Le Japon : un cap difficile à maintenir ?

Comment ce pays maintient-il un taux d’emploi élevé de ses actifs âgés ?

Depuis les années 60, les politiques publiques sont constantes et homogènes. Elles donnent le signal d’un « devoir d’activité » assorti d’un « devoir d’emploi »66

pour les employeurs en échange d’un « droit au maintien » dans l’emploi. La mobilité externe avant 50 ans est faible : 7% contre 15% pour les hommes de 40-44 ans. Le modèle de l’emploi à vie exerce une force normative. La fin de l’emploi à vie fixe un âge limite d’activité dans l’entreprise, c’est l’âge obligatoire de retraite de l’entreprise (longtemps 55 ans) mais pas du marché du travail.

Deux âges distincts coexistent : celui de la fin de contrat tacite d’emploi à vie fixé par l’entreprise et celui auquel le salarié peut faire valoir ses droits à une pension de retraite publique, sans déclenchement de revenu avant l’âge obligatoire plus tardif et longtemps fixé à 60 ans et passera à 65 ans en 2013. L’activité se prolonge sous différentes formes : mobilité interne, filiale, réemploi ou externes et toujours en CDD. L’âge de la retraite obligatoire oblige à une prolongation de l’activité. Le cumul emploi retraite est très courant, le travail étant au Japon le grand intégrateur social. Prolonger son activité préserve son bien- être. La majorité des enquêtes montrent que les Japonais désirent travailler jusqu’à 65 ans. L’entreprise, premier niveau « providence », assure la protection sociale et un droit à la requalification. L’état est le second en assurant le plein emploi. Ses interventions sur le marché de l’emploi portent sur la garantie d’un droit universel à l’emploi. En retour, il minimise sa contribution en termes de revenus de remplacement.

Depuis la première loi sur la protection sociale en 1963, l’activité sociale des personnes âgées est encouragée en référence « aux connaissances et à leur expérience » et pouvoir exercer un travail adapté à leurs désirs et à leur capacité est mentionné. Depuis 1980, le japon connaît le plus fort vieillissement démographique du monde, une chute de la fécondité et un allongement de la durée de vie.

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En 1976, est institué un quota de 6% de présence de salariés âgés de 55 ans et plus dans les entreprises soutenu par des subventions publiques. En 1978, c’est l’embauche de personnes de 55 à 64 ans qui est encouragée. Les politiques publiques sont centrées sur l’accès au marché du travail et non sur l’indemnisation. La loi de 1986, de « stabilisation dans l’emploi des travailleurs âgés » incite les entreprises du secteur privé à fixer l’âge de la retraite obligatoire à 60 ans (au lieu de 55). 10 ans plus tard, la quasi totalité des grandes entreprises et 85% des entreprises de taille moyenne ont atteint cet objectif. L’état est animateur et s’appuie sur l’avis du conseil de l’emploi, près du Premier Ministre et réunissant les employeurs, les syndicats et les pouvoirs publics.

A partir de 1995, l’état veut prolonger l’activité au delà de 65 ans. Avec l’emploi à vie, des progressions de salaires à l’ancienneté, la plupart des entreprises estiment trop élevé le coût marginal d’une année supplémentaire. Elles optent pour le maintien de l’âge de la retraite à 60 ans et propose au cas par cas et en CDD, extension d’emploi (avec gel ou baisse du salaire) ou réemploi à qualifications et rémunérations inférieures. La liquidation de la retraite d’entreprise étant possible avec ou sans pension complémentaire, le cumul emploi retraite est amoindri actuellement. Le différentiel de salaire allait et dépassait les 50% en 1998.

Depuis 1997, des subventions incitatives en faveur de l’âge obligatoire de retraite à 65 ans ont pris le relais ainsi que des aides au réemploi des personnes de plus de 45 ans. La création de Banques de ressources humaines et Bourses du Travail proposant des conseils de placement et de formation aux plus de 45 ans est réalisée. Des aides soutiennent les actions d’adaptation, d’aménagement du temps et des conditions de travail réalisées par les entreprises.

Néanmoins, le consensus social s’effrite. Les employeurs, souhaitant préserver leur pouvoir de sélection dans le recrutement des salariés, rechignent à s’engager sur le scénario de maintien dans l’emploi jusqu’à 65 ans. De leur côté, les syndicats se préoccupent des conditions de garantie de ressources des salariés et refusent le scénario sans limite d’âge. Le maintien dans l’emploi des actifs âgés nécessitera une diversification des solutions des fins de carrière.

Le japon pourra-t-il faire face à la nouvelle crise et maintenir son cap en matière de vieillissement et d’emploi ?

Nous retenons néanmoins, comme les études de cas d’entreprises le révèlent, qu’environ cinq à dix ans se sont écoulés entre la mise sur pied de groupes de travail et de concertations internes et l’adoption de mesures concrètes pour la prolongation de l’emploi des salariés âgés.

On constate que l’agencement des politiques publiques ne permet ni de créer un droit au départ précoce (régime continental) ni un droit à travailler à tout âge (modèle scandinave), ni un devoir d’activité lié au devoir d’emploi (Japon).

Les efforts actuels de reconfiguration de la protection sociale dans les différents pays développés reflètent bien ce changement d’objectif. La nouvelle importance accordée aux politiques de «flexisécurité» d’abord aux Pays-Bas et maintenant au Danemark en témoigne. De même, voit-on émerger des préoccupations similaires au Canada avec les initiatives du Projet de Recherche sur les Politiques (PRI).

1.2. La politique publique française en matière d’emploi des seniors : entre