

Tableau 26. Codification des variables de contrôle (signalétiques) Ancienneté Entreprise Nominale Ent<5 Moins de 5 ans

Ent6/10 De 6 à 10 ans Ent11/20 De 11 à 20 ans Ent21/30 De 21 à 30 ans Ent>30 Plus de 30 ans

Ancienneté Emploi Nominale Emp<2 Moins de 2 ans

Emp3/5 De 3 à 5 ans Emp6/10 De 6 à 10 ans Emp11/20 De 11 à 20 ans Emp>20 Plus de 20 ans

Formation Nominale <Bac+2 Moins de Bac+2

Bac+2/+4 De Bac+2 à Bac+4

>Bac+5 Plus de Bac+5

Contrat Nominale CDD Contrat à Durée Déterminé

CDI Contrat à Durée Indéterminée

Rémunération Nominale Rem<25 Inférieure à 25K€/an

Rem25/30 De 25 à 30K€/an Rem31/35 De 31 à 35K€/an Rem36/40 De 36 à 40K€/an Rem41/45 De 41 à 45K€/an Rem>45 Supérieure à 45K€/an

Management Nominale NonAg Sans responsabilité (en agence)

NonDR Sans responsabilité (en DR) N+1 Manager n+1 (agence) N+2/3 Manager n+2/3 (DR)

Nature du changement vécu Nominale Aucun Aucun

Intég Intégration

Modis Modis (nouveau modèle distri) Inté/Modis Intégration et Modis

213 Nous avons longtemps regardé notre objet de recherche par le prisme de la position managériale (notre problématique de recherche en a notamment fait mention plusieurs mois durant). Au regard de nos résultats et au travers de nos réflexions

Tableau 27. Codification des items sur les attitudes, comportements et éléments médiateurs (dépendantes)

Item Variable Codification

(pas du tout à tout à fait)

Type

J'accomplis efficacement les tâches qui me sont attribuées et les responsabilités qui me sont confiées J'atteins les objectifs qui me sont fixés de manière satisfaisante

Efficacité au travail Parfois, je suis amené(e) à faire des tâches qui ne sont pas décrites dans mes fonctions

J'aide les nouveaux arrivants

J'aide les autres quand ils ont une surcharge de travail

Je fais attention à tous les détails qui contribuent à améliorer l'image d'AD

OCB Je ressens un très fort sentiment d’appartenance à l’entreprise

Je suis fièr(e) de dire aux gens que je travaille pour AD Je me dis que je contribue dans les succès de l’entreprise

Implication affective Je ne vois pas très clair dans mon avenir professionnel

Je peux compter sur mon supérieur pour prendre les décisions appropriées quant à mon avenir professionnel

Je pense que la Direction d'AD a les moyens d’atteindre ses objectifs et d'assurer le développement de l'entreprise à long-terme Mon manager comprend mes problèmes, mes besoins et connaît mon potentiel

Mon manager a assez confiance pour qu'il puisse soutenir mes décisions (vis-à-vis d'un client, d'un candidat, …)

Je ressens plus de soutien de la part de mon manager que du reste d'AD pour m'aider à réaliser mon travail et mes objectifs AD accorde les mêmes avantages à tous les salariés de même niveau

Mon manager traite l'ensemble de ses subordonnés au même niveau d’égalité Le système d’évaluation de la performance de l’entreprise est juste

Justice distributive AD prend en considération mes objectifs et mes valeurs

AD s'engage pour m'aider à réaliser mon travail au meilleur de mes capacités AD fait tout ce qui est en son pouvoir pour me conserver comme employé

Considération personnelle

Concernant les réponses aux items des parties 1 et 5 du questionnaire se rapportant aux attitudes, comportements et éléments médiateurs (qui sont associés à une échelle de Likert), comme en témoigne le tableau précédent, nous avons précisé la variable concernée et codifié la réponse de l’individu en variable continue selon le barème suivant : de pas du tout d’accord (-2) à tout à fait d’accord (+2). Concernant les réponses apportées aux items des parties 2, 3 et 4 du questionnaire (réponses nominales), nous les avons conservées en l’état. Néanmoins, en vue de répondre à notre question de recherche, en plus des variables portant sur les objets de brèche du CP employé et sur la violation perçue du CP employé, nous avons construit 3 nouvelles variables (actives) nominales que nous présentons dans le tableau suivant. Ces variables ont été construites de la manière suivante :

 « Degré Brèche CP Employé » avec 3 modalités (faible brèche, brèche médiane, forte brèche) : nous avons pris conscience que la perception de brèche entre deux collaborateurs ne saurait être équivalente car l’un peut « seulement » percevoir une seule brèche concernant une attente alors qu’un second collaborateur pourra en percevoir plusieurs d’où des degrés différents de perception de brèche. Nous avons donc indiqué le degré de brèche a posteriori c’est-à-dire que pour un répondant ayant indiqué aucune ou une brèche sur une attente sur les cinq, nous indiquions « brèche faible » ; deux ou trois sur cinq,

« brèche médiane » ; quatre ou cinq, « brèche forte ».

 « Brèche CP Employeur » avec 2 modalités (Oui/Non) : la réponse d’un collaborateur ayant répondu au moins une fois ne pas avoir rempli sa promesse concernant une ou plusieurs des 4 attentes prioritaires qu’il avait préalablement sélectionnées nous a conduit à indiquer la modalité « oui » à la variable « BRECHE CP Employeur »

 « Emotions/Sentiments » avec 2 modalités (Positifs/Négatifs) : la réponse d’un collaborateur ayant majoritairement sélectionné des items se rapportant à des émotions ou sentiments positifs nous a conduit à indiquer la modalité « positifs » à la variable

« Emotions/Sentiments » et vice et versa²¹⁵.

215 L’administration du questionnaire conduisait le répondant à choisir une série de trois propositions donc à avoir soit une majorité d’items positifs soit une majorité d’items négatifs

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Tableau 28. Codification des variables actives (indépendantes)

Libellé variable Type Modalités

Degré Brèche CP Employé* Nominale Brèche faible Brèche perçue sur 0 ou 1 attente sur 5 Brèche médiane Brèche perçue sur 2 ou 3 attentes sur 5 Brècheforte Brèche perçue sur 4 ou 5 attentes sur 5 Nature Brèche CP Employé

(objets)

Nominale Auto Autonomie, responsabilités

Com Communication

Opport Opportunités carrière/progression Respect Respect vie prof/vie perso Droits Respect droits/devoirs respectifs

Form Formation

Reco Reconnaissance

Accords Accords/engagements individuels Moyens Moyens et soutien dans travail

Rem Rémunération

Securite Sécurité de l’emploi

Violation Nominale Viol (oui) Violation perçue

Viol(non) Pas de violation perçue Emotions/Sentiments* Nominale Emotions(+) Emotions/sentiments positifs

Emotions(-) Emotions/sentiments négatifs Brèche CP Employeur* Nominale Brèche(oui) Brèche employeur perçue

Brèche(non) Brèche employeur non perçue

Concernant les réponses apportées aux items de la partie 5 sur les dimensions du CP (réponses nominales), nous avons conservé la codification en l’état.

Tableau 29. Codification des items sur les dimensions du CP (dépendantes)

Libellé variable Type Modalités

Dimensions CP Employé Nominale Tangibilité CP Tangible vs intangible Soutien CP Varié vs Limité Stabilité CP Stable vs Flexible

Timing CP Long Terme vs Court Terme Equité CP Equitable vs Inéquitable Collectif CP Collectif vs Individuel

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3.2.3. L’analyse des données : les méthodes et outils