Le paradigme du développement durable : une approche transversale

Qu’est-ce que le développement durable ? Pourquoi ce concept connaît-il un tel essor ? Comment et pourquoi les RH sont-elles concernées ? Quelles sont les limites d’application ?

Ce changement de paradigme n’a évidemment pas seulement pour origine le vieillissement actif. Dans un contexte d’écroulement de modèles économiques obsolètes, de crise des valeurs dans les pays libéraux et plus récemment d’une crise financière puis économique au retentissement mondial, l’urgence est là : trouver un autre sens à l’action entrepreneuriale incluant un management à long terme des RH.

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AM Guillemard, article publié sur le site anact http://www.anact.fr, « Prolonger la vie active face au vieillissement : quels leviers d’action les enseignements de l’étranger ? »

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Aujourd’hui le rythme de croissance démographique et d’utilisation des ressources rares par notre mode de production et de consommation est-il compatible avec la capacité de la Terre à faire vivre 6,8 milliards d’individus ? Autrement dit, a-t-on la capacité de faire vivre notre modèle de développement ?

On considère que oui, à condition d’améliorer de manière significative l’utilisation des terres, d’éviter le gaspillage et de modifier nos façons de produire et de consommer.

« Le concept de développement durable vise la pérennité de la capacité des écosystèmes à produire les ressources dont l’espèce humaine a besoin et l’équité des personnes. »192 Les deux principes qui sous-tendent le développement durable sont donc l’équité et la pérennisation de nos écosystèmes.

L’équité est une des valeurs fortes du développement durable (bien qu’elle l’a précède) et s’entend tant entre les personnes qu’entre les générations. Elle impacte directement l’action des dirigeants et les RH et se situe dans leur champs de responsabilité. Toutes les actions RH traversent cette valeur, (répartition des résultats, rémunération, accès au développement professionnel, à la formation…) et aucune régulation nationale ne peut la limiter, la contraindre ou l’interdire. L’enjeu est mondial, traverse toute l’économie.

En 1987, la Commission mondiale sur l’environnement et le développement définit le développement durable comme « un mode de développement qui permet aux générations présentes de satisfaire leurs besoins sans remettre en cause la capacité des générations futures à satisfaire les leurs ».

Toute la difficulté d’appliquer le développement durable aux modèles d’organisation des entreprises réside dans le fait de concilier le mode de développement capitalistique actuel, qui pose comme finalité unique la rentabilité financière et les principes d’équité et de préservation des écosystèmes. La question à résoudre est comment réconcilier les modèles de gestion de nos organisations en dépassant les seuls indices économiques, pour y inclure des résultats d’équité et de respect des capacités productrices de la planète ?

Pour ce faire, les chercheurs ont repensé la vision traditionnelle du développement.

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Michel LAFLEUR, Le paradigme du développement durable pour la gestion, Le développement durale, Théories et applications au management, Michel DION et Dominique Wolff, Dunod janvier 2008

On reconnaît cinq dimensions au concept de développement durable (Gladwin, Kennely) 193

- Connectivité : les questions de développement sont systématiquement interconnectées et interdépendantes.

- Inclusivité des trois variables économiques, environnementales et sociales.

- Equité : les activités humaines ne peuvent s’approprier des droits des ressources sans compensation et veillent à une distribution équitable des richesses produites.

- Prudence : s’abstenir d’engager des actions susceptibles d’affecter le développement de façon irrémédiable.

- Sécurité : contribuer à une qualité de vie saine et sécuritaire.

Le défi du développement durable est de résoudre la position paradoxale qu’il a avec la gestion. Le relever est la seule condition qui permettra aux dirigeants de s’emparer du sujet. Les travaux de recherche se multiplient et s’orientent sur les relations entre gestion et développement durable.

Stead et Stead 194, affirment que la vision du développement repose sur 3 fausses idées : - L’économie peut croître pour toujours,

- Les ressources naturelles et l’énergie nécessaires aux activités économiques sont inépuisables,

- L’intérêt égoïste est toujours le meilleur mécanisme pour une allocation optimum des ressources.

Ils établissent que pour construire des entreprises et une économie basée sur le développement durable, deux visions s’opposent :

• L’étape du profit : comment améliorer la profitabilité en étant sensibles au niveau environnemental (réponse aux consommateurs et investisseurs verts) ?

• L’étape de survie est basée sur la définition d’une limite de croissance. Les auteurs abordent le sujet par cette question : « combien de richesse économique la Terre peut-elle nous permettre ? » Ainsi la solution n’est pas de remplacer un modèle industriel par un autre mais de changer les fondements de la société industrielle.

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Gladwin TN, Kennely J.J” Sustainable Development : a New Paradigm for Management Theory and Practice » dans P.Bansal, E Howard, Businness and the Natural Environment, Londres, Butterworth-Heineman,1997 (p 13-19)

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Stead E, Stead J « Can Humankind Change the Economic Myth ? Paradigm Shifts for ecologicallt Sustainable Business” Journal of organizational Change Management , vol 7 N°4 1994, pp 15-27.

Ces deux conceptions s’appuient sur trois théories. En premier, la théorie des systèmes : le système économique doit fonctionner à l’intérieur des limites biologiques et physiques de la planète. En deuxième, la théorie de Gaia considère que la planète peut prendre soin d’elle mais que la vie des humains est en danger. Enfin la théorie de la thermodynamique démontre qu’une expansion illimitée dans un environnement fini ne peut que mener à un désastre.

Le développement durable fondé sur l’étape de survie considère l’économie comme un sous système du système social et du système écologique.

Appliquer le schéma de développement durable à la gestion d’une entreprise reviendrait à s’assurer que la création de valeur ou le gain financier ne se font pas au détriment de la capacité de production et que la production de richesses ne se fait pas au détriment d’une équité sociale. Ce qui revient, d’une part, à penser qu’aucun dirigeant ne peut concevoir de détruire les ressources nécessaires à la croissance de son entreprise au risque de scier la branche sur laquelle elle repose.

Il s'agit du Renoncement au « combien est assez » « enoughness » de Stead et Stead ‘op cit). Et d’autre part à remettre en cause l‘évaluation de l’écosystème en prenant en compte non pas la seule valeur marchande d’un bien ou service mais également sa valeur non- marchande. 50% du PNB mondial échapperait ainsi à l’évaluation traditionnelle utilisée jusqu’à maintenant, puisque les écosystèmes rendent à nos vies des services non économiques équivalents à l’ensemble du PNB mondial.

Si la dimension environnementale est largement portée par les débats et notamment dans la mise en place de cadre de références, il n’en est pas de même pour la dimension sociale qui reste actuellement beaucoup moins abordée, ne dépassant pas souvent le niveau d’une communication cosmétique plus axée marketing RH.

Si le « combien est assez », la préoccupation des RH devient « pourquoi et comment ?».

3.3. Comment appliquer le concept du Développement Durable au management des