la situation initiale et la nouvelle situation.
L’augmentation de la charge de travail est devenue une réalité prépondérante qui, combinée à des contraintes de temps de plus en plus serrées, représente une des principales manifestations de l’intensification du travail (Rhéaume, 2006, 2008; Pronovost, 2007). Brun (2008) propose trois dimensions qui définissent la charge de travail :1) ce qui est demandé, 2) ce qui est réellement fait 3) ce qui est ressenti. Cette dernière dimension renvoie aux exigences et aux effets perçus de la charge de travail et qui, par définition, varient d’un individu à l’autre. La deuxième dimension concerne ce qui est réellement fait et englobe toutes les activités ad hoc qui s’ajoutent à la charge de travail, se superposent aux tâches quotidiennes et doivent être réalisées simultanément avec les mêmes échéances (Brun, 2008). L’impression d’une surcharge de travail apparaît «lorsqu’il y a trop à faire en trop peu de temps », ce qui fait que la personne ne peut plus imaginer pouvoir jongler avec une chose de plus (Brun, 2008).
La dimension perceptuelle et affective liée à la charge de travail (le ressenti du travailleur) est donc un aspect dominant de la charge psychologique de travail. Cette charge psychologique émane surtout des exigences implicites ou explicites imposées par l’organisation dans la réalisation du travail (Rhéaume, 2008). Cette charge psychologique liée au travail est susceptible d’engendrer des manifestations de stress. De fait, la perception d’exigences de performance élevées contribue significativement à augmenter le stress lié au travail (Clumeck, Kempenaers, Godin, Dramaix, Kornitzer et al., 2009; Hammer, Saksvik, Nytrø, Torvatn & Bayazit, 2004; Plefrene, Vlerick, Kittel, Make, Kornitzer, & De Backer, 2002), celui-ci se manifestant fréquemment à travers des symptômes dépressifs (Clumeck et al., 2009).
Beaucoup de transformations organisationnelles se traduisent par l’intensification du travail. Cette réalité est omniprésente à travers le monde occidental et ses conséquences sur l’organisation familiale (Askenazy, 2004) ou la santé des travailleurs sont connues et bien documentées (Pronovost, 2007; Quinlan, Mayhew & Bohle, 2001). De plus en plus d’études font ressortir les répercussions indésirables de l’intensification de la charge de travail sur la famille (Brotheridge & Lee, 2005; Ilies et al., 2007), notamment, sur le style parental (Leinonen, Solantaus, & Punamäki, 2003). Les politiques traditionnelles de gestion des ressources humaines, qui règlementent de manière stricte et non négociable les horaires de travail, qui imposent des contraintes quant au lieu de travail, et qui récompensent le surtemps accompli au détriment du temps consacré aux besoins personnels et familiaux, peuvent devenir source de stress et réduire le plaisir d’être parent (Galinsky, Freedman & Hernandez, 1991). Le stress des travailleurs peut se traduire, entre autres, par de mauvais rapports parent-enfant et des perturbations dans les relations familiales (Bolger, DeLongis, Kessler et Wethington, 1989).
La précarité d’emploi, un phénomène en croissance (Vosko, 2006), s’avère aussi une condition de travail particulièrement stressante du fait qu’elle multiplie les transitions d’emplois et les adaptations liées aux changements de situation d’emploi (Cooksey et al., 1997). Les changements dans la situation d’emploi
peuvent influencer la qualité des pratiques parentales en diminuant la qualité de temps que les parents peuvent consacrer à leurs enfants et en augmentant le stress que subissent les mères et en diminuant leur bien-être affectif (Menaghan, Mott et Cooksey, 1997). De plus, les transformations organisationnelles et des conditions d’emploi qui s’observent à travers le monde occidental ont donné lieu à l’augmentation de la précarité et du recours à la sous-traitance (Vosko, 2006) dont les conséquences, notamment sur la santé des travailleurs, ne sont plus ignorées (Quinlan, Mayhew, Bohle, 2001). La précarité d’emploi, qui combine à la fois l’insécurité et la précarité contractuelle, soumet régulièrement le travailleur à des conditions de travail insatisfaisantes et des conséquences désavantageuses (Vézina et al. 2011). Une récente étude sur le sujet fait état des quatre formes les plus saillantes de précarité contractuelle: travailler à temps partiel à titre de salarié alors que la personne souhaite travailler plus d’heures, avoir un emploi à durée déterminée, occuper un emploi assigné par une agence de placement et, quatrièmement, devenir travailleur autonome à la demande de l’employeur (Vézina et al. 2011). Cette dernière forme constitue une forme subtile de précarité puisque le travail autonome mis en place sous l’initiative de l’employeur peut s’avérer une forme déguisée de flexibilité, car elle est susceptible de contribuer à diminuer les protections légales auxquelles le salarié aurait normalement droit (Lippel, 2004). Il est également démontré que le fait d’être exposé à une situation de travail atypique et plus précaire expose également le travailleur à l’obligation récurrente de rechercher le prochain contrat, ce qui peut aussi être source de stress et nuire à sa santé. Le travail à temps partiel, qui fait partie de la catégorie du travail atypique peut également être indicatif d’une précarité accrue, surtout lorsque ce statut est non désiré ou imposé par l’employeur. Le travail atypique est donc souvent synonyme de précarité économique et de pauvreté.
Les recherches sur les travailleurs dont le travail est informel ou atypique font ressortir les risques fréquents d’être exposés à des mauvaises conditions de travail, ce qui peut nuire à leur santé (Benach et al., 2007). À ce sujet, une revue récente de 86 études sur la précarité d’emploi a constaté que 85 % de ces études ont identifié des répercussions négatives sur la santé au travail (Quinlan & Bohle, 2009). La littérature rapporte que certains pays ont entrepris des démarches pour inciter les entreprises à tenir compte des conséquences pour la santé au travail de leurs choix de restructurer leur entreprise (Quinlan, 2007), et la plupart des pays européens ont choisi d’encadrer de manière particulière le travail temporaire, y compris le travail impliquant un recours aux agences temporaires de travail (Arrowsmith, 2006).