A. Incapacité de travail
174. Incapacité de travail partielle; durée de la période de protection (CA, X, 16.12.1977).
La période de protection prévue à l'art. 336e, al. 1, litt. b CO couvre non seulement l'incapacité totale de travail, mais aussi l'incapacité par-tielle.
99 FIN DES RAPPORTS DE TRAVAIL: RtSILIATION ORDINAIRE 177 175. Protection contre le licenciement en cas de maladie ;juste motif de
li-cenciement avec effet immédiat (CA, IX, 2.4.1975).
E., pendant une maladie de T., a découvert que T. avait commis des infractions pénales portant une atteinte irrémédiable aux rapports de confiance entre les parties. E. a licencié T. avec effet immédiat. T. ne conteste pas l'existence de justes motifs, mais prétend qu'étant malade elle ne pouvait pas valablement être licenciée avec effet immédiat pen-dant son incapacité de travailler.
La maladie de l'employée ne fait obstacle à la validité d'un congé que si celui-ci est donné pour l'échéance légale ou contractuelle. En re-vanche, s'il existe de justes motifs, le congé peut être donné immédiate-ment nonobstant la maladie du travailleur.
176. Maladie du travailleur; suspension du délai de congé; notion de
« plus prochain terme >1 (TF, rdp, 27.5.1977 ; SJ 1978, p. 215).
Lorsque le travailleur licencié tombe malade pendant le délai de congé, ce délai, s'agissant d'une maladie d'une durée inférieure à quatre ou huit semaines, est suspendu pendant la durée effective de la maladie et recommence à courir dès la guérison. L'effet du congé est ainsi diffé-ré. Lorsque les rapports de travail doivent cesser à un terme et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de résiliation qui a recom-mencé à courir, ce délai est prolongé jusqu'« au plus prochain terme », par quoi il faut comprendre une prolongation de courte durée, jusqu'à un terme de congé usuel: fin d'une semaine, d'un mois, éventuellement d'une quinzaine, soit généralement une période de salaire.
177. Juste motif de licenciement avec effet immédiat?; absence de deux jours pour prétendue cause de maladie: refus. par l'employeur, de
re-cevoir un certificat médical; réduction de /'indemnité (CA, IX, 13.11.1980).
En décembre 1979, T. a demandé à son employeur l'autorisation de prendre congé, à ses propres frais, entre les fêtes de la fin de l'année.
Elle a sollicité, en outre, un congé de même nature pour le 4 janvier 1980, afin de déménager. E. lui a permis de s'absenter entre Noël et Nouvel An, mais lui a ordonné d'être de retour le 3 janvier 1980.
Le 3 janvier 1980, rentrée d'un voyage en Espagne, T. prétendit être souffrante et déclara ne pas pouvoir reprendre son emploi. Le 7 janvier 1980, T. se présenta à son travail el fut renvoyée avec effet immédiat.
Elle offrit de produire un certificat médical, mais son employeur consi-déra que cette offre était tardive et la refusa.
Connaissant les réactions de son employeur à la suite de ses de-mandes de congés, T., qui avait obtenu satisfaction quant à l'octroi du pont de Noël à ses frais et qui s'était engagée à reprendre son emploi le 3 janvier 1980, aurait été bien inspirée, à son retour d'Espagne, le 3 jan-vier 1980 au matin, de faire constater par un certificat médical son pré-tendu état maladif. Cela ne lui était absolument pas difficile, puisqu'elle affirme elle-même avoir consulté un médecin. Toutefois, on ne saurait comprendre l'attitude d'E., qui a rejeté le 7 janvier 1980 l'offre de T. de
178 CONTRAT DE TRAVAIL 100 faire établir rapidement un certificat médical. L'attitude d'E., ensuite des deux jours d'absence de T., les 3 et 4 janvier 1980, est absolument sans proportion avec l'éventuelle faute que l'employée aurait pu com-mettre. Cette situation aurait tout au plus pu justifier un avertissement de la part de l'employeur. En conséquence, il n'y a pas de juste motif de renvoi abrupt au sens de l'article 337 CO. Il n'en reste pas moins que, dans une très faible mesure, T. a commis une faute, qui justifie la sup-pression de son indemnité de vacances pour janvier 1980 (SJ 1961, p.
170). Ainsi, T. subira, d'une certaine manière, les effets de sa désinvol-ture. T. reçoit donc Fr. 2750 pour le mois de janvier, moins Fr 148,50 correspondant à l'indemnité de vacances.
178. Maladie; contrat d'une durée d'une année, renouvelable tacitement;
forme de la résiliation; employeur ignorant /'incapacité de travailler;
durée de la période de protection (CA, X, 30.8.1977).
E. et T. ont conclu un contrat de travail d'une durée d'une année, échéant le 31 octobre 1974. Ce contrat devait se renouveler tacitement d'année en année, 'sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties par lettre recommandée dans un délai de trois mois avant son échéance. Un congé verbal a été donné par E. le 2 juillet 1974 pour le 31 octobre 1974, E. libérant T., dès le 2 juillet 1974, de toute obligation de travailler pour l'entreprise. Par certificat du 5 juillet 1974, le Dr X. attestait que T. de-vait être hospitalisé pour une quinzaine de jours; ce certificat a été com-muniqué à E. avant le 25 juillet 1974, jour où E. confirma par lettre re-commandée à T. le congé donné le 2 juillet 1974. Le 2 août 1974, T.
restituait à E. une grande partie du matériel qu'il utilisait comme voya-geur de commerce (documents publicitaires, registres, ainsi qu'une voi-ture). Par lettre du 19 août 1974, T. manifestait à E., entre autres choses, son acceptation du congé. E. a payé intégralement le salaire de T. jus-qu'à fin octobre 1974. A cette date, E. ignorait que T. n'était pas resté en clinique une quinz~rie de jours à compter du 5 juillet 1974; en réalité, T., totalement incapab.1e de travailler, avait fait l'objet de soins (en grande partie en cliniqtfe) du 7 juillet au 10 août 1974; pendant toute cette période, T. n'a fourni aucune précision à son employeur sur son état de santé.
Le congé"verbal du 2 juillet 1974, même s'il n'a pas revêtu la forme d'une lettre recommandée, est valable dès lors qu'il a été confirmé par écrit le 25 juillet 1974 et qu'il a été accepté sans réserve aucune par T., le-quel, dès août 1974, s'est comporté envers E. de telle manière que ce der-nier pouvait légitimement croire à l'acceptation du licenciement. Toute-fois, vu l'art. 336e, al. 2 CO, le délai de résiliation de trois mois prévu par le contrat doit être suspendu pendant les huit premières semaines de l'incapacité de travail de T., qui a commencé le 7 juillet 1974 et qui a subsisté, d'après l'attestation du médecin, au moins jusqu'en novembre 1974. Le délai de congé, compté à partir du 2 juillet 1974, a donc cessé de courir dès le 7 juillet 1974; il n'a continué de se dérouler que le 2 sep-tembre 1974 (huit semaines plus tard) pour s'achever le 26 novembre
1974. Le contrat devant se terminer à la fin d'un mois, le délai de
résilia-1
101 FIN DES RAPPORTS DE TRAVAIL: RÉSILIATION ORDINAIRE 182 tion est prolongé jusqu'au 30 novembre 1974. On ne saurait admettre que, vu la maladie de T., E. se soit trouvé dans l'impossibilité de résilier valablement le contrat en 1974; il n'est donc pas question de considérer que les rapports de travail se sont prolongés jusqu'à la prochaine échéance contractuelle, soit le 31 octobre 1975.
179. Résiliation par le travailleur; maladie; report du délai de congé .. sa·
laire (CA, T, 11.11.1982).
Lorsque le congé émane du travailleur, ce dernier n'a pas droit au re·
port du délai de congé prévu par l'art. 336e, litt.b CO. Toutefois, dans les limites de l'article 324a CO, l'employeur doit le salaire jusqu'à l'échéance du contrat.
180. Congé donné par la salariée pendant la grossesse; accouchement quelque trois semaines avant la fin du contrat; durée des obligations de l'employeur (TF, rdp, 17.3.1983).
T., au service d'E. depuis 1977, est devenue enceinte au début de 1981.
Le II août 1981, elle a sollicité et obtenu de son employeur une attesta-tion dite « de libre engagement» pour le 30 septembre 1981. Le 12 sep-tembre 1981, elle se rendit à la maternité où elle accoucha. Selon le contrat-type de travail applicable, elle avait droit à un congé de materni-té de deux mois. A sa demande, l'instance cantonale lui a alloué une in-demnité correspondant à deux mois de salaire, quand bien même le contrat de travail avait pris fin le 30 septembre 1981.
Il n'était pas arbitraire de la part de l'autorité cantonale d'interpréter l'accord intervenu le II août 1981 en ce sens que l'indemnité pour ac-couchement serait payée complètement par l'employeur. En effet, eu égard au caractère incomplet de l'accord, les premiers juges pouvaient, sans arbitraire, considérer d'un côté que la travailleuse n'entendait pas renoncer à une prestation de caractère social à laquelle elle pouvait pré-tendre et que, de l'autre, l'employeur pouvait et devait s'en rendre compte.
181. Licenciement d'un travailleur malade; abus de droit? (TF, rr, 6.4.1981; ATF 107 II 169 ~ SJ 1981, p. 545).
L'employeur qui licencie un travailleur malade en respectant l'art.
336e CO ne commet pas un abus de droit, quels que soient les inconvé-nients de la résiliation pour le travailleur.
182. Protection contre le licenciement en cas de maladie .. portée du carac-tère absolument impératif des art. 336e et 336f CO (TF, rr, 27.10.1981; SJ 1982, p. 229).
Dans le cadre du contrat de travail, E. s'est engagé à ne jamais licen-cier T. pendant une incapacité de travail totale ou partielle due à la
ma-182 CONTRAT DE TRAVAIL 102 ladie. E. conteste la validité de cette clause au regard du caractère impé-ratif des art. 336e et 336f CO.
Les art. 336e et 336f CO traitent de la résiliation en temps inopportun.
L'art. 336e se rapporte à la résiliation par l'employeur, notamment en cas d'incapacité de travail résultant de maladie (lettre b), alors que l'art.
336f vise la résiliation par le travailleur. Ces deux articles sont compris dans les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé ni au détriment de l'employeur ni à celui du travailleur (dispositions absolument impéra-tives, art. 361 CO). Le message du Conseil fédéral relève cependant que
« cela n'exclut pas - compte tenu de l'idée de protection que contiennent ces dispositions - que des restrictions encore plus étendues soient appor-tées au droit de résilier le contrat, soit par accord, soit par convention collective de travail. On pourrait, par exemple, prescrire que le congé ne peut être donné pendant toute la durée d'un empêchement de travailler causé au travailleur ou à l'employeur par la maladie ou un accident»
(FF 1967 II 392).
Ce point de vue, qui n'a pas été contesté lors des délibérations de l'As-semblée fédérale, doit être confirmé. Le caractère absolument impératif des dispositions énumérées à l'art. 361 CO ne vaut que dans la mesure où ces dispositions protègent les deux parties au contrat de travail.
Quant aux dispositions ou éléments de dispositions édictés en faveur d'une seule partie, il est interdit d'y déroger au détriment de cette partie, mais non pas de l'autre.
L'art. 336e CO protège le travailleur, .et lui seul; il ne confère aucun avantage à l'employeur. Cette disposition a son pendant dans l'art 336f, é<!'·;té en faveur de l'employeur uniquement. Les deux dispositions, limi-tant le droit de résiliation soit de l'employeur, soit du travailleur, sont étroitement liées et constituent une expression du principe de l'égalité des parties. L'art. 361 CO les mentionne d'ailleurs groupees ; elles sont réunies sous le même titre marginal. On doit dès lors raisonner comme si ces deux dispositiolk se trouvaient dans un seul et même article, et dis-tinguer ce qui vise à ETOtéger le travailleur, d'une part, l'employeur, d'autre part. L'art. 361 CO signifie donc qu'il ne peut être dérogé à l'art.
336e au détriment du travailleur, et à l'art. 336f au détriment de l'em-ployeur. Une clause contractuelle excluant le droit pour l'employeur de donner congé au travailleur malade pendant une durée supérieure à quatre (ou huit) semaines prévue par l'art. 336e al. 1 lettre b CO n'est donc pas nulle au regard de l'art. 361.
L'art. 336 al. 2 CO, en vertu duquel les délais de congé ne peuvent pas être différents pour les deux parties, ne saurait non plus entraîner la nul-lité de la clause de non-licenciement litigieuse. Cette disposition prévoit en erret une sanction spécifique en cas d'inobservation, à savoir l'appli-cation aux deux parties du délai le plus long.
L'engagement pris par E. de ne pas licencier T. pendant un arrêt de maladie pourrait en revanche constituer une restriction inadmissible à la liberté, tombant sous le coup des art. 27 al. 2 CC et 20 CO. VU les cir-constances de l'espèce, cependant, une telle inadmissibilité doit être niée.
103 FIN DES RAPPORTS DE TRAVAIL: RÉSILIATION ORDINAIRE 185 183. Délai de congé prolongé pour cause de maladie; refus, par
J'em-ployeur, de verser le salaire dû (TF, rdp, 27.5.1977 ; SJ 1978, p. 215).
Lorsque l'employeur refuse de verser le salaire pendant la période de prolongation du délai de congé ensuite d'une maladie du salarié, il y a lieu d'appliquer non pas l'art. 337c CO (qui régit la résiliation avec effet immédiat injustifiée), mais l'art. 324 CO, qui règle la demeure de l'em-ployeur.
B. Liberté syndicale
184. Licenciement pour cause d'appartenance syndicale; abus de droit;
sanction (TF, rdp, 9.3.1979; SJ 1981, p. 314).
Le licenciement d'un travailleur fondé sur son appartenance syndicale peut constituer un abus de droit. Le travailleur qui prétend avoir été li-cencié abusivement doit mettre en demeure son employeur en lui offrant ses services. Question de la sanction du licenciement abusif laissée ouverte. Selon les circonstances, le licenciement peut donner lieu à une indemnité pour tort moral s'il entraîne une atteinte aux intérêts person-nels du salarié; l'indemnité doit être justifiée par la gravité particulière du préjudice subi et de la faute.
185. Licenciement pour cause d'appartenance syndicale; abus de droit?;
rapport de causalité; preuve; liberté de licencier (TF, rr, 20.7.1983).
1. T., libraire dans un grand magasin, a été élu à la commission du personnelles 22 et 23 avril 1982. Le 28 mai 1982, un tract a été distribué à tout le personnel de l'entreprise, l'invitant à un pique-nique d'informa-tion, les réponses devant parvenir à T. Ce tract critiquait les salaires, le système des primes et les horaires. Il déclarait déplorables les conditions de travail et invitait les travailleurs à se défendre.
Par lettre du 29 mai 1982, E. a résilié le contrat de travail pour le 31 juillet 1982, en libérant immédiatement T. de toute obligation de travail-ler.
I! n'est pas contesté que la résiliation litigieuse respecte la forme et le délai d'une résiliation ordinaire (art. 336 CO). Pour le recourant, elle se-rait cependant nulle (ou mieux: inopérante) pour abus de droit.
2. L'art. 2 CC limite l'exercice de tous les droits, y compris celui de résilier un contrat de travail (ATF 107 II 170). L'abus de droit se caracté-rise par l'utilisation contraire à son but d'une institution juridique en vue de satisfaire des intérêts que cette institution n'a pas pour but de protéger (ATF 107 II 171). La règle de l'art. 2 al. 2 CC ne s'applique, ainsi qu'il ressort du texte de la loi, que si l'abus est « manifeste» au vu de l'ensemble des circonstances.
Se référant à un arrêt du Tribunal fédéral dans lequel le problème est évoqué mais non résolu (SJ 1981, p. 314, arrêt aussi cité dans ATF 107 II 170), le recourant soutient qu'en l'occurrence la résiliation serait abusive parce que destinée, uniquement ou essentiellement, à pénaliser une par-ticipation de sa part à une association professionnelle, soit à un syndicat de travailleurs, et une activité déployée en son sein.
185 CONTRAT DE TRAVAIL 104 En l'espèce, cependant, ce problème juridique (lié au droit d'associa-tion des travailleurs) ne se pose pas, au vu des faits retenus par l'autorité cantonale. En effet, il n'est pas établi qu'avant de résilier, l'employeur ait su que le travailleur était membre d'un syndicat et d'un parti politi-que. A plus forte raison, il n'est pas prouvé qu'il ait résilié en raison de cette appartenance. Or, il eût incombé au recourant, qui s'en prevaut dans le cadre de l'art. 2 CC, d'en rapporter la preuve (art. 8 CC). Il Y a donc seulement lieu d'examiner si, ainsi que le prétend également le re-courant, la résiliation serait abusive parce qu'elle aurait eté dictee (uni-quement ou essentiellement) par le comportement du recourant en tant que délégué dans la commission du personnel.
3. Il convient, à cet effet, de rappeler le but de la résiliation ordinaire du contrat de travail. Celle-ci suppose seulement une déclaration de rési-liation (acte formateur résolutoire) de la part d'un des contractants (art.
336 CO). Sa validité n'est subordonnée ni à l'existence de justes motifs ni même à l'indication de motifs à la partie adverse. Dans le système ac-tuel, le droit de résilier est le corollaire et le pendant de la liberté de conclure (art. 19 CO). L'un et l'autre sont laissés au libre choix de cha-que partie. Le but de la resiliation ordinaire (sans motifs) est donc de permettre à son auteur de recouvrer sa liberte contractuelle par le seul effet de sa volonté déclarée (ATF 107 II 415). Il en résulte qu'une résilia-tion est valable, en principe, même si son auteur, maître de ses motifs, n'est inspiré que par des motivations purement égoïstes, ne prenant pas en considération les inconvénients qui peuvent en résulter pour la partie adverse. On ne saurait dès lors tenir la résiliation pour abusive que si son auteur poursuit, par ce biais, un but fondamentalement différent.
On peut, certes, se demander s'il faudrait tenir pour abusive une rési-liation ayant pour motif unique (ou largement prépondérant) de pénali-ser l'appartenance d'un travailleur à une commission du personnel ou l'activité normale qu'il déploie dans ce cadre, du fait qu'il y aurait là uti-lisation de l'institution de la résiliation uniquement (ou principalement) aux fins de rendre pllisdifficile l'exercice d'un droit résultant du contrat de travail liant les parties. A cet égard, on rappellera que, si l'article 55 du projet de 1948 des professeurs Germann et Hug contenait une clause spéciale déclarant abusive notamment la résiliation pour cause d'appar-tenance à une représentation des travailleurs de l'entreprise (cf. Vischer, Le contrat de. travail, p. 159), lors des travaux ultérieurs, cette clause n'a pas été maintenue.
La question posée ci-dessus peut, en l'état actuel des choses, demeurer indécise. En effet, on ne saurait en tous les cas admettre le caractère abu-sif de la résiliation si, pour une part non négligeable, la détermination de l'employeur est aussi motivée par d'autres raisons (y compris de pure convenance personnelle) qui n'apparaissent pas abusives. Peu importe que celles-ci n'eussent peut-être pas, à elles seules, suffi pour que l'em-ployeur se décidât à résilier. Dans une telle situation, le contractant (ici, l'employeur) doit pouvoir faire valoir son intérêt légitime à recouvrer sa liberté contractuelle. Sans cela et si, comme le soutient le recourant, les
« intérêts dignes de protection» du travailleur à déployer une activité dans la commission du personnel devaient « l'emporter sur le droit de l'employeur de mettre fin au contrat », non seulement le droit de résilier
r
105 FIN DES RAPPORTS DE TRAVAIL: RÉSILIATION ORDINAIRE 186 du contractant, en principe inconditionnel, serait rendu illusoire, mais encore le travailleur exerçant une activité du type évoqué ci-dessus serait indûment avantagé par rapport aux autres travailleurs qui ne bénéficie-raient pas de la même protection contre la résiliation.
Or, il résulte de l'arrêt attaqué que, à supposer que l'employeur ait eu connaissance du tract distribué le 28 mai 1982, cela n'aurait pas été pour lui le motif unique (ou largement prépondérant) de résilier, mais que sa détermination a aussi été influencée par d'autres facteurs non négligea-bles, tels que certaines plaintes de la clientèle et des difficultés dans les relations avec d'autres personnes de l'entreprise. Ces constatations inter-disent de considérer que la résiliation a été utilisée à une fin qui lui est étrangère. Dès lors qu'il existait des motifs légitimes de résiliation, il n'est pas déterminant de savoir si ceux-ci étaient ou non imputables au recourant; il n'est pas davantage nécessaire de savoir s'ils suffisaient, à eux seuls, à provoquer la résiliation.