Contexte social

Par Contexte social, j'entends le degré auquel la société civile d'un pays donné (les actifs et les inactifs, les associations, lobbies, partis politiques, syndicats⁸⁵, etc.) considère légitime le soutien à la vie hors-travail, sans préjuger de l'institution vers laquelle se tourne cette attente (l'Etat, l'entreprise, la famille, la communauté).

Au regard des pratiques d'harmonisation, le contexte social se décline en cinq facteurs explicatifs.

Concernant la vie familiale tout d'abord, les attentes de la société civile dépendent de la démographie (structure des familles et population en général), des normes sociales de la division du travail rémunéré et non rémunéré (qui est responsable des soins aux enfants, personnes âgées et autres personnes à charge ?), et des conditions de vie matérielles. Ensuite, concernant le hors-travail de façon plus complète, les attentes sont fonction des aspirations à une vie hors-travail épanouie et

donc des valeurs associées au travail et au hors-travail (à quel point est-il légitime d'aspirer à un équilibre de vie qui intègre la famille, la vie en société, les loisirs, l'engagement citoyen, spirituel, etc. ?). Enfin, les influences internationales modifient le contexte social : entre autres, l'Etat-providence français peut susciter des attentes chez certains Américains, et réciproquement les services de proximité à l'américaine peuvent inspirer certains Français.

V.1.1. Démographie

Les tendances démographiques sont un argument très classique dans la littérature Work-Life pour expliquer l'intérêt des entreprises pour les pratiques d'harmonisation⁸⁶. On distingue au moins trois vecteurs d'influence de la démographie sur l'adoption de ces pratiques.

Tout d'abord, la question du hors-travail se pose à un nombre croissant de salariés : d'une part, le vieillissement de la population implique que davantage de salariés doivent prendre soin de leurs parents âgés, et d'autre part, les hommes sont de plus en plus en situation d'assumer tout ou partie des responsabilités familiales (augmentation des familles monoparentales, augmentation du taux d'activité féminin et déclin relatif du modèle de "l'homme gagne-pain"). Dans ces conditions, la souplesse des échelles de carrière, la flexibilité du temps et du lieu de travail et les services d'assistance sont des leviers potentiels d'implication et de satisfaction à ne pas négliger.

Ensuite, il y a la pénurie annoncée de main-d'œuvre liée au fameux "papy-boom", soit le départ en retraite des baby-boomers. Les entreprises doivent attirer et fidéliser leurs salariés, et en particulier leurs salariées, puisque la source principale d'accroissement de main-d'œuvre dans les années à venir sera féminine. Cette préoccupation se reflète dans la stratégie de Lisbonne, au niveau européen, qui vise à augmenter le taux d'activité des femmes et des travailleurs âgés⁸⁷. Le soutien au hors-travail est une façon intelligente de se concilier les femmes, dont on sait qu'elles assument encore aujourd'hui une plus grande part de hors-travail familial (Méda & Orain, 2002). Ainsi, le rapport Workforce 2000, publié aux Etats-Unis par le Hudson Institute en 1987 (Kossek, 1990), a trouvé beaucoup d'échos auprès des dirigeants d'entreprise et de la communauté des ressources humaines. En France cette problématique est bien réelle⁸⁸, mais elle a émergé de façon plus récente

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Entre autres : Piotrkowski & al., 1987 ; Hall, 1990 ; Goff & al. 1990 ; Googins, 1994 ; Letablier, 1995 ; Lobel & al., 1999 ; Lewis & Cooper, 1995.

87 Ces taux doivent passer à 60% pour les femmes et 50% pour les travailleurs âgés, comparés aux niveaux de 2003 qui sont de 50,1% et 40,2% respectivement. Source: http://www.diplomatie.gouv.fr/fr/rubrique-imprim.php.3?id_rubrique=860#nb1

88 Nauze-Fichet E., Lerais F., 2002, Projections de population active 2001-2050 : Un retournement progressif, Insee – Dares, N° 838 - Mars 2002

semble-t-il, avec les travaux de Xavier Gaullier, de Michel Godet, d'Eléonore Marbot et de Jean-Marie Peretti⁸⁹.

Enfin, les visées natalistes des politiques publiques peuvent inciter les entreprises à soutenir la vie hors-travail de leurs salariées, lorsqu'elles passent comme en France par la facilitation de l'activité professionnelle des femmes.

Proposition : Les pratiques d'harmonisation travail – hors-travail sont davantage susceptibles d'être

adoptées par les entreprises lorsqu'elles connaissent les tendances démographiques, et les traduisent en termes d'attentes des salariés et d'impact concret pour elles.

Proposition comparative : La moindre adoption des pratiques d'harmonisation en France peut

s'expliquer en partie par une prise de conscience plus récente (fin des années 1990) des tendances démographiques faisant craindre une pénurie de main-d'œuvre, par rapport aux Etats-Unis et au Royaume-Uni (fin des années 1980).

V.1.2. Revenus et fiscalité

Les conditions matérielles de vie influencent les attentes dans le domaine du hors-travail. En particulier, le niveau de vie d'un salarié est essentiel, en ce sens qu'il lui permet, ou ne lui permet pas, de réduire son temps de travail. Autre élément important : la taxation du second salaire encourage ou non l'activité professionnelle du conjoint (Hélène Périvier, séminaire ACI du LISE-CNRS, 13 janvier 2005⁹⁰) : le quotient conjugal français encourage le passage à temps partiel du conjoint ayant le plus faible revenu (souvent la femme), puisque le second salaire est taxé à la tranche marginale d'imposition. Ce n'est pas le cas au Royaume-Uni où chaque conjoint est imposé séparément, tandis que les contribuables américains ont le choix entre les deux options.

Proposition : Les attentes des salariés en termes de réduction du temps de travail et de congés

dépendent du niveau de vie et de la structure de la fiscalité.

89 Gaullier X., 1990 Rapport sur les salariés âgés au Ministre du Travail et de l'Emploi, collection "Les rapports officiels", La Documentation Française, Paris ; Gaullier X., 2003, Le temps des retraites, Le Seuil, 2003 ; Godet M., 2003, Le Choc de 2006, démographie, croissance, emploi, pour une société de projets, Odile Jacob; Marbot E., Peretti JM., 2004, Les seniors dans l'entreprise, Village Mondial.

90 Action Concertée Incitative : cette ACI porte sur la conciliation travail- famille et est dirigée par Chantal Nicole-Drancourt, du LISE-CNRS (CNAM).

Proposition comparative : Je n'en formule pas car les revenus varient pour différentes catégories

de salariés au sein d'un pays, et que l'évaluation des niveaux de vie globaux des trois pays dépasse le cadre de cette thèse. Par ailleurs, l'argument sur la structure de la fiscalité ne me semble pas s'appliquer à la comparaison France – Royaume-Uni : le taux élevé de femmes à temps partiels montre que la fiscalité n'est pas le seul facteur entrant en ligne de compte.

V.1.3. Mobilité géographique des salariés

Zedeck (1992) explique que la forte mobilité des salariés américains les coupe de leur réseau familial et social (la communauté, c'est-à-dire le voisinage, les églises, les cercles de parents, les associations, etc.) et donc de l'aide informelle qu'ils peuvent espérer pour prendre soins des enfants, des personnes âgées et des autres personnes à charge. Se trouvant isolés à chaque déménagement, les salariés américains auraient ainsi plus d'attentes envers leurs employeurs, et se recentreraient sur l'entreprise comme réseau social relativement stable par rapport aux autres réseaux potentiels. Les salariés français sont, eux, comme les Européens continentaux en général, moins mobiles que les Américains et les Britanniques (Sparrow & al., 1994).

Proposition : Les pratiques d'harmonisation travail – hors-travail sont davantage susceptibles d'être

adoptées par les entreprises lorsque la mobilité géographique des salariés est forte.

Proposition comparative : La moindre mobilité des salariés français par rapport aux salariés

britanniques et américains explique pour partie la moindre adoption des pratiques d'harmonisation travail – hors-travail par les entreprises.

V.1.4. Normes sociales de la division du travail

On a déjà rappelé au premier chapitre la relation explicitée par Barrère-Maurisson (1992) entre les sphères productive et reproductive, et le partage du travail rémunéré et non rémunéré qui s'opère entre les membres de la famille : une des conclusions de Barrère-Maurisson est que l'insertion professionnelle des femmes dépend de leur statut familial, concrètement de la part de travail domestique qu'elles assument. Ces travaux peuvent nous éclairer dans la mesure où les attentes de la société civile sont fonction du taux d'activité féminin : plus les femmes sont actives sur le marché du travail et partagent les responsabilités familiales et domestiques avec leur conjoint, plus

nombreux sont les salariés hommes et femmes qui ont besoin de souplesse et de soutien dans le domaine du hors-travail. Le lien entre pratiques d'harmonisation et représentations sociales sur le travail des femmes est du reste couramment établi (Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, 2003).

Que sait-on des représentations sociales sur le travail des femmes, et plus généralement sur les "contrats de genre" (Pfau-Effinger, 1993) et les "rapports sociaux de sexe" (Letablier, 1995) dans les trois pays qui nous intéressent ? Les recherches convergent sur le fait que les normes sociales et la division du travail sont plus favorables au travail des femmes en France. Concernant les Etats-Unis tout d'abord, Kamerman et Kahn (1981) expliquent que la garde des enfants en dehors de la maison y est considérée comme inacceptable, tout au moins comme système de masse. D'après leurs études, la majorité des Américains pensent que la présence de la mère est la seule bonne solution pour les jeunes enfants, et ce jusqu'à l'âge de l'école qui est généralement de six ans. Seule une minorité de parents utilisent plus de dix heures par semaine une garde externalisée. Kamerman et Kahn opposent cette situation à celle de la France où le travail maternel est bien accepté, du fait de la tradition des nourrices depuis le XVIIIème siècle et des salles d'asile depuis le XIXème siècle, qui sont les précurseurs des maternelles. Au Royaume-Uni le parcours professionnel typique d'une femme s'interrompt à la naissance de chaque enfant, suite à quoi la mère reprend souvent à temps partiel dans un emploi de second plan, représentatif des "carrières de maman" : "career-breaks" et "mommy-tracks" illustrent ainsi la division sexuée du travail au Royaume-Uni (Bailyn, 1992).

Plusieurs recherches ont tenté de comparer et de conceptualiser les modèles européens de division sexuée du travail. Je présente succinctement les trois les plus éclairantes pour notre question. La première est la célèbre critique adressée par Jane Lewis à la typologie d'Esping-Andersen (Lewis J., 1992, Ostner et Lewis J., 1995). Jane Lewis affirme que pour comprendre et comparer les systèmes de protection sociale, il faut intégrer la position des femmes dans la famille. Elle distingue trois modèles, selon la force du "modèle de l'homme gagne-pain" : le modèle "affirmé" prévaut notamment au Royaume-Uni, le "modéré" en France, et le "faible" en Suède⁹¹. Cette typologie nous éclaire sur les représentations sociales du travail des femmes : pour Jane Lewis le modèle britannique remonte au "marriage bar" – la démission forcée des femmes lors de leur mariage, et leur éventuel retour au travail dans des emplois temporaires moins bien rémunérés. Il n'a été aboli au Royaume-Uni qu'en 1946⁹². Jusqu'au milieu des années 1970 et à la loi sur l'égalité des chances hommes - femmes, les femmes mariées pouvaient choisir un régime de protection sociale de second plan, prévoyant moins de cotisations et donc moins de bénéfices sociaux. Pour Jane Lewis, le

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"Strong malebreadwinner model", "Moderate malebreadwinner model", "Weak malebreadwinner model"

92 De plus, le Sex Discrimination Act (SDA) de 1975 et le Employment Rights Act (ERA) de 1996 visent à

consensus des syndicats masculins et féminins pour minimiser la participation des femmes au marché du travail s'est même renforcé dans les années 1980, quand les allocations chômage ont été conditionnées à l'occupation récente d'un emploi. En France en revanche, elle explique que les femmes ont pu davantage travailler car à la différence de l'Angleterre, le contrôle du travail des femmes était localisé dans la famille⁹³, et que dans les nombreuses entreprises familiales agricoles du pays, ce travail était dans l'intérêt du mari aussi.

La seconde recherche est celle de Marie-Thérèse Letablier (1995), qui observe comme Jane Lewis la faible citoyenneté sociale des femmes britanniques comparée à celle des françaises, et distingue pour sa part trois modèles européens de politiques publiques de conciliation :

(1) Le modèle du compromis ou encore du cumul, dans lequel l'Etat associe famille et emploi, considérés comme complémentaires pour l'accomplissement personnel ; ce modèle est notamment présent en France, en Belgique, au Danemark et en Suède. Letablier retrace le balancement français entre une longue tradition de politique familiale d'une part, illustrée notamment par les lois de 1892 interdisant le travail de nuit des femmes, et d'autre part un individualisme républicain qui tend à la reconnaissance du libre choix des femmes, prolongé par un "féminisme d'Etat" depuis les années 1970 (l'idée est la suivante : il est de l'intérêt de la nation que les femmes travaillent, même quand leurs enfants sont en bas âge, Singly & Schultheis, 1991).

(2) Le modèle séquentiel, soit l'alternance famille – emploi, dans lequel on encourage la mère d'enfants en bas âge à réduire son activité professionnelle, par l'intermédiaire du salaire maternel, de la protection du temps partiel, et de la reconnaissance sociale du rôle de la mère ; ce modèle prévaut en Autriche, en Allemagne, en Italie, au Luxembourg et aux Pays-Bas.

(3) Et le modèle des Etats non interventionnistes, au rang desquels le Royaume-Uni, qui a opposé de fortes résistances aux directives européennes sur le temps partiel, le congé parental et la garde des enfants⁹⁴, au nom de la protection de la sphère intime et de la nécessité de ne pas entraver la liberté des entreprises. Au Royaume-Uni, note Letablier, l'intervention extérieure dans la garde des enfants n'est légitime que lorsque l'enfant doit être protégé, c'est-à-dire en cas de défaillance parentale.

93 Comme l'attestent l'interdiction faite à la femme jusqu'en 1965 de travailler sans l'accord de son mari et le partage tardif de l'autorité parentale en 1970.

94 Par exemple, l'accord européen sur le congé parental de 1996 n'est entré en vigueur au Royaume-Uni que

La troisième recherche enfin est la typologie établie par Birgit Pfau-Effinger. Elle confirme que le contrat de genre français est plus favorable au travail féminin que le contrat de genre britannique (2000) : parmi les six modèles culturels de genre qu'elle distingue en Europe, les modèles français et britanniques sont tous deux fondés sur le couple à deux apporteurs, mais la prise en charge des soins aux personnes à charge (le "care") est principalement le fait de l'Etat en France, alors qu'il repose sur le marché privé au Royaume-Uni, ce qui est plus onéreux.

Proposition : Les attentes des salariés dans le domaine du hors-travail sont plus élevées lorsque les

normes sociales de la division du travail sexué sont favorables au travail des femmes, car dans ce cas les salariés hommes et femmes ont des responsabilités hors-travail (la femme n'est pas le dispensateur unique des soins).

Proposition comparative : Le travail social des femmes est plus acceptable socialement en France

qu'au Royaume-Uni et aux Etats-Unis, ce qui entraîne, toutes choses étant égales par ailleurs et sans préjuger de l'institution supposée y répondre (Etat ou entreprises), une plus forte pression à l'adoption des pratiques d'harmonisation.

V.1.5. Aspirations au hors-travail

Le facteur explicatif Aspirations au hors-travail fait référence au degré de légitimité du hors-travail, aux aspirations à une vie hors-travail épanouie par opposition à une centralité du travail : il mesure le degré auquel une culture nationale favorise ou non la qualité de vie. Ce point est essentiel dans la réflexion sur l'harmonisation travail – hors-travail, mais ne fait pas l'objet d'un consensus dans la littérature. Deux questions se posent :

La France présente-t-elle un niveau d'aspirations au hors-travail supérieur ou inférieur à celui des Etats-Unis et du Royaume-Uni ?

Ce niveau d'aspirations est-il susceptible de favoriser ou de ralentir l'adoption des pratiques d'harmonisation ?

Concernant la première question, la majeure part des travaux concluent à une plus forte centralité du travail au Royaume-Uni et aux Etats-Unis. Dans la célèbre analyse des cultures nationales opérée par Geert Hofstede sur les salariés d'IBM dans le monde, le facteur explicatif Aspirations au hors-travail s'apparente au concept de "masculinité – féminité", c'est-à-dire au niveau d'ambition, d'agressivité, de ténacité et d'importance donnée à la réussite matérielle. Pour aller vite, les cultures

masculines sont caractérisées par l'assertion "On vit pour travailler", et les cultures féminines par l'inverse, "On travaille pour vivre" (Hofstede, 2005). Or la France a un indice plus faible en masculinité (42) que les Etats-Unis (62) ou le Royaume-Uni (66)⁹⁵.

D'autres recherches mettent l'accent sur l'éthique protestante et la centralité du travail au Royaume-Uni, où ceux des Britanniques qui travaillent à temps plein effectuent les plus longues heures d'Europe⁹⁶ (Kodz, 2003), de même qu'aux Etats-Unis où, on l'a vu, des mouvements de protestation s'élèvent contre l'omniprésence du travail et la "famine du temps" (Perlow, 1999). La fameuse recherche de Bellah et de ses collègues sur les "habitudes du cœur" (Habits of the heart, 1996) souligne l'importance pour les Américains de l'indépendance, de l'autonomie et de la réalisation personnelle. Bailyn (1992) décrit la société américaine comme une société dans laquelle la sphère publique, en particulier professionnelle, est plus valorisée que la sphère privée, en somme une société "individualiste, axée sur la réalisation, et dans laquelle l'équilibre entre le travail et la vie personnelle n'est pas considéré comme une priorité. La carrière et le succès professionnel sont plus importants." (p.202). Dans la même lignée, Joplin et al (2003) citent des propos d'Américains sur la culpabilité omniprésente et la priorité donnée au travail dans les faits, malgré un discours socialement acceptable portant sur l'importance de la famille. Même ordre d'idée pour les travaux qui comparent la France et les Etats-Unis : pour la sociologue Michèle Lamont, les Américains valorisent avant tout le revenu et le succès professionnel, quand les Français mettent en avant le pouvoir et la classe sociale (1995).

Il convient de mentionner que cette thèse ne fait pas l'entière unanimité : pour le prestataire de recherches GfK-NOP, qui a interrogé 30 000 personnes dans 31 pays et a calculé des ratios de temps passé au travail ("at work") et dans d'autres activités ("at play"), la France serait plus centrée sur le travail que le Royaume-Uni et les Etats-Unis (NOP WORLD, 2004). De même, le récent ouvrage de Thomas Philippon (2007) insiste sur le fait que la "crise française du travail" n'est pas une crise de la valeur travail : les données de la World Value Survey indiquent que la France se situe devant les Etats-Unis et le Royaume-Uni pour l'importance du travail⁹⁷.

De l'ensemble de ces travaux, on peut retenir, avec prudence, que les aspirations au hors-travail semblent supérieures en France ; cela se traduit, vu de l'étranger, par la législation sur les 35 heures et l'importance de la qualité de vie.

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Les indices des quatre dimensions initiales d'Hofstede sont indiqués pour chaque pays sur la page internet http://www.geert-hofstede.com/hofstede_dimensions.php

96 Rapport de l'Institute for Employment Studies, basé sur les données Eurostat 1999. Les longues heures sont définies comme dépassant 48 heures par semaine, soit la limite introduite par les Working Time Regulations de 1998 au Royaume-Uni. En incluant les salariés à temps partiels, le nombre moyen d'heures travaillées au Royaume-Uni est dans la moyenne européenne. En revanche, 22% des salariés masculins à temps plein travaillent plus de 48 heures par semaine au Royaume-Uni, pour 20% des salariés masculins à temps plein en