Les deux organismes font face à des enjeux d’envergure dans les domaines de la gestion des ressources humaines

Dans cette partie, la mission s’est intéressée aux enjeux de ressources humaines des deux organismes en analysant à la fois le statut des effectifs et les missions assurées par le service de gestion de ressources humaines.

2.4.1. Au sein des deux organismes, les moyens consacrés à la gestion des RH sont relativement réduits

Le service de gestion des ressources humaines est composé de 3 ETP dans chacun des deux organismes.

Le champ d’activité du service de gestion des ressources est très large avec :

 la gestion de la paie ;

 la gestion administrative des agents : recrutement, promotion, mobilité, évaluation, veille sur le respect des règles de déontologie ;

 la politique de formation : de l’élaboration du plan pluriannuel au suivi individualisé ;

 la conduite du dialogue social de proximité ;

 la politique de ressources humaines : veille juridique et élaboration du bilan social.

À ce jour, aucune des ressources de l’ONIAM et du FIVA n’a été mise en commun ; seule la médecine du travail est commune aux deux organismes. Par ailleurs, il est à noter que le logiciel de gestion de la paie des deux organismes est le même : GRH.net

Les services des ressources humaines sont insuffisamment dotés pour assurer une gestion adéquate au quotidien notamment à l’ONIAM. Si ce nombre d’agents consacré aux RH apparaît relativement adéquat pour des structures de moins de 100 ETP, cette fonction support est confrontée au quotidien à des difficultés de fonctionnement. En effet, ce faible nombre d’ETP ne permet pas de constituer systématiquement des binômes pour assurer les quatre missions - les services généraux, la gestion de la paie, la formation, les parcours de carrière – qui relèvent de la gestion des ressources humaines. En période de congés ou en cas d’arrêt maladie, cette situation paraît fortement préjudiciable à la bonne gestion RH des deux établissements. En particulier, l’ONIAM rencontre des difficultés à assurer la gestion de la paie compte tenu du volume important à gérer d’experts (jusqu’à 700 bénéficiaires/ an) et qui réalisent près de 5000 expertises annuelles. Cette situation conduit à des retards de paiement des experts de plusieurs mois ce qui est préjudiciable pour le recrutement de ces derniers.

2.4.2. Les effectifs du FIVA et de l’ONIAM comprennent des personnels détachés, en CDI, en CDD

L’analyse du statut et de la répartition des ETPT du FIVA et de l’ONIAM met en évidence plusieurs éléments :

 les deux organismes relèvent du décret n°2003-224 du 7 mars 2003 fixant les règles applicables aux personnels contractuels de droit publics recrutés par certains établissements publics intervenant dans le domaine de la santé publique ou de la sécurité sanitaire¹⁵ ; tous deux comprennent une large proportion de ces contractuels disposant donc du même statut : 95% des ETPT du FIVA sont des contractuels, et près de 90% pour l’ONIAM ;

 l’ONIAM fait reposer son fonctionnement davantage sur des fonctionnaires détachés que le FIVA ; à noter par ailleurs, que les fonctionnaires détachés occupent principalement des postes de direction (directeur, directrice adjointe, directeur des ressources…) ;

15 FIVA et ONIAM en relèvent depuis 2005, rejoignant les organismes ABM, ATIH, et ceux fusionnés depuis dans l’ANSES, l’ANSM, et l’ANSP. En nombre d’ETP, FIVA et ONIAM sont les deux plus petits organismes, seul l’ATIH (126 ETP) leur étant comparable.

 la proportion d’agents en CDD est d’environ 13% pour le FIVA mais bien plus forte à l’ONIAM à hauteur de 32% des EPTP ; cet élément d’analyse est à prendre en compte dans le contexte de conduite du changement lié au rapprochement des deux organismes. Les agents en CDD sont présents de manière assez uniforme dans l’ensemble des services de l’organisme (de 0 à 2 dans chaque service avec une exception pour le service missions spécifiques qui en compte 4).

En outre, la pyramide des âges des effectifs des deux organismes est très similaire, ce qui est à prendre en compte dans un contexte de rapprochement d’entités : les problématiques en matière d’accompagnement individuel étant sans doute plus proches lorsqu’il s’agit d’agents des mêmes tranches d’âge.

Tableau 18 : Statut et répartition par statut des ETPT du FIVA

Statut ETPT 2018 ETPT 2019 ETPT 2020

Détaché 2,63 3 4

CDI 56,58 59,43 61,13

CDD 9,7 9,68 7,87

Personnel MAD 1 0,58 0,75

Total 69,91 72,69 73,75

Source : Mission d’après données FIVA.

Tableau 19 : Statut et répartition par statut des ETPT de l’ONIAM

Statut ETPT 2016 ETPT 2017 ETPT 2018

CDI 57,66 61,60 65,83

CDD 31,68 27,62 25,39

Détaché 10,39 10,16 12,39

Total 99,73 99,38 103,61

Source : Mission d’après les données ONIAM, les données pour les années 2019 et 2020 ne sont pas disponibles.

Tableau 20 : Répartition de l’effectif par tranches d’âge des deux organismes

Tranche d'âge ONIAM FIVA

20-29 14% 9%

30-39 40% 45%

40-49 27% 28%

50-59 16% 11%

60 ans et plus 3% 7%

Total 100% 100%

Source : Mission d’après les données du bilan social 2018 du FIVA et de l’ONIAM

2.4.3. À des degrés très différenciés, les deux organismes rencontrent des difficultés de recrutement

L’analyse des données transmises ainsi les éléments relayés par les interlocuteurs rencontrés mettent en évidence un fort défaut d’attractivité de l’ONIAM. Ce manque d’attractivité se traduit par divers éléments :

 le taux de turnover des effectifs est élevé à hauteur de 25%, ce qui signifie qu’un agent sur 4 quitte l’ONIAM chaque année ; parmi ces départs les démissions concernent environ 25% des départs tandis que l’arrivée à échéance des contrats des agents sous CDD en concerne près de 60% ;

 l’organisme rencontre des difficultés à recruter sur certains postes notamment de juristes en droit de la santé et d’experts médicaux ;

 plus inquiétant, l’ancienneté moyenne des agents au départ de l’établissement a diminué très fortement notamment parmi les agents sous CDI : cette ancienneté est passée en moyenne de 9 ans et 9 mois en 2016 à 3 ans et 9 mois à 2018 d’après les données du bilan social 2018 transmis par l’ONIAM. Cela signifie que les agents partent de plus en rapidement de l’organisme.

À noter par ailleurs que l’âge moyen des agents paraît relativement jeune à 39,7 en 2018 (il a cru depuis 2016 : il était de 36,7 ans) ce qui peut traduire une difficulté à recruter de jeunes agents.

Trois principaux facteurs permettent d’expliquer ce manque d’attractivité :

 la composition des agents est marquée par une forte proportion de CDD ; les collaborateurs quittent l’établissement lorsque leur contrat arrive à échéance ;

 de façon concomitante, les perspectives de carrière offertes au sein d’un organisme de petite taille d’environ 100 ETP restent structurellement limitées ; cette problématique n’est pas propre à l’ONIAM et est partagée par les organismes de taille très réduite ;

 les difficultés rencontrées par le passé par l’ONIAM peuvent peser sur son image malgré un redressement considérable de ses activités opérées par la direction.

Si le FIVA ne fait aujourd’hui pas face à un défi d’attractivité, il rencontre des difficultés de recrutement pour certains postes. Le taux de turnover des effectifs est situé à 9% et la durée d’ancienneté des agents est d’environ 10 ans. Les départs du FIVA concernent pour moitié des agents en fin de contrat et pour l’autre moitié par démission. Néanmoins, il est à noter que l’organisme peine à recruter sur certaines fonctions notamment les médecins (cela est également dû à un vivier restreint de médecins connaisseurs des enjeux d’amiante) du service médical ainsi que ceux travaillant au sein de la CECEA et les ingénieurs de la CECEA. En ce sens, les interlocuteurs rencontrés indiquent qu’il aurait été opportun de disposer de suppléants aux titulaires sur ces fonctions mais que ces derniers n’ont pas pu être recrutés faute de candidats.

À plus long terme, le FIVA pourrait connaître des difficultés à garder ses talents et à en attirer de nouveaux.

Pour autant, cette situation actuelle ne doit sans doute pas occulter le fait qu’à long terme l’organisme va voir son activité décroître fortement sous l’effet d’une baisse du nombre de bénéficiaires potentiels du FIVA (cf. annexe III). Cette situation pouvant être qualifiée de

« gestion extinctive » pourrait avoir un effet direct sur la capacité de l’organisme à garder ses talents et à en attirer de nouveaux à moyen terme. En effet, en situation de gestion extinctive, la motivation des agents et leurs perspectives de carrière sont réduites, ce qui a un effet direct sur l’attractivité de la structure.

La mission note par ailleurs que la mobilité des agents entre organismes paraît historiquement relativement réduite. Depuis la création des organismes, il est estimé qu’au plus une dizaine d’agents ont réalisé des mobilités entre les deux structures.

2.4.4. Proches dans leur contenu, les politiques de formation continue des agents des deux organismes sont différentes dans leur ampleur

La politique de formation du FIVA paraît plus active que celle de l’ONIAM.

En 2019, la politique de formation du FIVA a concerné près de 50 agents (64 en 2018) avec 76 formations dispensées. Au total, le nombre d’heure de formation a atteint 1420 en 2019 (1700 en 2018) avec un budget engagé de 84 000 euros¹⁶ en 2019 (100 000 euros en 2018).

Pour sa part, malgré un nombre d’agents plus élevé, l’ONIAM consacre un budget deux fois moins élevé à la politique de formation. En outre, le volume d’heures de formation consacré à ses agents est de l’ordre de 625 en 2018.

Le champ des formations dont ont bénéficié les agents des deux organismes est relativement proche, on relève dans les programmes de formation des deux organismes les formations relatives :

 au vocabulaire médical-terminologie médicale ;

 aux affaires juridiques en particulier le droit à la réparation et du dommage corporel qui est un élément commun aux deux organismes ;

 à l’apprentissage de l’utilisation d’Excel et de Word ;

 au calcul de préjudice et d’indemnisation ;

 à la gestion des ressources (RH, budget, gestion).

À noter que le FIVA paraît consacrer davantage de priorité aux formations dans les domaines du développement personnel et de carrière et du management.

Au-delà du fait que certaines formations sont sur des champs similaires, certaines formations concernent directement et d’ores et déjà des agents des deux établissements. C’est notamment le cas des formations de perfectionnement sur le SI WinM9 conjointes à des agents des deux organismes ainsi que des formations dédiées aux enjeux juridiques de la responsabilité des dommages corporels.

16 La formation continue des agents du FIVA s’est fortement réduite en 2019 au global (le taux d’accès à la formation est passé de 79% à 55%), mais semble devenir plus ciblée puisque le nombre moyen d’heures de formation par agent a augmenté

3. La mutualisation des fonctions supports garantirait une meilleure