Il semble que les dirigeants aient tendance à donner une image déformée et valorisante de leur activité jusque et y compris dans leurs réponses à des questionnaires pré-formatés. Dans le cadre prévu ici, ils ne devraient pas, non plus, déroger à cette habitude : aucune demande ne se trouvant à l’origine de cette recherche, il ne sera certainement pas, non plus, possible d’accéder à une parole authentique. La parole du dirigeant sera subvertie, gauchie et le matériel sera constitué de ce que le sujet aura bien voulu me dire et donner à voir.
La démarche construite ici nous permettra donc d’accéder à une parole stratégique et non authentique. Plus largement, elle nous permettra d’accéder à un ensemble d’éléments que j’ai convenu de désigner ici sous le terme de « présentation de soi » du dirigeant d’entreprise, en référence à l’acception d’Erving Goffman2. Ce seront donc l’ambiance, la gestuelle, la nature de la relation établie comme la parole « stratégique » - et ses éventuels dérapages - qui constitueront autant d’éléments qui seront investigués et qui feront l’objet d’interprétations.
La prise de notes
Lors des sondages et des tests préalables effectués auprès de personnes proches des milieux de direction d’entreprise, il m’a été indiqué que l’enregistrement au magnétophone pouvait, au choix, brider le sujet ou lui donner la tentation « de faire un show ». Entre l’accès à des réponses précautionneuses et décevantes et l’accentuation de la dramaturgie attendue par hypothèse, il me semble préférable de ne pas recourir à l’enregistrement qui paraît présenter plus d’inconvénients que d’avantages.
L’absence d’enregistrement introduit nécessairement une sélection subjective des propos tenus puisque le chercheur est alors contraint de reconstruire partiellement le discours. Cette sélectivité est propre à cette recherche qui vise non pas tant à recueillir des faits qu’à cerner des interprétations et commentaires. Ainsi, compte tenu de la visée compréhensive de ces entretiens et de leur orientation clinique, le coût de l’abandon de cette technique m’apparaît négligeable. L’enregistrement au magnétophone, suivi du décryptage de notes exhaustives est sans doute d’un usage fort pratique : il permet notamment un travail d’analyse de contenu approfondi in extenso et donne au chercheur
1
Lise GAIGNARD, Résonance symbolique entre les idéologies managériales et la vie personnelle : questions pour une psychanalyste en ville, 2001.
2
160 le loisir de se consacrer à l’écoute et de se laisser aller à l’attention flottante1
. Toutefois, il présente aussi l’inconvénient de focaliser l’attention sur le texte intégral et de négliger ce qui relève de l’échange intersubjectif et de l’espace de réaction subjective du chercheur. Or, l’observation clinique ne se résume pas à une retranscription de bandes magnétiques2 et risquerait de perdre la dimension affective et subjective née des réactions et des observations du chercheur à l’écoute des commentaires du sujet.3
Immédiatement après la fin de chaque entretien, je m’efforcerai donc de reproduire tout ce que j’aurai repéré au cours de l’entretien : l’attitude du sujet, son débit verbal, sa façon d’organiser son discours et de se présenter mais aussi toutes les associations qui me seront venues à l’esprit au cours de l’entretien, les fragments de discours qui m’auront paru marquants (les mots-clés et les expressions récurrentes, les lapsus et les remarques à caractère anecdotique mais aussi les phases de l’entretien marquées par une absence de commentaire ou par le recours à des descriptions factuelles et des propos stéréotypés). Je travaillerai sur ce qui m’aura mobilisée au cours de l’entretien, sur ce qui me paraîtra surprenant, incompréhensible, éventuellement pénible ou incohérent, en référence à ma propre expérience ou en comparaison avec d’autres entretiens antérieurs. En cela, je suivrai d’assez près les préconisations de la méthodologie d’enquête en psychodynamique du travail : « mettre par écrit ce qui a été
repéré (…) restituer les commentaires (…), les articuler au fur et à mesure avec le commentaire subjectif du chercheur (…) », rédiger l’observation « (…) dans l’après- coup (…) aussitôt chaque séance d’investigation achevée, essentiellement à partir de la mémoire du chercheur » en ayant recours aux notes prises pour s’aider à retrouver une
formulation précise4.
Les réactions et les interprétations
A l’instar des indications données dans les descriptifs de la méthodologie d’enquête en psychodynamique du travail, le matériel d’enquête prendra donc en compte, non seulement le discours du sujet, mais aussi l’ensemble de mes réactions à ce discours5. Le matériel sera donc constitué d’un compte-rendu des commentaires des dirigeants rencontrés, traversé par mes propres réflexions au sujet de ce qu’ils me disent, réflexions et commentaires personnels que je ferai apparaître au fur et à mesure du déroulement de l’entretien. Il s’agira donc d’un compte-rendu de la parole et du vécu du dirigeant, passé au filtre de ma propre subjectivité. En cela, il sera proche du matériel recueilli dans les enquêtes habituelles de psychodynamique du travail. Plaisir, souffrance, vécu sont des données subjectives qu’il est illusoire de chercher à vouloir objectiver. Leur description, leur repérage ne peuvent être réalisés qu’à travers le filtre de la subjectivité du chercheur, destinataire de ce discours : de fait, « la subjectivité du
1
Marie-France CASTARÈDE, op. cit., p.126 : « (…) il ne faut pas chercher à retenir à tout prix ce qui est dit, mais se laisser aller à l’attention flottante, c’est-à-dire être sensible à l’important, l’essentiel, à ce qui engendre un mouvement particulier chez le sujet : lapsus, oublis, émotions, stupeur, (…) ».
2
Christophe DEJOURS, Travail, usure mentale : Essai de psychopathologie du travail, 2000, p.193. 3
Samy COHEN, op. cit., p.41 : cet auteur souligne également les inconvénients de l’usage du magnétophone : « élément perturbant » auprès « d’un milieu où la prudence est une seconde nature ». 4
Christophe DEJOURS, op. cit., p.194. 5
Béatrice MARBEAU-CLEIRENS, op. cit., p.74 : « L’entretien clinique doit (…) prendre en compte non seulement le discours explicite, mais aussi la somme totale des réactions de l’interviewé et de l’interviewer à un moment donné et dans un environnement donné. »
161
chercheur est donc directement engagée dans la technique de l’enquête »1
. Et, en effet, il ne s’agira pas d’objectiver les faits mais d’objectiver ce qui se joue dans l’interrelation2
. Ainsi, même si chaque observation est unique, singulière et non reproductible, le matériel sera accessible à l’éventuelle critique d’autres cliniciens.
D - Limites et potentiels d’une démarche « bricolée » : une méthode pour une question
La démarche de recherche présentée ici s’inspire de la méthodologie d’enquête en psychodynamique du travail. Elle en reprend les soubassements théoriques, elle en adopte la posture qui accorde une confiance dans la capacité du sujet à penser son expérience vécue. Elle lui emprunte aussi ses techniques de recueil et de construction du matériel d’enquête. En même temps, de par les contraintes propres à son terrain de recherche, cette démarche déroge aux réquisits les plus fondamentaux de la méthodologie d’enquête en psychodynamique du travail. Ainsi, l’absence de demande portée par un collectif en souffrance conduit à développer une démarche de recherche pour le moins « bricolée ». Ces « bricolages » et ajustements divers sont à l’origine de ruptures importantes, au point de ne plus garantir l’accès à la subjectivité du dirigeant au travail.
Faute de demande, la visée de production de connaissances est limitée. En particulier, cette recherche ne peut avoir accès à la souffrance du sujet. Il sera, par exemple, impossible d’amener le sujet à penser ce qui est ambigu dans sa conduite tout comme il sera impossible de qualifier quelque comportement paradoxal que l’on puisse mettre au jour de « défense contre la souffrance au travail »3. Ce qui serait envisageable dans une approche à visée thérapeutique, construite sur la demande d’un dirigeant d’entreprise adressée à un clinicien, ne l’est pas dans le cas présent. Ici, au contraire, pour gagner la confiance du sujet, garantir une ambiance conviviale et préserver le sujet, le chercheur se fait le complice de son interlocuteur dans la tenue de ses défenses. Face à la « présentation de soi » qui lui est opposée, on pourrait dire qu’il développe, en quelque sorte, le « tact du public ».
La préoccupation d’action de la psychodynamique du travail est inhérente à son objet de recherche. Face à la demande d’un collectif en attente d’une réponse, destinataire et dépositaire d’une parole sur la souffrance au travail, elle occupe une position scientifique particulière qui associe inévitablement recherche et action. Par contraste, la visée d’action de cette recherche est plus limitée. En effet, si l’on a pu nourrir l’espoir de voir l’accès des dirigeants à leur subjectivité se traduire par des modifications d’attitudes envers leurs collaborateurs4, faute d’accès à leur subjectivité,
rien n’assure de tels changements dans le cas présent. Il convient donc de rester très prudent sur l’estimation des conséquences de cette recherche sur les changements de comportement à venir des sujets au sein des entreprises qu’ils dirigent.
« Au-delà des divergences entre [l]es différentes approches, des traits communs
peuvent être dégagés qui fondent leur appartenance à la clinique du travail : la
1
Christophe DEJOURS, op. cit., p.185. 2
ibid., p.195 : « le travail d’objectivation se trouve ainsi déplacé de l’objectivation du dire des travailleurs à l’objectivation de l’intersubjectivité ».
3
Voir supra, Deuxième Partie, note de bas de page 4, p.118. 4
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centralité du travail comme activité matérielle et symbolique constitutive du lien social et de la vie subjective ; la priorité accordée aux situations concrètes de travail et à la demande comme à son analyse ; la dimension collective des cadres et dispositifs d’élaboration proposés ; l’intervention comme recherche-action visant cette double articulation : comprendre pour transformer et transformer pour comprendre »1 : la démarche que je retiens n’y est donc apparentée que de manière lointaine et ses faiblesses sont manifestes. Elles doivent cependant être modulées. En effet, même si cette méthode d’inspiration clinique issue d’un bricolage ad hoc est bancale, et même si elle peut paraître suspecte à ceux qui sont plus habitués aux méthodes expérimentales et aux traitements statistiques, elle est aussi construite pour accéder à des éléments de conduites concrètes qui ne sont pas autrement accessibles ou qui, en tout cas, ne l’ont pas été jusqu’ici.
En outre, cette recherche n’est pas la seule à faire face au déficit de la demande2. D’ailleurs, si l’on devait limiter le champ de la recherche clinique aux situations d’intervention fondées sur une demande de la part d’acteurs sociaux disposés à s’impliquer dans un processus d’analyse, ce champ se trouverait très réduit. En effet, les demandes explicites, formulées en termes d’analyse de la souffrance vécue sont rares et n’émergent souvent que dans des situations où la souffrance au travail atteint une intensité intolérable. En outre, les conditions d’émergence d’une demande qui irait s’inscrire dans la perspective d’une recherche initiée par un chercheur paraissent particulièrement exceptionnelles. C’est pourquoi je propose de retenir cette démarche « bricolée » à partir de la méthode clinique et inspirée de quelques éléments de la méthodologie d’enquête en psychodynamique du travail et ceci, en dépit de ses limites.
Conclusion
Le travail prescrit du dirigeant d’entreprise se laisse approcher par quelques enquêtes en sciences de gestion alors que le travail réel semble échapper aux investigations. Y accéder paraît impossible ou, du moins, très difficile. Les écueils que rapportent les chercheurs en gestion, en sociologie et en sciences politiques s’avèrent nombreux. Je retiens qu’ils peuvent être attribués aux caractéristiques d’une population « dominante »3, cultivant le secret, méfiante à l’égard des milieux de recherches en sciences humaines et sociales et dont on soupçonne l’inauthenticité des propos en raison de sa trop grande habitude des interviews. A ces obstacles connus et répertoriés s’ajoute ce que j’ai identifié comme une forme d’appréhension des chercheurs à rencontrer ces dirigeants. Enfin et surtout, j’attribue les difficultés rencontrées dans les recherches passées aux caractéristiques d’un travail qui se
1
Dominique LHUILIER, op. cit., p.19. 2
Marie-France CASTARÈDE, op. cit., p.124 : « Dans l’entretien clinique à visée thérapeutique, il est attendu et espéré que le sujet tirera profit de sa rencontre avec le thérapeute. Il n’en va pas de même avec l’entretien de recherche où l’interviewer va solliciter le sujet qui, s’il est presque toujours volontaire, (c’est une condition indispensable, de notre point de vue, à la bonne marche de l’entretien), n’a pas d’intérêt personnel à la recherche. »
Dans l’univers carcéral, Dominique Lhuilier note également « une inversion des positions usuellement rencontrées » ; le détenu n’est pas demandeur et c’est le chercheur et non le sujet qui exprime explicitement une demande (Cliniques du travail, 2008, p.61).
3
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pratique souvent dans le secret, dans des lieux géographiques dispersés et à toute heure, qui se reproduit suivant une fréquence très faible, qui se présente comme un travail cognitif dont les seuls éléments visibles se résument à quelques documents souvent confidentiels, à des conversations téléphoniques, des rencontres et des discussions, formelles ou non, qui ne sont jamais identiques et qui portent sur des thèmes trop divers pour être synthétisés.
Toutefois, plutôt que de renoncer à toute approche du travail réel, j’ai envisagé ici de me donner les moyens d’accéder à ce qui est accessible, c’est-à-dire à la « présentation de soi » du dirigeant d’entreprise. Certes, la « présentation de soi » n’est pas tout le travail mais elle en fait partie. Certes, elle présente aussi la particularité de masquer d’autres parties du travail du dirigeant. Mais ici, plutôt que de le déplorer, j’ai choisi d’analyser, pour ce qu’elle est, cette capacité de la « présentation de soi » à occulter le travail, à camoufler le réel et à préserver le mystère.
Restait alors à opérer le choix d’une méthode d’accès à la « présentation de soi » du dirigeant d’entreprise. Les expériences menées par les chercheurs en psychologie sociale cognitive, les questionnaires, les observations structurées, non structurées ou participantes et les entretiens menés par les chercheurs en gestion se présentent comme autant de méthodes éprouvées et scientifiquement reconnues. Leur exposé insiste sur l’objectivité des faits qu’elles recueillent. Comme la visée de la présente recherche n’est pas la description des faits concrets mais la compréhension du rapport au travail du dirigeant d’entreprise et de ses incidences subjectives, je me suis détournée de ces méthodes.
En effet, comme l’explique Daniel Lagache, à chaque problème posé correspond une méthode propre1. En tant que méthode subjective et intersubjective d’accès au sujet, la clinique s’est alors imposée. Toutefois, comme la visée de cette recherche n’est pas l’accès à la subjectivité du dirigeant mais l’accès à son rapport subjectif au travail, c’est la clinique du travail que j’ai convoquée. Par suite, le recours à la méthodologie d’enquête en psychodynamique du travail semblait raisonnablement pratique : ce procédé d’investigation préexiste à la présente recherche ; il a été précisément construit en vue d’accéder à la dimension subjective de la rencontre entre un sujet et sa situation de travail ; il se trouve éprouvé par une expérience de terrain de plus de vingt ans ; il se trouve, enfin, très précisément décrit et explicité. Cependant, son cadre et ses terrains ne sont pas les miens. Ses règles rigoureuses ne peuvent être appliquées dans une situation de recherche qui se caractérise par une absence de demande, un collectif inexistant, un isolement du chercheur et un processus de restitution et de validation escamoté : ma propre confrontation au réel du terrain de cette recherche m’a obligée à y déroger.
La voie d’accès à la « présentation de soi » passe alors par ce que je présente comme un « bricolage »2. En appui sur la méthode clinique, la référence au cas singulier, intéressant pour sa valeur didactique, l’emporte sur toute considération de représentativité statistique. Une forme d’approche dite « rusée »3
est alors proposée.
1
Daniel LAGACHE, op. cit., p.17. 2
Ce « bricolage » s’entend au sens noble du terme comme un aménagement pour contourner les obstacles du réel de cette recherche et aboutir, malgré eux, à une forme de résultat.
3
L’« intelligence rusée » désigne l’ingéniosité déployée par tout sujet en prise avec le réel. Voir supra, Première Partie, III.B., p.44 et note de bas de page 2, p.45.
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Elle permet de contourner l’absence de demande en tirant parti de toute opportunité de rencontre et en soignant ma propre « présentation de moi ». Elle tient compte de l’absence de collectif en proposant la conduite d’entretiens individuels. En outre, elle se propose de respecter les recommandations de la méthodologie d’enquête en psychodynamique du travail relatives à la construction et à la présentation du matériel. Imparfaite, cette méthode s’inspire de quelques éléments de la clinique du travail et en élimine d’autres, pourtant essentiels. Cependant, même appauvrie, cette forme de clinique du travail reste adaptée à l’ambition, elle aussi limitée, de cette recherche. A défaut d’accéder à la subjectivité au travail, il s’agit bien ici d’assumer l’inauthenticité de la parole du sujet et de se contenter d’accéder à ce que le dirigeant voudra bien donner à voir de son rapport au travail. Les résultats exposés seront donc partiels puisqu’ils concerneront cette seule partie accessible du travail du dirigeant qu’est la « présentation de soi ». Pour autant, plutôt que de renoncer, je me propose de rapporter, comme le suggère Joyce McDougall, « quelques pierres lunaires »1. Ce faisant, je n’oublierai pas la qualité d’agir expressif de cette « présentation de soi » du dirigeant et son potentiel d’action sur les autres - jusque et y compris sur moi-même -. Nous conviendrons, en effet, que le risque d’écoute « sous influence » d’une parole surtout « stratégique » reste l’un des écueils majeurs et que l’impartialité idéologique demeure une gageure dans cette recherche.
1
QUATRIEME PARTIE : Paroles de dirigeants sur le
travail et analyse de leur « présentation de soi »
« A un prince, donc, il n’est pas nécessaire d’avoir en
fait toutes les susdites qualités, mais il est bien nécessaire de paraître les avoir. Et même, j’oserai dire ceci : que si on les a et qu’on les observe toujours, elles sont dommageables ; et que si l’on paraît les avoir, elles sont utiles ; comme de paraître pitoyable, fidèle, humain, droit, religieux, et de l’être ; mais d’avoir l’esprit édifié de telle façon que, s’il faut ne point l’être, tu puisses et saches devenir le contraire (…). Il faut donc qu’un prince ait grand soin qu’il ne lui sorte jamais de la bouche chose qui ne soit pleine des cinq qualités susdites, et qu’il paraisse, à le voir et l’entendre, toute miséricorde, toute bonne foi, toute droiture, toute humanité, toute religion (…). Les hommes, en général, jugent plus par les yeux que par les mains ; car il échoit à chacun de voir, à peu de gens de percevoir. Chacun voit ce que tu parais, peu perçoivent ce que tu es ; (…). »
166
Introduction
La revue de la littérature scientifique portant sur le dirigeant, sur le travail du dirigeant ou sur le rapport subjectif au travail, en général, a permis de retenir la psychodynamique du travail comme cadre théorique pour cette recherche. La lecture des textes de gestion a permis ensuite de formuler une hypothèse partielle sur le travail du dirigeant : la « présentation de soi » s’y présente comme un aspect particulier de ce travail. La revue des méthodes a permis enfin de circonscrire une démarche d’inspiration clinique, certes « bancale » mais adaptée à l’écoute de cette « présentation de soi ». L’objectif de cette quatrième partie est d’exposer le matériel de cette clinique particulière et de rendre compte de ce que l’écoute de la « présentation de soi » du dirigeant d’entreprise peut nous apprendre sur son travail et sur son rapport subjectif à celui-ci.