CONTRAT DE DURÉE DÉTERMINÉE

Dans le document Quatre cents arrêts sur le contrat de travail (Page 87-97)

154. Contrat de durée déterminée .. enseignant dans une école privée (CA, VIlI,20.5.1976).

T., Ikencié en mathématiques, fut engagé comme professeur pour la première fois en septembre 1970 par l'école E. L'engagement était conclu pour la période scolaire de dix mois. Au cours de l'été, les parties devaient se faire connaître leurs intentions en vue de l'établissement d'un nouveau contrat pour la période scolaire suivante. C'est ainsi qu'avant la période de 1974-1975, les parties ont conclu un nouveau contrat. Par lettre du 27 février 1975, E. a licencié T. en respectant un délai de congé d'un mois pour la fin d'un mois.

Le contrat de tra\ll,ül est conclu pour la durée de l'année scolaire.

Etant d'une durée déterminée, il ne pouvait être résilié avant le terme prévu, sauf pour de justeS' motifs qui ne sont pas réalisés en l'espèce.

155. Contrat de durée déterminée .. interprétation .. saisonnier .. maladie du travailleur à lafin du contrat (CA, Il, 24.10.1983).

Saisonnier engagé du 17 mars 1982 au 17 décembre 1982, T. a été vic-time le 13 mai 1982 d'un accident de travail. Jusqu'au 17 décembre 1982, la CN A lui versa une indemnité pour perte de gain à concurrence de 80% de son salaire. Depuis cette date jusqu'au 9 mars 1983, il reçut une indemnité de Fr. 60 par jour.

Le 29 novembre 1982, E. a envoyé à T. une lettre lui indiquant qu'il n'entendait pas renouveler le contrat de travail. T. soutient que cette let-tre est parvenue pendant une période d'incapacité et que, par consé-quent, la résiliation se trouve entachée de nullité.

Sauf accord contraire, le contrat dont la durée résulte du but auquel vise le travail convenu prend fin à l'expiration du temps prévu, sans qu'il soit nécessaire de donner congé (art. 335, al. 1 CO). Dans un tel

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89 FIN DES RAPPORTS DE TRAVAIL: RÉSILIATION ORDINAIRE 156 cas, la durée du contrat n'est pas précisément déterminée, mais elle est déterminable pour les deux parties, d'après les circonstances.

Selon l'usage, les circonstances d'un emploi saisonnier entraînent ha-bituellement les deux parties à considérer que la durée de l'emploi s'étend sur une saison. Il s'agit donc d'un contrat d'une durée détermi-née, qui prend fin, sans résiliation expresse, au terme de la saison. Cette manière de voir n'est pas contraire à la jurisprudence du Tribunal fédé-ral (ATF 101 la 463, 465), qui rappelle que la qualification du contrat doit se faire selon ce que les parties elles-mêmes ont eu en vue.

Ici, T. n'apporte pas la preuve que les parties aient voulu prolonger les rapports de travail au-delà du 17 décembre 1982. S'agissant d'un contrat d'une durée déterminée, les rapports de travail ont pris fin à cette date. La lettre envoyée par E. le 29 novembre 1982 ne constitue pas une résiliation qui serait intervenue pendant une période d'incapacité.

156_ Contrat de durée déterminée .. interprétation .. surveillance dans une

école privée (CA, VIII, 12.3.1980). .

T. a été engagé en cours d'année scolaire comme surveillant d'études, dans une école privée, à raison de quatre séances par semaine. A l'ori-gine, la durée du contrat n'a pas été précisée. Au mois de septembre sui-. vant, T. n'a reçu aucune convocation avant la reprise des cours, contrai-rement aux autres surveillants. Il s'est présenté à l'école peu après le début des cours et a, par lettre du 1 er octobre 1974, confirmé son '<ap-position au congé sans délai reçu le Il septembre ». Il soutient que son contrat, d'une durée indéterminée, n'a pas été résilié valablement par E.

Il faut rechercher la réelle et commune intention des parties quant à la durée de leurs relations contractuelles, bien que leurs déclarations soient absolument contradictoires. L'engagement est intervenu en cours d'an-née scolaire. Il visait une activité tout à fait particulière et, en quelque sorte, accessoire à J'enseignement. Or, il est notoire que les écoles pri-vées sont tributaires du nombre d'élèves qui s'inscrivent et ne peuvent pas nécessairement assurer d'année en année le renouvellement des contrats de travail de leurs enseignants et, à plus forte raison, de leurs surveillants. De plus, il est bien connu, dans la branche de l'enseigne-ment, qu'il existe, d'une part, des emplois fixes rémunérés au mois et gé-néralement sur douze mois par année (même si ces emplois concernent des activités à temps partiel) et, d'autre part, des activités rémunérées à la vacation, sous forme d'un jeton de présence pour chaque séance, le contrat des vacataires portant sur une année scolaire ou sur une partie de J'année scolaire (par exemple un semestre ou un trimestre) sans tacite reconduction d'année en année. L'activité de T. s'inscrit manifestement dans cette seconde catégorie. Les surveillants réengagés pour la nouvelle année scolaire en ont été informés au mois d'août, ce qui valait sion d'un nouveau contrat de travail. T. ne s'est pas soucié de la conclu-sion d'un éventuel nouveau contrat avant que J'année scolaire nouvelle n'ait débuté. Il ne peut, dans ces circonstances, soutenir que son contrat a été renouvelé tacitement.

157 CONTRAT DE TRAVAIL 90 157. Contrat renouvelable; interprétation; contrats successifs; délai de

congé (CA, IX, 7.3.1968).

T. a été engagé à compter du 1er novembre 1963 selon un contrat d'« un an renouvelable d'un commun accord entre les parties ». Par let-tre du 31 mai 1967, E. a licencié T. en respectant le délai légal de congé de deux mois: après la première année de service, le contrat se serait re-nouvelé tacitement pour une année au plus; à partir de novembre 1965, faute d'accord exprès, il se serait transformé en contrat de durée indéter-minée. T. soutient, au contraire, que le licenciement ne pouvait pas dé-ployer d'effet avant le 1er novembre 1967.

Les contrats doivent être interprétés conformément aux règles de la bonne foi. La clause relative à la durée de l'accord a été rédigée par E. ; en conséquence, dans la mesure où elle peut prêter à équivoque, il faut l'interpréter contre son auteur. Ici, il n'était pas nécessaire de préciser que le contrat prévu primitivement pour un an était renouvelable, puis-que ceUe éventualité allait de soi. Si E. a estimé utile d'apporter une pré-cision à cet égard, cela pouvait signifier seulement que le renouvelle-ment interviendrait pour une même durée et cela chaque fois qu'il se produirait par tacite reconduction. D'ailleurs, dans un certificat daté du 9 janvier 1967, E. a attesté que le contrat de T. était d'une durée d'une année, sous réserve de renouvellement; E. prétend. certes que ceUe attes-tation revêt un caractère de complaisance. Toutefois, eUe constitue un indice important corroborant l'interprétation découlant du texte même du contrat.

158. Résiliation du contrat avant le terme de la période d'essai; poursuite des rapports de travail; contrats successifs; détermination du délai de congé selon le contrat initial (CA, VII, 15.3.1978).

T. a été engagé comme cuisinier dans un hôpital à compter du 1 er avril 1977. Le contrat prévoyait une période d'essai de huit semaines;

passé ce délai, il poà.vait être résilié moyennant le respect d'un délai de congé de deux mois pour la fin d'un mois. E. a régulièrement licencié T.

pour le 31 mai 1977. TÔlItefois, T. est demeuré en activité, sans que de nouvelles dispositions écrites aient été stipulées. E. soutient qu'il s'agis-sait d'un engageinent provisoire pendant les vacances, admettant toute-fois que sa durée était indéterminée. Un nouveau congé fut notifié à T.

en août 1977 pour la fin du même mois. T. réclame le paiement de son salaire jusqu'à fin octobre 1977.

Après la période d'essai, T. est resté au service d'E., malgré le congé qui lui avait été notifié. Il eût été loisible à E. de préciser par écrit qu'il entendait conclure un contrat temporaire, pour la durée des vacances. Il n'en a rien fait. Etant resté cinq mois au service d'E., T., selon les dispo-sitions contractuelles, a droit à son salaire jusqu'à la fin du délai de rési-liation de deux mois pour la fin d'un mois.

159. Contrats successifs; durée du délai de congé (CA, IX, 11.3.1971).

Jusqu'au 30 novembre 1969, T. a été directeur et administrateur d'E., dont il détenait la totalité du capital-actions. A cette date, il a vendu ce

91 FIN DES RAPPORTS DE TRAVAIL: RÉSILIATION ORDINAIRE 161 capital-actions à X. Selon un contrat séparé, T., qui avait démissionné avec effet au 30 novembre 1969, était réengagé à compter du 1 er janvier 1970 comme vendeur touchant un salaire fixe et une commission. A la suite d'un litige, T. a été licencié; il prétend qu'il faut inclure, dans la durée des rapports de travail, la période antérieure au 1er janvier 1970.

Il est évident que le précédent contrat de travail, ayant pour objet un emploi de directeur, sinon un mandat d'administrateur, avait été expres-sément résilié en 1969. Le nouveau contrat, déterminant pour le calcul du délai légal de congé, était totalement différent du précédent, ce d'autant qu'il avait pour but un emploi de vendeur. Il faut donc s'en te-nir, pour déterminer le délai de congé, à la durée du second contrat.

160. Modification du contrat; contrats successifs; durée du délai de congé (CA, X, l.l 0.1964).

T. a conclu avec E. un contrat d'engagement de voyageur de com-merce, d'une durée d'une année à compter du 1er janvier 1963, avec re-conduction tacite d'année en année sauf dénonciation trois mois avant la fin de l'année. Le 15 avril 1963, son activité dans l'entreprise a chan-gé; il est devenu chef de service à l'intérieur; son salaire a été diminué.

Le 28 novembre 1963, il a reçu congé pour le 28 février 1964. T. prétend que le congé était tardif. Son salaire lui serait dû jusqu'à fin 1964.

Au vu des déclarations des parties, il y a lieu de croire que le contrat d'engagement de voyageur de commerce n'a pas été suspendu, mais remplacé par un simple contrat individuel de travail. En conséquence, ce dernier contrat n'ayant pas duré un an lorsque, le 28 novembre 1963, il fut résilié, le délai de congé d'un mois pour la fin d'un mois était plei-nement respecté.

161. Groupe de sociétés; travailleur détaché au service de diverses sociétés du groupe; contrats successifs; durée des rapports de travail .. viola-tion des disposiviola-tions impératives de la loi; abus de droit ;forme écrite (CA, IX, 15.l.l981).

T. a été engagé par Z. le 1er octobre 1977. Il était chargé du secrétariat de diverses sociétés appartenant à un holding. Par lettre du 25 août 1978, il a été transféré au service de la société E., qui fait partie du même groupe. Selon cette lettre, la situation de T. devait être revue au 30 no-vembre 1978. Le 8 janvier 1979, E. reconduisit l'engagement de T., non plus à titre d'essai, mais pour un temps limité, à savoir jusqu'au 31 mars 1979. Le 6 août J 979, E. écrivait une nouvelle fois à T. pour lui indiquer que son engagement serait poursuivi, mais désormais de mois en mois, pour autant qu'il ne soit dénoncé de part ou d'autre dans le courant d'un mois pour prendre effet à l'expiration du mois suivant. T. a reçu son congé le 31 août 1979 pour fin septembre 1979.

T. s'est trouvé au service du même employeur pendant plus d'une an-née. De toute façon, son affectation auprès d'E., selon lettre du 25 août 1978, n'a pas modifié sa situation: ni son lieu de travail, ni ses occupa-tions, ni ses supérieurs hiérarchiques n'ont changé.

En contraignant T. à donner son accord pour une chaîne de contrats, E. a voulu éluder la protection voulue par le législateur, dès lors que le

162 CONTRAT DE TRAVAIL 92 contrat qui a duré plus d'un an ne peut être résilié, entre la deuxième et la neuvième année de service inclusivement, que deux mois d'avance pour la fin d'un mois. Certes, ce délai peut être modifié par accord écrit, contrat-type de travail ou convention collective (art. 336b CO). Il n'est toutefois pas établi que T. ait accepté par écrit une telle modification.

Du reste, aucun contrat-type ni aucune convention collective n'entrent ici en ligne de compte.

En invoquant la succession de contrats de durée limitée, E. commet un abus de droit (art. 2 al. 2 CC). L'employeur a donc été condamné au paiement du salaire non seulement pour le mois de septembre 1979, mais aussi pour le mois d'octobre.

162. Groupe de sociétés; emplois successifs au sein du groupe; calcul du délai de congé (CA, VIII, 8.5.1974).

Lorsqu'un salarié se trouve occupé successivement par différentes so-ciétés appartenant au même groupe, on tiendra compte, pour déterminer le délai de congé, de la durée totale des rapports de travail auprès des sociétés du groupe.

3. CONTRAT DE DURÉE INDÉTERMINÉE A. Notion de. licenciement

163. Licenciement ?résiliation d'un comm~n accord ?(CA, X, 29.11.1968).

T., chauffeur, lors d'une discussion animée avec E., a lancé les clés de sa fourgonnette sur la table en déclarant qu'il partait. E. n'a pas réagi. Il réclame une indemnité pour rupture abrupte du contrat.

Le comportement de T. manifestait clairement un refus de travailler.

Toutefois, E. n'a pas sommé T., soit par écrit, soit lors de son entretien téléphonique du lenli,emain, de revenir dans l'entreprise pour accomplir son travail pendant le délai de congé. Cette attitude doit être comprise comme une acceptation 'd.e la résiliation du contrat avec effet immédiat.

Il faut donc admettre que les rapports de travail ont pris fin d'un com-mun accord et qu'E. n'a droit à aucune indemnité.

B. Notification du licenciement a) Forme

164. Notification du licenciement; principe de la liberté de la forme (CA, X, 26.1.1982).

E. a donné oralement à T. son congé, le 30 janvier 1981. Ce congé a été confirmé par lettre du lendemain, parvenue le 2 février 1981.

La lettre du 31 janvier 1981 n'a qu'une valeur de confirmation. Le congé donné le 30 janvier 1981, établi par témoignages, déploie tous ses effets: la notification du congé n'est subordonnée à aucune exigence de forme.

93 FIN DES RAPPORTS DE TRAVAIL: RÉSILIATION ORDINAIRE 166 165. Notification du licenciement; effet des exigences contractuelles de

forme; abus de droit (CA, IX, 27.9.1979).

Selon le règlement interne de l'entreprise E., lorsqu'une partie résilie le contrat de travail, elle doit faire parvenir à l'autre cette résiliation par pli recommandé au plus tard le dernier jour de travail du mois. Entré en fonction le 1er août 1978, T. s'est vu notifier oralement son congé le 30 novembre 1978 en fin d'après-midi; simultanément, E. a présenté à T.

une lettre datée du 30 novembre donnant le congé pour le 31 décembre 1978. T. a refusé d'accuser réception de ceUe leure et d'en signer immé-diatement la copie. La question à résoudre est de savoir si l'on peut considérer que le congé a été donné en novembre pour fin décembre ou si, au contraire, faute de résiliation valable en novembre, la résiliation ne peut avoir effet que pour fin janvier 1979.

Selon la doctrine et la jurisprudence, lorsque les parties n'ont pas pré-cisé si la forme stipulée est un moyen de preuve ou une condition de va-lidité, c'est cette dernière éventualité qui est présumée (SJ 1953, p. 217 ; Engel, p. 179). Toutefois, au vu des circonstances de l'espèce, il apparaît évident que si le règlement interne d'E. prévoit l'envoi d'une lettre re-commandée en cas de résiliation du contrat, c'est dans le dessein d'assu-rer la preuve indiscutable que le congé a été donné. En refusant d'accu-ser réception de la lettre de licenciement le 30 novembre 1978, dernier jour de travail du mois, T. a agi d'une manière injustifiable. Sauf à violer les règles de la bonne foi, il faut admettre que le congé a été valablement donné en novembre.

166. Licenciement; motivation; exigence de forme: effets; résiliation abu-sive: effets (CA, VIII, 18.6.1981).

1. T.a été engagé le 28 août 1978. Les relations entre les parties étaient réglées par une convention collective de travail, dont l'article 7 était ain-si libellé: « Tout licenciement et toute démission seront notifiés par let-tre recommandée. Mention devra êlet-tre faite du motif du licenciement ».

Le II août 1980, E. a écrit à T. une lettre détaillée, dans laquelle il for-mulait un certain nombre de reproches sur le travail de ce dernier. Il lui accordait un délai, à la rentrée des vacances, pour modifier son compor-tement et se réservait, le cas échéant, de résilier le contrat. T. est parti en vacances en Irlande. (( est rentré en accomplissant cinquante·six heures de train juste avant la reprise de son travail et ne s'est pas présenté à l'heure le jour de la rentrée, le 25 août 1980, car il était resté endormi. Le 27 août 1980, E., déclarant constater avec regret que la situation ne s'était pas modifiée, a licencié T. par lettre recommandée en respectant le délai de congé.

Le salarié a saisi la commission paritaire professionnelle, qui a rendu successivement deux décisions. Selon la seconde, qui annule et remplace la première, l'employeur aurait commis un vice de forme. Le licencie-ment serait nul et non avenu, faute de motivation. Toutefois, la commis-sion paritaire réservait la compétence des tribunaux.

Le 3 décembre 1980, T. demandait au Tribunal des prud'hommes de prononcer la nullité du licenciement et de lui donner un nouveau délai de mise à l'épreuve. II soutient que, dans l'ignorance du motif du

licen-166 CONTRAT DE TRAVAIL 94 ciement, il n'a pu faire usage de la procédure prévue par la convention, laquelle lui permettait d'être entendu par son employeur, assisté éven-tuellement d'un délégué syndical. D'après E., la commission paritaire n'est qu'un organe de conciliation. Vu la liberté contractuelle, le congé respectant le délai conventionnel n'a pas besoin d'être motivé.

2. La loi n'exige pas que la résiliation du contrat de travail respectant les délais légaux ou conventionnels soit motivée. En principe, l'em-ployeur est libre de ses motifs. Il n'est pas tenu de les communiquer.

L'avis prévaut cependant en doctrine que la loi ne protège pas l'auteur d'une résiliation abusive du contrat de travail (SJ 1981, p. 314 ss). S'il est exact que, dans plusieurs pays, la motivation du licenciement constitue une condition de sa validité, il convient de distinguer entre l'exigence matérielle d'un motif de licenciement (qui équivaut à interdire le licen-ciement à bien plaire, de règle tant que prévaut le principe de la liberté contractuelle) et l'exigence formelle de l'indication du motif du licencie-ment lors du congé. Les premiers juges ont considéré que la faculté de mettre fin à un contrat de travail sans motiver la décision est un principe fondamental du droit du travail, consacré à l'article 336 CO. L'obliga-tion de motiver un congé, prévu par une convenL'obliga-tion collective, serait nulle, en vertu de l'article 361 CO. Sans rechercher si cette opinion des premiers juges est fondée (cf. FF 1967 II 392), la Chambre d'appel se borne à relever ceci: en indiquant que mention doit être faite du motif du licenciement, les parties à la convention collective n'ont pas déclaré que tout licenciement non motivé serait nul. Bien plus, elles n'ont pas énoncé les motifs qui pourraient ou non ju~tifier un licenciement. 1\ faut donc admettre que l'exigence de motivation, à supposer qu'elle soit conforme au droit suisse actuellement en vigueur, n'a pour but que de permettre un dialogue entre les parties contractantes lors d'un licencie-ment contesté. Or, T. soutient à tort que le licencielicencie-ment qui lui a été no-tifié n'était pas motivé. En effet, en se référant aux griefs mentionnés dans la lettre du Il août précédent, la lettre de congé du 27 août 1980 permettait à T. de cO~l\ître 'les reproches qui lui étaient faits. L'attitude de T., le matin du 25 août 1980, a montré à son employeur qu'il n'avait pas modifié son comport6.Q1ent. En outre, E. n'a aucunement caché ses motifs: il s'est toujours déclaré prêt à s'en expliquer avec l'employé.

3. Selon la jurisprudence, la caractéristique de l'abus de droit est l'uti-lisation contraire à son but d'une institution juridique en vue de satis-faire des intérêts que cette institution n'a pas pour objet de protéger (ATF 941667). Dans l'arrêt cité plus haut (SJ 1981, p. 318-319), le Tri-bunal fédéral n'a pas semblé admettre que, dans le cadre du contrat de travail, l'application de l'art. 2 al. 2 CC devait entraîner la constatation de la nullité du licenciement. Il a signalé que certains auteurs propo-saient, en lieu et place de la constatation de la nullité, l'allocation de

3. Selon la jurisprudence, la caractéristique de l'abus de droit est l'uti-lisation contraire à son but d'une institution juridique en vue de satis-faire des intérêts que cette institution n'a pas pour objet de protéger (ATF 941667). Dans l'arrêt cité plus haut (SJ 1981, p. 318-319), le Tri-bunal fédéral n'a pas semblé admettre que, dans le cadre du contrat de travail, l'application de l'art. 2 al. 2 CC devait entraîner la constatation de la nullité du licenciement. Il a signalé que certains auteurs propo-saient, en lieu et place de la constatation de la nullité, l'allocation de

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