Carreira docente

(1) Articulação, formação e trabalho docente

Há um consenso entre as instituições sobre a necessidade de reconhecer na carreira docente diferentes etapas de desenvolvimento. Portanto, os professores em início de carreira ganham destaque especial, para aqueles em etapas intermediárias da carreira orienta-se a atribuição de tarefas de maior responsabilidade. Os professores em final da carreira devem ser designados para apoiar os iniciantes com sua experiência. Medidas que, segundo as instituições, evitariam que professores competentes deixem as salas de aula para assumirem cargos administrativos ou abandonem a profissão.

No que se refere ao relatório da OCDE, é possível verificar grande enfoque nos professores iniciantes quanto aos seguintes aspectos: condições de acesso à profissão, certificação, reforço a programas de inserção, obrigatoriedade do período probatório e apoio pedagógico. É possível observar, ainda, um grande enfoque nas questões práticas da profissão.

Será mais proveitoso melhorar os programas de iniciação à docência e à formação do professor ao longo de sua carreira do que prolongar os dispositivos de formação inicial (OCDE, 2005, p.14).

147 A escola deve prestar conta em matéria de seleção de professores, de condições de trabalho e de aperfeiçoamento. Para tanto, necessitaria de equipe de gestores melhor qualificados e de grande apoio. Além disso, orienta-se a participação das instituições formadoras nos programas de inserção inicial dos professores.

Essas iniciativas visariam evitar o abandono de professores nos anos iniciais de exercício bem como a rotatividade, especialmente nas zonas menos favorecidas, o que implica em custos tanto para os indivíduos quanto para os sistemas educacionais. Considerando a escassez de docentes em alguns sistemas educacionais e a preocupação em manter professores competentes, conter a perda de professores tornou-se uma questão política importante. Além disso, nos casos em que os docentes não abandonam a profissão, um começo ruim de suas carreiras pode, em longo prazo, comprometer sua autoconfiança, eficiência, entusiasmo em seu trabalho.

Para o Banco Mundial (2010a), a formação adequada e o apoio inicial aos professores ajudam a prever e minimizar erros no trabalho, impedindo que os estudantes sob a responsabilidade de professores iniciantes paguem o preço por sua inexperiência. Além disso, a preparação colocaria os professores em um mesmo nível, dando-lhes um quadro comum para o trabalho e para a melhoria de sua prática.

Busca-se ainda minimizar a situação de instabilidade no início da carreira, em que os professores muitas vezes obtêm apenas vagas temporárias e até mesmo em diferentes escolas, situação que pode se prolongar por vários anos. Além dessas dificuldades iniciais acrescentam-se, ainda, a precarização das condições de trabalho e a falta de continuidade na carreira.

[...] programas de inserção concebidos para os professores iniciantes podem melhorar a taxa de retenção, uma vez que eles contribuem para tornar os professores mais eficazes e para proporcioná-los maior satisfação profissional (OCDE, 2005, p.131).

Outra estratégia seria a realização de programas com o engajamento de tutores/mentores para acompanhar os docentes iniciantes por um período aproximado de um ano ou mais. Além disso, quando são bem planejados os programas de tutoria ajudam os professores iniciantes a aplicar os conhecimentos teóricos adquiridos na formação inicial e adaptá-los ao ambiente da sala de aula. Os programas podem ainda, de acordo com o relatório da OCDE, oferecer às escolas uma vantagem competitiva considerável quando se trata de recrutar novos professores e serem utilizados como “condição para a certificação completa do professor” (p.133).

148 Portanto, os programas de inserção na docência podem ser reforçados por meio de:

1) Tutores que orientem e supervisionem os professores iniciantes em estreita colaboração com seu instituto de formação, uma vez que os primeiros anos da docência são considerados como um prolongamento da formação inicial ou como uma forma de estágio.

2) Inserção dos novos professores em estreita cooperação com os institutos de formação e de tutores especialmente formados para esse fim no âmbito da escola.

3) Oferta de apoio, pelos tutores, no local de trabalho, diagnosticarão déficits nas disciplinas ensinadas e proporão estratégias para a gestão de sala de aula e outros métodos de ensino.

4) Parcerias efetivas entre instituições de formação e as escolas são particularmente importantes nesse caso.

5) Proposta de programas sob a responsabilidade da equipe de gestão e técnica do estabelecimento de ensino, eventualmente com o apoio de instituições acadêmicas especializadas.

Nos documentos brasileiros analisados, é possível verificar a determinação de atribuição de bolsas para programas de iniciação à docência que deverão prever a articulação entre as instituições de educação superior e os das redes de educação básica e a colaboração dos estudantes nas atividades de ensino-aprendizagem da escola pública. Apenas poderão participar dos programas de iniciação à docência cursos de licenciatura que apresentem avaliação positiva conduzida pelo MEC. (BRASIL, 2009, p.6).

No Plano Nacional de Educação (2011-2021) que tramita no Senado Federal e aguarda homologação, está previsto a instituição de programas de acompanhamento de docentes iniciantes, sob a supervisão de profissionais com experiência de ensino, com a finalidade de fundamentar, com base em avaliação documentada, a decisão pela efetivação do professor ao final do estágio probatório. Em outras palavras, os programas de inserção servirão de base para a decisão de efetivação do professor iniciante no cargo, no qual ele deverá mostrar suas competências práticas. Tendência que é comum entre os países da OCDE.

(2) Condições de trabalho

As organizações internacionais iniciam denunciando as dificuldades enfrentadas pela categoria docente no que se refere à carreira, dentre as quais: a dificuldade para atrair e reter bons professores (perda do status, desvalorização, sobrecarga de trabalho); carreiras que não consideram as fases da docência (pouca flexibilidade); dissociação entre carreira e

149 desenvolvimento profissional; tensões entre as estruturas salariais comuns e remunerações diversificadas; dificuldades em estabelecer a avaliação formativa do desempenho; falta de sanções para os maus professores (UNESCO, 2012; OCDE, 2005; Banco Mundial, 2012a).

Constatadas tais dificuldades, a melhoria das condições de trabalho docente torna-se ponto chave para fortalecer a profissão e atrair melhores professores conforme demonstrado nos relatórios da UNESCO e da OCDE como ponto fundamental para reter professores competentes. Com essa finalidade, as instituições orientam a adoção de inúmeras medidas que envolvem, entre outros aspectos, a melhoria das condições de trabalho nas escolas, fortalecimento da gestão escolar e gestão docente pelos diretores, o desenho de carreiras para fortalecer a docência, criação de redes e centros de apoio pedagógico, equiparação dos salários dos professores ao de outras profissões similares e mesmo a punição para os professores que não desempenharem bem o seu trabalho.

Para o Banco Mundial para recrutar bons professores e aumentar o desempenho deles em serviço, três elementos são primordiais: (1) atrair candidatos de alto calibre, (2) apoio e melhoria contínua da prática e (3) recompensas por desempenho.

Além disso, há um grande enfoque nas características pessoais. Verifica-se entre as instituições a orientação de medidas que incidem diretamente sobre a imagem da profissão e a subjetividade dos professores, com o fim de atraí-los e reter os competentes. Portanto, seria necessário trabalhar os traços de caráter - a paciência, a perseverança, o carisma pessoal, a comunicação, a motivação, a liderança - os quais contribuiriam para a composição de excelentes professores.

Nos relatórios da OCDE e UNESCO, são enfatizadas questões acerca da necessidade de melhorar a imagem social da profissão, o que permitiria ganhar a confiança da sociedade.

Além disso, propõe a oferta de incentivos simbólicos e estímulos não monetários nos seguintes termos:

“Promover incentivos simbólicos que permitam melhorar o reconhecimento público da profissão por meio de uma maior consideração social para aqueles que estão em exercício, e de outra parte, favorecer que os melhores candidatos optem pela docência” (UNESCO, 2012, p.140).

Dentre as principais medidas para melhorar as condições de trabalho e que tornariam a docência uma escolha profissional competitiva estariam:

1- Qualificação de equipe encarregada de tachas administrativas e de apoiar os professores, o que reduziria, em certa medida, o trabalho e permitiria que os professores se dedicassem a aprendizagem dos estudantes.

150 2- Melhoria das instalações e equipamentos, para que os professores possam planejar e preparar o seu trabalho. Elementos que favoreceriam consideravelmente o espírito de colegialidade e o bom funcionamento dos programas.

3- Flexibilização das condições de trabalho para atrair professores de diferentes idades e situações familiares e pessoais, por meio da oferta de programas que permitam aos professores trabalharem em tempo parcial, tirar mais licenças e reduzir seus horários sem, entretanto, comprometer seu emprego em longo prazo, nem seus direitos à aposentadoria.

4- Possibilidade para que os professores próximos de se aposentarem permaneçam na escola mediante a possibilidade de redução progressiva das horas de trabalho e ao mesmo tempo a diminuição de seu salário, mantendo, todavia, seus direitos à aposentadoria. Essa medida evitaria a aposentadoria antecipada e evitaria que a bagagem de experiência de professores próximos à aposentadoria fosse perdida prematuramente (OCDE, 2005).

Para a UNESCO (2012), os mecanismos de melhoria das condições de trabalho docente relacionam-se, sobretudo, aos recursos humanos, materiais e pedagógicos da escola.

Nesse sentido, defende “condições de trabalho dignas, seguras e facilitadoras de um bom desempenho” (p.136), dentre as quais: a incorporação de equipes multiprofissionais (psicólogos, orientadores, assistentes sociais, entre outros), a oferta de recursos materiais, em especial, nos contextos menos favorecidos; apoio e incentivos a docentes que atuam com estudantes pertencentes a etnias originárias, a fim de desenvolver “atitudes que valorizem e fortaleçam sua diversidade cultural, tradições e língua” (p.16-17).

Além disso, a atribuição do número adequado de alunos por professor; oportunidades de participar em instâncias colegiadas de decisão e em projetos institucionais; a melhoria da distribuição regional dos professores; a permanência do professor em uma só escola; a equiparação dos salários dos professores a de outros profissionais "similares" seriam fatores relevantes para alterar as condições de trabalho docente.

Quanto ao Banco Mundial (2012b), ressaltamos a ênfase atribuída à utilização de protocolos padronizados da OCDE, que estão sendo testados em escolas dos Estados de Minas Gerais, Pernambuco e Rio de Janeiro, os quais permitiriam medir e comparar: (1) a utilização do tempo de aula; (2) a adoção dos materiais disponíveis; (3) as práticas pedagógicas utilizadas com maior frequência (por exemplo, perguntas e respostas, palestras, quadro negro), e (4) o nível de envolvimento dos alunos nas atividades. Como demonstrado no relatório, o programa permitiria identificar os excelentes professores, que poderiam servir como exemplos para outros professores e mentores na escola; poderia fornecer feedback para

151 os planos de desenvolvimento na escola; apoiar a concepção de programas de desenvolvimento eficaz do professor focando em situações concretas e em questões de alta prioridade e disseminar práticas e estratégias eficazes geradas a partir do próprio sistema.

Quanto à legislação para a docência no Brasil, evidenciamos a determinação do governo federal em 2010 acerca do estabelecimento de Planos de Carreira e Remuneração para os profissionais da educação das escolas e órgãos da rede de Educação Básica, em todas as suas modalidades, em todos os estados brasileiros. É possível verificar no documento que algumas das melhorias defendidas, em especial, pela UNESCO, estariam contempladas no que se refere à composição da jornada como parte dedicada à função específica e às tarefas de gestão, educação e formação apoio técnico e financeiro, por parte do ente federado, que vise melhorar as condições de trabalho dos profissionais da Educação Básica e erradicar e prevenir a incidência de doenças profissionais; adequação do número de estudantes em sala (Brasil, 2010).

Verificamos, ainda, a aproximação com as orientações positivas, no concernente aos seguintes aspectos: valorização profissional, jornada única, progressão na carreira, formação continuada, dedicação exclusiva ao magistério, melhoria das condições de remuneração e garantia de condições dignas de trabalho (Brasil, 2009).

As orientações relativas às necessidades de levantamento das condições de trabalho e a promoção de políticas públicas voltadas ao bom desempenho profissional e à qualidade dos serviços educacionais (Brasil, 2010) pode ser encontrada no relatório da OCDE e do Banco Mundial.

(3) Carreira diversificada e estruturada no desempenho docente

As análises dos relatórios das três instituições permitem inferir sua concordância acerca da carreira docente estruturada em torno do desempenho e do estabelecimento de carreiras que atendam essas exigências.

A UNESCO propõe que a carreira tenha como eixo central a qualidade do desempenho docente, que deve ser avaliada e recompensada. Assim, o desempenho se constituiria no eixo para a ascensão na carreira.

Explorar desenhos, carreiras profissionais, cujo eixo central é a qualidade do desempenho professor. [...]. É importante, portanto, avaliar e recompensar o desempenho profissional eficaz, tanto na sala de aula quanto em sua instituição de ensino, como eixo de progressão na carreira. Organizar a carreira docente em torno do desempenho envolve atentar-se aos mecanismos de avaliação do trabalho profissional [...] (UNESCO, 2012, p.138).

152 A carreira estabelecida nesses moldes envolveria: a articulação da formação contínua à política salarial dos professores, o que requer contar com recursos humanos e com ferramentas de gestão e de avaliação do desempenho profissional; melhorar a cooperação com as universidades a fim de estimular espaços de formação, debate, investigação e circulação de conhecimentos; reconhecer na carreira as trajetórias individuais dos professores em termos de formação e/ou especialização tanto na abordagem de áreas curriculares específicas (ciências, artes etc.) quanto em outras linhas de trabalho (ensino em locais pobres ou rurais, utilização pedagógica das TICs, entre outras), avaliando a qualidade de seu desempenho nas referidas áreas.

Na perspectiva do Banco Mundial, os primeiros anos de experiência de um professor estão entre os melhores preditores do desempenho que o professor alcançará, posteriormente, em sua carreira. Portanto, os sistemas educacionais podem utilizar essas informações para reter professores, uma vez que eles estejam no sistema, se as oportunidades de promoção estiverem ligadas ao desempenho.

Quanto ao relatório da OCDE, verificamos que a instituição enfatiza a necessidade de se vislumbrar mais oportunidades para a promoção e diversificação das carreiras. Aponta que as carreiras na educação poderiam se beneficiar dessa diversificação, uma vez que ajudaria a atender às necessidades das escolas, oferecendo aos professores outras perspectivas, o que inclui aqueles que apenas desejam ensinar em sala de aula. Além disso, possibilitaria a diminuição de custos, a atração de indivíduos competentes e motivados e colaboraria para a manutenção dos professores no ensino. A concretização dessas medidas seria possível mediante: a) a criação de novos cargos com tarefas e papéis específicos para além do ensino, o que conduziria a uma diferenciação de natureza essencialmente horizontal; e b) o estabelecimento de níveis de carreira baseados em competências, com responsabilidades adicionais, o que levaria a uma diferenciação natureza vertical.

Defende que as escolas e os professores deveriam assumir um número maior de tarefas e responsabilidades, as quais exigiriam apenas uma redução da carga de ensino, contudo, sem haver uma diferenciação dos salários. Para a instituição, um grande número de professores poderiam se beneficiar dessa experiência atuando nos seguintes cargos:

a) Mentor para os professores em início de carreira e estagiários;

b) Coordenador de formação continuada;

c) Coordenador de projetos escolares.

153 Nesses sistemas as competências do professor são definidas como parte de um contínuo de aprendizagem ao longo da vida; eles utilizam de forma recorrente a avaliação formativa e geralmente concebem três etapas diferentes: de "professor iniciante" à "professor experiente" passando pelo “professor estabelecido". “Após a primeira etapa, os outros se tornam progressivamente mais exigentes, com mais responsabilidades, e são acessíveis a um número menor de pessoas, porém eles são acompanhados por uma melhoria no status e de remuneração” (OCDE, 2005, p.230).

Por outro lado, nas determinações contidas nos documentos brasileiros podemos verificar que a progressão salarial na carreira deverá ser realizada mediante incentivos que contemplem não apenas o desempenho, mas também a titulação, experiência, atualização e aperfeiçoamento profissional. Esta deve considerar ainda o tempo de serviço prestado como componente evolutivo.

Além disso, o acesso à carreira e a sua progressão não ocorre de forma voluntária ou espontânea, mas mediante a realização de concursos que é condição para o acesso ao cargo seguinte na mesma carreira de ingresso.

A diferenciação da remuneração considera, sobretudo, o nível de formação dos professores (nível médio, superior, pós-graduação), não fazendo distinção entre os trabalhadores das escolas indígenas, do campo, prisionais e de outras diversidades, porém considerando suas especificidades dessas atividades profissionais.

Portanto, a diversificação presente na carreia diz respeito à natureza das atividades realizadas, uma vez que na composição da jornada docente devem haver momentos dedicados à função específica e outros às tarefas de gestão, educação e formação, em conformidade com o projeto político-pedagógico da escola.

O desempenho docente, conforme demonstrado os itens tratados acima, tornou-se no eixo central para o desenvolvimento profissional. Nesse sentido, todas as melhorias que são propostas acerca de melhores condições de trabalho, o apoio aos professores iniciantes, a criação de redes para a troca de experiências, os incentivos materiais e simbólicos, entre outros, tem como finalidade que o professor atue de maneira eficaz; flexibilize suas ações na escola, assumindo um número maior de atividades sem que isso represente um reconhecimento em termos salarias. Aliás, implementar todos esses mecanismos para o desempenho docente com custos reduzidos é essencial na perspectivas das instituições.

Enquanto a OCDE centra suas orientações na flexibilização das relações de trabalho no âmbito das instituições de ensino, o Banco Mundial focaliza suas diretrizes em instrumentos e mecanismos capazes de garantir a eficácia do professor em sala de aula. A UNESCO, apesar

154 de suas orientações irem ao encontro daquelas propostas pela OCDE e Banco Mundial, insiste na melhoria das condições dos professores, com atenção dirigida àqueles que atuam na diversidade cultural e social. Essa preocupação apresenta-se de forma bastante recorrente nos documentos brasileiros.

Embora possamos observar pontos de convergência com as organizações internacionais, grande parte das determinações contidas na legislação brasileira adotam os aspectos mais positivos das orientações internacionais, trata-se de elementos mais amplos e que são necessários nos diversos países da região, como por exemplo, melhorar as condições e trabalho docente, sua valorização etc. Entretanto, é nos mecanismos e nas formas de concretização dessas necessidades que podemos constatar as maiores diferenças, uma vez que nos documentos brasileiros tem realizado adaptações que consideram o contexto nacional. Por exemplo, a atribuição de salários de acordo com o nível de formação. Considera-se nesse aspecto a existência de professores atuando nas escolas sem o nível superior e outros com nível de mestrado e doutorado.

Para finalizar, retomamos a questão que orientou o desenvolvimento deste capítulo:

As organizações internacionais influenciam as políticas para a profissionalização docente no Brasil? Uma resposta fechada e conclusiva não seria prudente. Entretanto, os elementos abaixo nos permitem refletir sobre as nuances e contingências dessas influências:

1- O processo de tradução não é linear e as orientações não são incorporadas às políticas nacionais em sua forma genuína. Ao transpor do nível político ao educacional elas passam por um processo de “bricologe” ou hibridização (Ball, 2001). Além disso, é necessário ter em conta os poderes do Estado brasileiro, os sociais e culturais que se constituem em filtros sociopolíticos por meio dos quais as orientações internacionais são interpretadas e transformadas em função dos poderes locais (Tardif, 2010).

2- No caso específico do Brasil, as orientações internacionais contempladas nos documentos nacionais são, em especial, aquelas que designam aspectos relativos à melhoria e elevação da formação por meio de sua universitarização: a formação de nível mais elevado, a necessidade de programas de inserção profissional de forma integrada com universidades e escolas, a melhoria das condições de trabalho etc. Todavia, as relações engendradas em nível local são passíveis de controle até determinado nível e a concretização das orientações são permeadas por interesses políticos e sociais dos atores educacionais. Estes podem exercer resistência sempre que julgarem que determinada diretriz não atende às demandas da categoria ou que confrontam a sua posição de “profissional” do campo educacional. É possível observar, no

155 contexto brasileiro, uma mobilização crescente dos docentes de diferentes níveis de ensino na reivindicação de melhores condições de formação e de trabalho. Além disso, aquelas orientações que se encontram em curso de desenvolvimento no país foram submetidas a uma adaptação às condições onde se materializam.

155 contexto brasileiro, uma mobilização crescente dos docentes de diferentes níveis de ensino na reivindicação de melhores condições de formação e de trabalho. Além disso, aquelas orientações que se encontram em curso de desenvolvimento no país foram submetidas a uma adaptação às condições onde se materializam.