Structure de l'échantillon

Pour cette première question de recherche j'ai mené 38 entretiens semi-directifs centrés, avec 44 personnes au total car certains entretiens se sont déroulés avec deux , voire trois interlocuteurs.

VII.2.1.Obtention des entretiens

Les entretiens se sont déroulés sur une période d'un an, d'avril 2005 à avril 2006.

Ils ont duré en moyenne une heure dix ; l'entretien le plus court a duré vingt minutes et le plus long deux heures et demie. Ils ont pour la majorité d'entre eux été menés sur le lieu de travail de l'interlocuteur, et ont tous été enregistrés, à l'exception d'un refus, de deux problèmes techniques, et de deux circonstances ne s'y prêtant pas¹²⁷.

La principale méthode pour obtenir les entretiens a été la sollicitation directe, au moyen d'un message électronique personnalisé, suivi de relances téléphoniques ou électroniques, le cas échéant.

J'ai commencé par de grandes entreprises connues pour leurs pratiques RH innovantes (label Egalité professionnelle hommes – femmes, par exemple). Chaque fois que cela était possible, le message s'adressait à une personne dont des recherches sur internet pouvaient laisser penser qu'il ou elle était en charge du dossier de la conciliation ou de l'équilibre vie professionnelle – vie personnelle. Lors des premiers entretiens, j'ai ensuite sollicité des introductions auprès d'autres interlocuteurs au sein de l'entreprise, et auprès d'autres entreprises plus petites, en fonction de ma stratégie d'échantillonnage.

127 Par exemple, une DRH m'a convoquée suite à un entretien que j'avais eu avec un salarié de son entreprise, sans passer par elle. Ne sachant pour quelles raisons elle m'avait convoquée, je ne lui ai pas proposé d'enregistrer l'entretien. Dès qu'elle a été rassurée sur le contexte de ma recherche, l'entretien s'est déroulé comme les autres, mais j'ai préféré ne pas solliciter l'autorisation d'enregistrer.

Je me suis également appuyée sur mon expérience professionnelle antérieure – sans pour autant solliciter d'entretiens auprès de mes précédents employeurs, car il m'aurait été difficile de garder la bonne distance. Il m'a été plus difficile d'identifier les bons interlocuteurs au sein des confédérations nationales de syndicats.

Dans l'ensemble, la documentation préalable et la mobilisation des réseaux de mes interlocuteurs a permis de générer un très bon taux d'acceptation des entretiens : 84,4% (soit 38 acceptations et 7 refus).

VII.2.2. Structure par type d'interlocuteurs

La décomposition des interlocuteurs est détaillée dans le tableau ci-dessous :

Tableau 9 : Répartition des 44 interlocuteurs en France

Total Hommes Femmes

Responsables des ressources humaines / stratégie RH 10 4 6 Responsables de la diversité / développement durable 5 2 3

Syndicalistes 5 4 1

Membres du CE 5 3 2

Salarié-es non syndiqué-es 8 1 7

Infirmière 1 0 1

Directrice de crèche 1 0 1

Prestataires de service 7 1 6

Syndicats - confédération nationale 2 0 2

44 15 29

44 interlocuteurs en France (38 entretiens)

Interlocuteurs au sein des entreprises

Autres interlocuteurs

J'ai privilégié les interlocuteurs au sein des entreprises, en ligne avec ma question de recherche portant sur les décisions d'adoption par les entreprises. J'ai en particulier choisi d'interroger en priorité les responsables de l'adoption et de la mise en œuvre des pratiques, soit les responsables de ressources humaines (10 interlocuteurs) et ceux investis d'autres titres tels que responsables de la diversité ou responsables du développement durable (5 interlocuteurs).

J'ai, autant qu'il était possible de faire, essayé de croiser leurs regards avec ceux d'autres acteurs au sein des mêmes entreprises : j'ai ainsi pu constituer 3 couples "direction – partenaires sociaux" (syndicalistes, responsables du comité d'entreprise) ; j'ai au total rencontré 10 représentant-e-s des salariés, 8 salarié-e-s non syndiqué-e-s, une infirmière, et une directrice de crèche d'entreprise.

Sur les 44 personnes rencontrées, 15 sont des hommes, mieux représentés chez les représentants du personnel en entreprise, et 29 sont des femmes, plus présentes parmi les salariées. La

sur-représentation des femmes s'explique par le fait que ce sont plus souvent des femmes qui sont chargées, ou qui s'emparent, de cette question dans les directions des ressources humaines, les prestataires de service, et les confédérations syndicales. Les femmes sont également très majoritaires dans les professions de soin (infirmière, directrice de crèche), et parmi les utilisatrices de pratiques d'harmonisation (bien que j'aie aussi interrogé des salariés non-utilisateurs).

Toutes les personnes rencontrées sont françaises, excepté une Belge, un Franco-Suisse et une Américaine.

Pour affiner la compréhension de ma question au plan national, j'ai également jugé utile de mener des entretiens avec des interlocuteurs à l'extérieur des entreprises, avec l'idée que les prestataires de service seraient de précieux informateurs, puisque cette préoccupation est au cœur de leur métier, et que les confédérations nationales de syndicats en auraient une bonne vision, puisqu'elles agissent au plan national.

J'ai ainsi rencontré 7 personnes, chez 5 prestataires de service distincts, dont 1 prestataire de programme d'aide aux salariés, 1 prestataire de crèches d'entreprise (rencontré deux fois à un an d'intervalle), 1 cabinet conseil spécialisé sur les questions d'égalité professionnelle et de conciliation des temps de vie, et 1 organisme chargé d'élaborer des classements d'entreprise de type "Great place

to work".

Enfin, j'ai sollicité chacune des grandes confédérations syndicales et patronales, et ai pu en rencontrer deux – cela peut paraître mince, mais l'éventail des syndicats représentés est plus large puisque j'ai par ailleurs rencontré des syndicalistes en entreprise.

VII.2.3. Structure par type d'entreprises

Les interlocuteurs en entreprise (excepté donc les confédérations syndicales, et aussi les prestataires de service) appartenant à 16 entreprises différentes. Elles se décomposent comme illustré dans le tableau ci-dessous :

Tableau 10 : Répartition des 16 entreprises en France

Française 12

Filiale d'un groupe anglo-saxon 4

Industrie 9 Services 7 Grande entreprise 10 PME 6 Paris 11 Région 5 Secteur Taille en France Lieu de travail de l'interlocuteur

16 entreprises (hors prestataires de service) Nationalité

J'ai voulu construire un échantillon le plus contrasté possible, tout en gardant à l'esprit certaines priorités qui semblaient pertinentes au regard des recherches antérieures. J'ai ainsi privilégié les entreprises françaises (12 entreprises), tout en menant des entretiens "de contrôle" auprès de 4 filiales de groupes anglo-saxons. La répartition entre le secteur industriel et le secteur des services est équilibrée (9 et 7 entreprises respectivement).

L'échantillon comporte près des deux tiers de grandes entreprises pour un gros tiers seulement de PME. J'ai en effet choisi d'interroger une plus grande part de grandes entreprises dites pionnières, qui ont signé un accord sur l'égalité professionnelle hommes - femmes, ou mis en œuvre des mesures médiatisées dans le domaine de la conciliation des temps de vie.

Par ailleurs, l'échantillon comporte deux tiers d'interlocuteurs dont le lieu de travail se situe en région parisienne, ce qui reflète un souci d'économie budgétaire de ma part et peut constituer une limite de l'analyse : cela dit, cette limite est acceptable si l'on veut bien considérer que l'adoption des pratiques de ressources humaines innovantes se décide le plus souvent dans les sièges sociaux des entreprises, c'est-à-dire en région parisienne.