Les contrats aidés visant à favoriser le retour à l’emploi des seniors

Dans le cadre de son « Plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors 2006-2010 » et conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 13 octobre 2005, le Gouvernement et les partenaires sociaux ont souhaité mobiliser différentes formes de contrats aidés conclus dans le cadre de l’article L.1242-2 du Code du Travail, en vue de favoriser le retour à l’emploi des salariés seniors.

 Le « CDD Seniors »

La plus médiatique de ces formes de contrat fut le « CDD Seniors », sans doute du fait de son échec retentissant. Entré en vigueur en août 2006, ce CDD destiné aux personnes de plus de 57 ans en recherche d’emploi depuis plus de 3 mois, ou bénéficiaires d’une convention de reclassement personnalisée, avait pour ambition de leur redonner accès au marché du travail mais aussi de compléter leurs droits afin de bénéficier d’une retraite à taux plein. Tous les employeurs, à l’exception des professions agricoles, pouvaient avoir recours à ce nouveau CDD, dont l’intérêt majeur (outre un nouveau motif de recours au CDD) tenait à sa durée (18 mois renouvelables une fois, soit un maximum de 36 mois). Pour le reste, le contrat devait satisfaire aux mêmes exigences qu’un CDD « classique ». Les titulaires d’un CDD Seniors devaient notamment percevoir, à l’issue de leur contrat, une indemnité équivalente à l’indemnité de précarité (soit 10% des rémunérations brutes dues au salarié).

Ce CDD a été largement dénoncé par les partenaires sociaux (CGT et FO en tête), qui ont vu dans ce nouveau contrat une forme de précarisation de l’emploi des seniors et parlé ironiquement de « Contrat de dernière embauche ». Dans les faits, seule une poignée de ces contrats a été signée (une vingtaine selon les chiffres annoncés dans la Presse), mettant du même coup un terme rapide à cette expérience.

 Le CIE (Contrat Initiative Emploi)

Parmi les autres dispositifs mis en avant dans le « Plan National d’action concerté pour l’emploi des seniors 2006-2010», le Contrat Initiative Emploi reste le plus représentatif et peut être le plus pertinent pour favoriser le retour à l’emploi des seniors, même si ce dispositif ne leur est pas spécifiquement destiné. Sur un marché du travail défavorable aux salariés âgés, le CIE doit leur permettre de retrouver une activité professionnelle. L’exonération de cotisations sociales, plus ou moins durable selon la situation, permet

également un maintien dans l’emploi de façon à assurer la transition jusqu’à l’âge de la retraite.

Le CIE ne s’adresse pas aux seniors en particulier mais de manière plus générale aux personnes sans emploi. Conformément à la Loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005, ce dispositif peut être mobilisé différemment selon les régions, le Préfet ainsi que le service public de l’emploi ayant la charge de définir les publics prioritaires et les taux de prise en charge.

Le CIE est accessible à tout employeur affilié à l’UNEDIC, sous réserve qu’il n’est procédé à aucun licenciement dans les 6 mois précédant la date de début du contrat. Il est également exclu que le CIE puisse être utilisé en vue de pourvoir le poste d’un salarié en CDI ayant fait l’objet d’une procédure de licenciement.

Le CIE donne lieu à la conclusion d’une Convention entre « Pôle Emploi » et l’employeur. Cette convention précise les engagements respectifs de chacune des parties, le montant et les modalités de versement de l’aide, etc.… Elle peut être renouvelée 2 fois dans la limite d’une durée totale de 24 mois. Si le salarié est embauché en CDD, la durée de la convention ne peut, bien entendu, excéder le terme du contrat de travail.

L’intérêt de ces contrats réside plus particulièrement dans les actions d’accompagnement dont le salarié peut bénéficier. En effet, la convention signée avec « Pôle Emploi » peut inclure des actions d’orientation, de formation professionnelle ou de validation des acquis de l’expérience (VAE), de façon à faciliter la réalisation du projet professionnel du bénéficiaire et une insertion durable sur le marché de l’emploi.

La conclusion d’un CIE permet à l’entreprise de bénéficier d’une aide financière destinée à prendre en charge une partie des charges salariales et le cas échéant, le coût des actions de formation et d’accompagnement prévus par la convention. Le montant de cette aide est déterminé chaque année par arrêté préfectoral et ne peut, en tout état de cause, excéder 47 % du SMIC horaire brut (pour une durée de travail de 35 heures hebdomadaires). Autre avantage pour l’employeur : les bénéficiaires des CIE ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs pour l’application de l’ensemble des dispositions réglementaires se référant à une condition d’effectif minimum, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail.

Ce dispositif a vocation à être remplacé, au 1er janvier 2010, par le nouveau « Contrat Unique d’Insertion » créé par la Loi du 1er décembre 2008 généralisant le revenu de solidarité active et réformant les politiques d’insertion. A l’heure où nous écrivons ces lignes, nous ne sommes pas en mesure de présenter ici ce nouveau dispositif, les décrets

d’application n’étant pas encore parus. Toutefois, le nouveau contrat unique d’insertion devrait a priori prendre la forme de l’actuel CIE dans le secteur marchand.

Pour le gouvernement, le CIE semble en effet avoir prouvé son efficacité pour consolider les trajectoires et favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés. D’après des statistiques de la DARES faisant le bilan de 10 années d’existence, les salariés de plus de 50 ans représentent en moyenne 26 % des bénéficiaires de contrats initiative emploi. Pour la plupart d’entre eux, le CIE est leur première expérience d’entrée dans un dispositif de contrats aidés. Cette mesure se présente bien souvent comme la seule solution pour retrouver un emploi. D’après les chiffres de l’étude, 85% des bénéficiaires seniors n’avaient reçu aucune autre proposition d’embauche avant de rentrer dans le dispositif.

Cette forme de contrat apparaît d’autant plus adaptée à la situation des seniors que plus de la moitié d’entre eux recherche un emploi dans un domaine précis, soit une proportion nettement supérieure à celle observée pour des salariés plus jeunes. Associé à des actions d’accompagnement et de formation professionnelle, le CIE leur permet d’étendre leur champ de compétences et d’améliorer leur employabilité.

A l’entrée dans le dispositif, 84% des seniors sont recrutés en CDI (contre 67% pour les moins de 50 ans). A ce stade, il convient tout de même de souligner que l’embauche en CDI permet aux entreprises de bénéficier d’exonérations de cotisation patronales, jusqu’à l’âge du départ à la retraite du bénéficiaire, et d’autant plus importantes que ce dernier est en grande difficulté au moment de l’embauche. A la sortie du dispositif, les statistiques montrent que beaucoup bénéficient de mesures de préretraite ou de dispenses de recherche d’emploi, ou encore atteignent l’âge de la retraite.

Ainsi, sur un marché du travail défavorable aux travailleurs âgés, l’expérience du CIE est apparue assez concluante, en permettant aux seniors au chômage de retrouver, au moins temporairement, une activité professionnelle. Pour les plus en difficulté, l’exonération pérenne de cotisations sociales permet souvent un maintien dans l’entreprise jusqu’à l’âge de la retraite. Néanmoins, un senior sur 5 se retrouve au chômage 2 ans et demi après la sortie du CIE. De plus, avec la suppression des dispositifs de préretraite et des dispenses de recherche d’emploi, le CIE pourrait s’avérer nettement insuffisant pour résoudre les questions de retour à l’emploi des seniors. Un autre problème est le coût élevé de ces dispositifs pour l’Etat français, les entreprises y ayant recours davantage par opportunisme

que par une réelle prise de conscience de leurs responsabilités, notamment en matière d’emploi des seniors.

 Le CAE (Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi)

Dans sa version actuelle, le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) est un contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel (sous réserve d’un minimum de 20 heures) ou à temps complet, destiné à faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi. Ce contrat s’adresse aux employeurs du secteur non marchand (collectivités territoriales, associations Loi 1901 et autres organismes de droit privé à but non lucratif, etc.).

Comme le CIE, le contrat d’accompagnement dans l’emploi sera remplacé au 1er janvier 2010 par le « contrat unique d’insertion ». Ce nouveau contrat devrait prendre la forme de l’actuel CAE dans le secteur non-marchand.

Avant de conclure un contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE), l’employeur doit signer une convention, avec Pôle Emploi ou tout autre organisme agissant pour le compte de l’État, fixant les modalités d’orientation et d’accompagnement professionnel du titulaire du contrat.

Ces conventions sont renouvelables deux fois, dans la limite de 24 mois au total. Le renouvellement est accordé après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et de la situation locale du marché du travail pour le métier concerné.

Depuis le 1er janvier 2009, à titre exceptionnel, pour les salariés âgés de 50 ans et plus qui rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi, le CAE peut être prolongé au-delà de la durée maximale de 24 mois. Cette prolongation est accordée par « Pôle emploi », après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et des actions d’accompagnement ou de formation conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat.

Le bénéficiaire du CAE a un statut de salarié à part entière. Sous réserve de clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, sa rémunération est égale au SMIC. L’entreprise d’accueil peut en outre participer au financement des actions de formation prévues dans la Convention signée avec l’Etat.

Autre mesure plus inédite : La convention individuelle de CAE peut prévoir, dans sa rédaction initiale ou par avenant, la possibilité pour le salarié de réaliser des périodes d’immersion auprès d’un ou plusieurs autres employeurs, et ce afin de développer son expérience et ses compétences. La durée de chaque période d’immersion ne peut excéder 1 mois. La durée cumulée de l’ensemble de ces périodes d’immersion ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat. Chaque période d’immersion fait l’objet d’une convention de mise à disposition conclue à titre gratuit entre l’employeur du salarié sous CAE et l’employeur auprès duquel elle sera effectuée.

Bien entendu, la conclusion d’un CAE ouvre droit, pour l’employeur, à différentes aides, exonérations de cotisations sociales et à une participation de l’Etat fixée en pourcentage du SMIC. Ces aides ne sont pas cumulables avec d’autres aides à l’emploi.

 Le contrat d’avenir et le CI-RMA (Contrat d’Insertion – Revenu Minimum d’Activité) Le contrat d’avenir (CA) et le CI-RMA sont destinés à favoriser le retour à l’emploi des personnes bénéficiant de l’allocation aux adultes handicapés (AAH), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou du Revenu de Solidarité Active (RSA). Rappelons que le RSA remplace, depuis le 1er juin 2009, le RMI, l’Allocation de Parent Isolé (API) et différents mécanismes d’intéressement à la reprise d’activité.

Le contrat d’avenir s’adresse plus particulièrement aux collectivités territoriales et organismes de droit privé à but non lucratif, tandis que le CI-RMA peut être conclu par tout employeur du secteur marchand affilié au régime d’assurance chômage. Ces 2 contrats leur ouvrent droit à un certain nombre d’aides.

Le contrat d’avenir est un contrat de droit privé d’une durée déterminée de 2 ans (avec des possibilités de dérogation), à temps partiel. Pendant la durée du contrat, le salarié perçoit un salaire calculé au minimum sur la base du SMIC horaire. Il bénéficie par ailleurs obligatoirement d’actions de formation et d’accompagnement. Le contrat d’avenir porte sur des emplois visant à répondre à des besoins collectifs non satisfaits.

Concernant le CI-RMA, la personne embauchée bénéficie d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire, à temps partiel (20 h minimum par semaine) ou à temps plein, d’une durée de 6 mois minimum renouvelable. Le CI-RMA peut également être conclu en contrat à durée indéterminée. L’employeur doit conclure avant l’embauche une convention avec Pôle Emploi (ou tout autre organisme participant au service public de l’emploi) ou le Conseil général et bénéficie, pour chaque contrat, d’une aide spécifique. Le bénéficiaire du CI-RMA perçoit une rémunération au moins égale au produit du SMIC multiplié par le nombre d’heures de travail effectuées. Plus souple que les autres dispositifs,

le CI-RMA peut faire l’objet d’une suspension ou, s’il prend la forme d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire, d’une rupture anticipée dans certaines situations.

A partir du 1er janvier 2010, les contrats d’avenir et le CI-RMA seront abrogés pour être remplacés par le nouveau « contrat unique d’insertion », créé par la Loi du 1er décembre 2008 généralisant le revenu de solidarité active et réformant les politiques d’insertion.

 Bilan et perspectives en matière de contrats aidés pour les salariés seniors

A fin décembre 2008, les plus de 50 ans représentaient plus des deux tiers des personnes bénéficiant d’un contrat initiative emploi (ancienne et nouvelle forme confondue). Ce dispositif est donc l’un des plus fortement mobilisé pour favoriser le retour à l’emploi des seniors dans le secteur marchand. Les PME, notamment accueillent plus volontiers ces salariés dont l’expérience professionnelle peut être rapidement réinvestie. Dans le secteur non marchand, les plus de 50 ans représentent environ 20% des bénéficiaires de contrats aidés. Ces derniers rendent possible leur maintien en activité alors que leur situation les avait « éloignés » encore plus durablement du marché du travail.

Type de dispositif Nombre des plus de 50 ans concernés par le dispositif

Part des plus de 50 ans dans le total (%)

CIE 32 174 67,6 %

CAE 25 442 22,2 %

Contrat d’avenir 16 415 19,4 %

CI-RMA 3 360 18,1 %

Les plus de 50 ans dans les contrats aidés (situation au 31/12/2008, source ASP/DARES)

Fig.10 : Les plus de 50 ans dans les contrats aidés

Ainsi, 97 300 salariés de plus de 50 ans entraient dans un dispositif d’emploi aidé en 2008. Cependant, ils étaient, dans le même temps, encore plus de 222 000 à entrer dans un dispositif de cessation anticipée d’activité (soit 2,3 fois plus). Et la tendance depuis les premières dispositions du Gouvernement portant réforme des retraites en 2003 ne s’est pas inversée. En effet, le nombre d’embauches de salariés âgés de plus de 50 ans en emploi aidé est passé de 125 400 en 2003 à 97 300 en 2008, soit un recul de 22,4%. Dans le même temps, le nombre d’entrées dans un dispositif de cessation anticipée d’activité augmentait de 17,9 % entre 2003 et 2008.

Autre chiffre alarmant publié par la DARES et l’INSEE : le taux d’accès à la formation des demandeurs d’emploi de 45 ans et plus ne serait que de 4%, contre plus de 15% pour les moins de 26 ans, et 9% pour les 26-44 ans. Or, cette question est l’un des principaux freins au retour à l’emploi des salariés seniors, leur savoir-faire et leur expérience n’étant plus toujours en adéquation avec les besoins de l’entreprise. Le Gouvernement pourrait donc favoriser d’autres dispositifs aidés pour favoriser l’accès à la formation des salariés âgés, en particulier le contrat de professionnalisation.

Bien qu’associé par la plupart des entreprises à la formation initiale des jeunes âgés de moins de 25 ans, le « contrat pro » s’adresse aussi aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus. Son objectif est de leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle et de favoriser leur réinsertion sur le marché du travail.

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail permettant au bénéficiaire d’alterner périodes de formation et de travail en entreprise. Le titulaire est considéré comme un salarié à part entière. A ce titre, les lois, les règlements et la Convention Collective de l’entreprise d’accueil lui sont applicables dans les mêmes conditions que les autres salariés.

La rémunération des salariés âgés de plus de 26 ans ne peut être ni inférieure au SMIC, ni à 85% du salaire minimum conventionnel. L’employeur s’engage également à leur fournir un emploi en relation avec leur formation. En contrepartie, le contrat de professionnalisation ouvre droit pour l’employeur à une série d’avantages :

− Dans tous les cas de figure et sous réserve de la validation du dossier, les actions de formation sont financées par les Organismes Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA). Le montant de la prise en charge s’établit sur une base forfaitaire fixée par accord conventionnel ou, à défaut, sur la base de 9,15 € de l’heure.

− De même que dans le cadre d’un CIE, les titulaires des contrats de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l’application des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum de salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

− Si le contrat de professionnalisation est conclu avec un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus, l’entreprise d’accueil ainsi que les groupements d’employeurs organisant des parcours d’insertion et de qualification peuvent prétendre à une exonération de cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie,

maternité, invalidité, vieillesse décès) et d’allocations familiales, sur la fraction de rémunération n’excédant pas le produit du SMIC par le nombre d’heures rémunérées.

− Concernant les groupements d’employeurs, les embauches en contrat de professionnalisation de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus leur ouvrent droit à une exonération supplémentaire de cotisations patronales au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. Le bénéfice de cette exonération est cumulable avec la réduction générale de cotisations sur les bas et les moyens salaires (réduction dite « Fillon »). Les groupements d’employeurs peuvent par ailleurs bénéficier d’une aide spécifique de l’Etat pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi des travailleurs âgés de plus de 45 ans. Le montant de cette aide est fixé à 686 € par an et est subordonnée à la signature d’une Convention entre le groupement et le représentant de l’Etat dans le Département.

− Enfin, depuis le 1er janvier 2009, les entreprises peuvent bénéficier d’une aide forfaitaire au titre des embauches en contrat de professionnalisation de demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ayant des difficultés d’insertion dans un emploi durable. Cette aide, dite « Aide Forfaitaire à l’Employeur » (AFE) est attribuée par Pôle Emploi. Son montant s’élève à 200 € par mois pendant toute la durée de l’action de formation mise en œuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation, sans pouvoir dépasser 2 000 € pour un même contrat. Pour pouvoir bénéficier de l’aide, l’employeur doit ne pas avoir licencié pour motif économique au cours des 12 mois précédant la date d’embauche et être à jour de ses contributions générales d’assurance chômage et cotisations au régime de garantie des créances des salariés (AGS). Notons que l’AFE n’est compatible avec aucune autre aide à l’embauche mais peut être cumulée avec l’allégement général de cotisations sur les bas et moyens salaires ou « Réduction FILLON »).