Typologie des entreprises interrogées

Chaque entretien a fait l’objet d’un compte-rendu écrit et d’une présentation au groupe de travail, au cours d’une réunion dédiée au partage des informations recueillies sur le terrain. Sur cette base, chaque entreprise a été « notée » collégialement selon les différents critères retenus.

Cette démarche a permis d’attribuer un « score » à chacune des entreprises interrogées sur les 2 axes d’analyse retenus (ambition de l’accord et moyens retenus) et de les positionner sur la matrice présentée ci-dessous. Nous avons ensuite procédé aux regroupements des entreprises présentant des scores approchant sur chacun des 2 axes de façon à obtenir une

typologie des comportements face à l’obligation de conclure un accord en faveur de l’emploi des seniors.

Notons que cette typologie est loin d’être figée et pourrait faire l’objet de variations au fil des semaines qui vont précéder l’échéance réglementaire, dans la mesure où beaucoup d’entreprises interrogées étaient encore en cours de réflexion lors de nos entretiens et que peu de négociations avaient encore abouti (2 sur 11 avaient conclu un accord au 31/10/2009).

Nos entretiens ont cependant permis de « prendre la température » sur l’obligation de conclure un accord ou plan d’action en faveur de l’emploi des seniors et de vérifier si les entreprises entendaient aller un peu plus loin que le simple respect de l’exigence légale. Rappelons que la volonté du Gouvernement était de « faire confiance à la qualité du dialogue au sein des branches et des entreprises, pour que des accords et des plans d’action adaptés à la situation de chaque secteur d’activité, et au contexte de chaque entreprise, permettent d’intégrer de façon dynamique les salariés âgés dans les politiques de

ressources humaines »169.

3 groupes semblent ainsi se dégager des entretiens réalisés :

a) Les « minimalistes » : Ces entreprises ont pour point commun d’afficher à la fois une très faible ambition en matière d’emploi des seniors, tout en souhaitant mobiliser le minimum de moyens. Leurs accords ou plans d’action risquent donc fort de se limiter au strict minimum légal, sans véritable intégration à la politique RH de l’entreprise. La Direction, en particulier, accorde peu d’importance au sujet et ne le considère pas comme prioritaire. Notons que deux de ces entreprises « minimalistes » affichent un lourd passé marqué par d’importants plans sociaux, qui ont introduit une culture de la « « préretraite » plus ou moins ancrée dans les mentalités de tous les acteurs (direction, partenaires sociaux et salariés).

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Circulaire DGEFP-DGT-DSS n°2009-31 du 9 juillet 2009 relative aux accords et aux plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés

b) Les « hésitants » : Il s’agit d’entreprises qui s’engagent peu « sur le papier », mais qui sembleraient prêtes à déployer quelques moyens en faveur de l’emploi des seniors. En effet, bien que leur volonté de promouvoir l’emploi des seniors soit peu affirmée, ces structures ont déjà pris un certain nombre de mesures, notamment en matière de prévention des situations de pénibilité.

Cette orientation est souvent dictée par les caractéristiques du secteur d’activité : L’exercice de leurs métiers nécessite une bonne condition physique et pose la question de l’usure et d’une inévitable baisse des capacités à tenir le poste avec l’âge. A noter que ces actions sont le plus souvent applicables à tous les collaborateurs sans condition d’âge.

Outre les problématiques liées au secteur d’activité, les « hésitantes » partagent surtout la volonté de ne pas créer de « discrimination positive », en favorisant trop fortement les salariés âgés au détriment des autres populations. Elles se refusent, par exemple, à leur réserver les postes les moins « fatigants » ou à leur donner une priorité d’accès à la formation ou à la mobilité (les politiques RH en vigueur devant profiter à tous les salariés, quel que soit leur âge).

c) Les « proactifs » : Ils affichent une politique RH volontariste en faveur de l’emploi des seniors, assortie des moyens adaptés de mise en œuvre. Si notre étude ne permet pas de démontrer l’existence d’une corrélation entre les politiques engagées en faveur de l’emploi des seniors et la taille de l’entreprise ou encore la part des seniors dans les effectifs (cf. supra), il apparaît que 3 des organisations « proactives » présentent un effectif dépassant les 1 000 personnes et une part importante de salariés âgés de plus de 50 ans (plus de 30%). C’est donc par la « force des choses » que ces entreprises s’étaient déjà préoccupées du sort des seniors en leur sein, notamment au travers de politiques de gestion des emplois et des carrières, mais aussi d’anticipation des départs à la retraite et de transmission des savoir-faire et des compétences. La taille de ces structures leur permet en outre de se donner « les moyens de leurs ambitions », avec notamment le financement des temps partiels en fin de carrière, ou encore la rétribution de la fonction de tuteur.

Cette typologie, où les « minimalistes » et les « hésitants » sont les plus représentés, tend à confirmer notre première hypothèse selon laquelle les entreprises resteraient majoritairement « frileuses » sur la question des seniors. Toutes ont certes été poussées à la réflexion, mais les objectifs à atteindre restent peu ambitieux dans l’ensemble, l’obligation de conclure un accord conduisant à une simple formalisation des mesures existantes.

Cette typologie appelle toutefois plusieurs remarques :

 A priori, notre échantillon ne présente pas d'entreprises "opportunistes", qui afficheraient de fortes ambitions, sans s'en donner les moyens. L’absence de ce type de comportement semble logique puisque les entreprises devraient être contrôlées par l'URSSAF dès le début de l’année 2010 sur la validité de leur accord ou plan d’action. Les entreprises, qui n’ont pour l’instant aucune obligation de résultat (elles ne seront pas sanctionnées en cas de non atteinte des objectifs), se voient donc imposer une forme d’obligation de moyens, qui les conduit à limiter les « effets d’annonce » et à mesurer soigneusement chacune des actions engagées.

 La taille de notre échantillon ne nous permet pas d’affirmer l’existence d’une corrélation entre le comportement adopté par l’entreprise vis-à-vis des seniors et sa taille ou la part des plus de 50 ans dans ses effectifs. Cependant, force est de constater que, si des entreprises ayant plus de 20% de salariés âgés dans leurs effectifs peuvent adopter un comportement « minimaliste », la majorité des entreprises « proactives » présentent une part élevée de seniors en leur sein. Inversement, les entreprises ayant peu de seniors dans les effectifs semblent se sentir moins concernées par la question, et ont tendance à se contenter d’une approche a minima.

De même, plus l’entreprise est de taille importante, plus elle tend à adopter un comportement favorable à l’emploi des seniors. Ainsi, toutes les organisations proactives ont un effectif supérieur à 1000 personnes. La réciproque ne peut cependant pas être établie dans la mesure où les entreprises de grande taille sont aussi fortement représentées parmi les « minimalistes ». La mise en place d’un véritable plan d’action en faveur de l’emploi des seniors n’est donc pas fonction de la taille mais bien de la volonté des Directions.

 Notre dernière remarque porte sur les limites de cet exercice de « notation ». Nous tenons en effet à préciser que, si l’appréciation s’est voulue la plus objective possible, notamment par la confrontation des points de vue au sein du groupe, elle ne constitue en aucune manière un « jugement » sur le comportement des entreprises interrogées. Elle a simplement permis de comparer les différentes approches et de positionner ces

organisations les unes par rapport aux autres. De même, si notre échantillon se veut le plus représentatif possible, il reste restreint et il est probable que son élargissement aurait conduit à une typologie plus nuancée.