Cette monographie consacrée au Centre de rénovations et de matériaux Rochefort nous a donné un bon aperçu de ses principales activités de formation, de leurs points forts, ainsi que des difficultés rencontrées par les employés en cours d’apprentissage En terminant, nous proposons ici quelques pistes de solution pour améliorer la participation du personnel à ces formation.
Le Centre de rénovations et de matériaux Rochefort fait partie d’un groupe de la rénovation résidentielle. La conception de matériaux, l’installation et la vente au détail de divers produits et matériaux sont quelques-unes de ses activités principales. Les employés rencontrés lors de notre enquête représentaient bien cette diversité, puisque leurs fonctions étaient très variées allant des tâches très techniques à la vente proprement dite. Des fonctions manufacturières sont donc réalisées conjointement à des fonctions exclusivement commerciales.
Une des difficultés mentionnées en cours d’enquête concernait la pénurie de main- d’œuvre et le manque d’étudiants dans le secteur de la formation professionnelle. La pénurie de main-d’œuvre dans le secteur de la rénovation oriente certaines stratégies de formation de l’établissement. Le Centre fait appel à des formateurs externes. De même, il envoie son personnel suivre des formations dans un établissement spécialisé (La Quincaillerie du Québec). Aussitôt embauchés, les employés s’ingèrent dans un processus de formation continue. Cette pratique rejoint l’un des objectifs de l’organisation, qui est de les rendre polyvalents et aptes à travailler dans plusieurs départements de travail.
On ne peut affirmer que les employés reçoivent une formation de base au moment de leur embauche. Il s’agit bien davantage d’un entraînement sur le tas. Le nouvel employé est alors encadré par un salarié plus expérimenté pour apprendre les rudiments de son travail. Plusieurs formations spécialisées ont été mentionnées comme étant « à succès » : revêtement extérieur, formateur, Toptek, plomberie. Ainsi, une meilleure connaissance du produit, une meilleure rentabilité, ainsi que l’augmentation des ventes qui s’ensuit constituent les principaux facteurs de «succès». Par ailleurs, le fait que certaines formations ne convenaient pas aux besoins de l’employé, qu’il y ait eu un manque de pratique ou de mises en situation constituent en revanche les facteurs de difficultés ou d’échec liés aux activités de formation. De la même façon, si l’employé ne perçoit pas l’apport de l’activité de formation pour son métier, cela constitue un élément additionnel de difficulté.
La plupart des employés ont eu une expérience de formation à l’utilisation des technologies (caisse, tâches administratives et inventaire des stocks). Habituellement, ces formations visent à les familiariser aux nouvelles méthodes de travail et procédures
techniques. Il s’agit davantage d’un entraînement sur le tas qu’une formation approfondie.
En règle générale, les activités de formation sont suivies d’évaluation afin de mesurer le degré de compréhension des employés consécutivement à leur apprentissage. Parfois l’évaluation et le suivi sont très rapides. Des correctifs peuvent toutefois être apportés pour améliorer les aspects plus nébuleux ou mal saisis en cours de formation.
Le responsable interviewé a identifié un certain nombre d’attitudes et de perceptions à l’égard de la formation en tenant compte de l’horaire de travail. Il note certaines contraintes liées à un horaire de travail trop long, notamment sur la qualité de vie des employés (en général dans le secteur du commerce de détail). D’autres différences ont été aussi relevées selon leur degré de scolarité des employés. Les moins scolarisés sont plus négligents à l’égard de certaines tâches à accomplir.
Du côté des employés, « apprendre de nouvelles procédures de travail » constitue l’élément déclencheur de leur attitude positive à l’égard de la formation. Il y a toutefois une attitude fataliste ou de résignation qui se manifeste aussi parfois. Des caractéristiques, telles que l’âge, le sexe ou l’ancienneté professionnelle peuvent aussi influencer plus ou moins positivement les attitudes et perceptions à l’égard des activités de formation. L’expérience de travail et la formation apparaissent plus opposées que complémentaires. Les employés plus expérimentés ont acquis une bonne expertise au fil des ans grâce à leur pratique quotidienne, tandis que pour les plus jeunes, cela s’est fait par le biais de cours. On note ainsi certaines différences entre eux; les plus âgés étant moins réceptifs à l’égard des formations. Enfin, les résultats de l’analyse des données de recherche font ressortir un certain nombre de pistes de solution, afin d’améliorer à la fois les activités de formation et la participation du personnel à celles-ci. Nous les indiquons dans les recommandations présentées ci-dessous.
Les recommandations Recommandation 1 :
Faire une campagne de sensibilisation sur l’importance pour la main- d’œuvre du commerce de détail d’avoir des horaires de travail compatibles avec la vie personnelle et familiale – donc d’examiner l’extension exagérée des heures d’ouverture des commerces de détail. Recommandation 2 :
Que le Centre de rénovations et de matériaux Rochefort accroisse les activités de formation.
Recommandation 3 :
Que le Centre de rénovations et de matériaux Rochefort inclue davantage de pratique à chacune des formations, afin que les employés soient mieux en mesure de faire fonctionner les équipements ou outils quand ils servent la clientèle.
Recommandation 4 :
Que le Centre de rénovations et de matériaux Rochefort fasse un suivi plus systématique à l’issue des activités de formation.