Le Royaume-Uni

Au Royaume-Uni, les pratiques Work-Life émergent également dans les années 1980, mais c'est au début des années 1990 que le champ se structure plus nettement. En 1990, deux publications destinées aux praticiens reçoivent un fort écho, Retaining Women employees: Measures to

counteract Labour Shortages, de l'Institute of Management Studies et Work and the Family: Carer-Friendly Employment practices, de l'Institute for Personnel Management (Brannen & Lewis S.,

2000). Cette dernière publication importe le terme "family friendly" au Royaume-Uni, et propose un argumentaire en faveur de ces pratiques.

Le gouvernement travailliste élu en 1997 met l'accent sur l'intégration par le travail (le fameux

workfare, qui se substitue au welfare) et la lutte contre la pauvreté des enfants. Ces priorités passent

notamment par l'accroissement du taux d'activité féminine, et donc la mise en place d'une offre de garde des enfants et de soins aux personnes âgées. Le gouvernement de Tony Blair lance ainsi en 1998 et 1999 deux plans nationaux coordonnés par le ministère de l'Education et de l'Emploi, et le ministère de la Santé⁵³, afin d'encourager les initiatives des employeurs (Dex, 2003). Plusieurs associations se créent et contribuent à ce que la société civile britannique prenne conscience de l'enjeu, comme Parents at Work (1995), qui devient ensuite Working Families⁵⁴, ou encore le

Work-Life Balance Trust (1998), qui organise trois semaines nationales du Work-Work-Life Balance.

Puis, en 2000, c'est l'énorme campagne sur l'équilibre vie professionnelle – vie personnelle

(Work-Life Balance Campaign) : le gouvernement débloque 1,5 millions de livres dans un fonds spécial⁵⁵, et le ministère de l'Education et de l'Emploi publie Work-Life Balance, Changing patterns in a

changing world, document pédagogique qui situe l'enjeu pour les employeurs britanniques, détaille

l'argumentaire économique⁵⁶ pour les pratiques d'harmonisation, et fournit des outils pour amorcer la réflexion.

Vingt-deux employeurs et quatorze lobbies et organisations du secteur associatif s'associent au sein de Employers for Work-Life Balance pour promouvoir les "bonnes pratiques". Les syndicats s'impliquent : ainsi le Trades Union Congress (TUC), convaincu que l'équilibre vie professionnelle – vie personnelle est la cheville ouvrière de la "flexibilité positive". Le TUC regroupe tout un

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National Childcare strategy (Department for Education and Employment 1998), National strategy for carers (Dept of Health 1999).

54 https://www.workingfamilies.org.uk/asp/home_zone/m_welcome.asp

55 Work-Life Balance Challenge Fund

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Le ministère du travail et de l'industrie, le DTI, a estimé en 1999 que les coûts pour les employeurs des absences dues à des problèmes familiaux étaient de 11 milliards de livres par an (soit 500 livres par salarié). Les coûts liés au stress et à la santé étaient par ailleurs de 360 millions de livres par an (Dex, 2003).

ensemble de ressources pour la mise en œuvre des pratiques sur un site internet dédié, soutenu par EQUAL et par le Fonds Social Européen⁵⁷.

L'articulation des sphères du travail et du hors-travail est au Royaume-Uni un sujet débattu à l'échelon national, par les entreprises, les chercheurs, et les politiques. A titre d'illustration, ce sujet a été évoqué tout récemment par le nouveau premier ministre Gordon Brown, dans son discours de prise de fonction, le 24 juin 2007⁵⁸.

II.2.3. La France

Etat des lieux des pratiques

La première observation est que les acteurs mobilisés autour des pratiques d'harmonisation ne sont pas les mêmes dans les entreprises britanniques et américaines d'une part, et françaises d'autre part. Aux Etats-Unis, les initiatives émanent principalement de la direction des ressources humaines (DRH). C'est le même constat au Royaume-Uni, avec également des impulsions données par la médecine du travail. Dans les entreprises françaises, en revanche, bien peu de directions des ressources humaines emploient un responsable de la conciliation vie professionnelle – vie privée, ou un titre apparenté, à temps plein ou même partagé – pour ma part je n'en connais pas.

C'est une bien plus grande variété d'acteurs qui se positionne, ou pourrait se positionner, sur ce terrain :

- Le comité d'entreprise (CE), doté d'une subvention de fonctionnement et chargé entre autres des affaires sociales, peut proposer des subventions pour les gardes d'enfant et les vacances, de nombreuses activités autour de l'enfance, voire des réseaux de sociabilité entre salariés ;

- Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a notamment voix au chapitre en matière d'ergonomie ;

- La médecine du travail est présente au travers des infirmeries sur site et peut mener des actions de prévention santé ;

- Les assistantes sociales fournissent une assistance psychologique, et interviennent également en cas de surendettement ;

57 Changing times: The TUC guide to work-life balance. Consultable à l'adresse suivante :

http://www.tuc.org.uk/work_life/index.cfm?mins=377

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A propos de la nouvelle numéro deux du parti travailliste, Harriet Harman. On note que Gordon Brown semble considérer l'articulation des sphères comme une question de femmes : "As a South East MP, as a working mother herself, Harriet has more consistently than anyone understood the changing pressures on British families – and there is no one who has done more to campaign and deliver for child care, better work life balance, maternity and paternity rights, and for a Britain that values and celebrates families and family life". Le discours complet est disponible sur : http://www.epolitix.com/EN/News/200706/1cd8dbd0-7208-41ec-aa6b-3038fbb7987f.htm

- Et dans certaines entreprises, l'association sportive propose des activités sportives sur site ou en dehors du site.

La seconde observation, tout à fait essentielle pour la suite de l'analyse, concerne le fait que ce sont pas les pratiques d'harmonisation qui sont rares en France, mais les initiatives des entreprises, au-delà du simple respect des obligations légales. En effet, les entreprises françaises mettent en œuvre un certain nombre de pratiques d'harmonisation travail – hors-travail pour se conformer à la loi. Il s'agit en particulier des pratiques concernant le temps de travail (limitation du nombre d'heures, lois Auroux sur l'Aménagement et la Réduction du Temps de Travail – ARTT, accès au temps partiel, etc.), les congés (congés payés, congés parentaux, congés d'accompagnement de fin de vie), et la médecine du travail (infirmerie sur site, suivi par un médecin du travail, etc.). Toutefois, en dehors des pratiques requises par le législateur, les initiatives des entreprises françaises sont rares. On en trouve davantage chez les filiales de groupes anglo-saxons⁵⁹.

Les initiatives les plus développées par les entreprises françaises sont les crèches d'entreprise et les services de proximité, suivis de loin par les programmes d'aide aux employés (les PAE, équivalents des EAP anglo-saxons). Sous l'impulsion de la Conférence de la famille d'avril 2003⁶⁰ et de la loi Borloo de juillet 2005 sur les services à la personne⁶¹, un petit marché s'est développé, qui compte des institutionnels d'une part (compagnies d'assurance, mutuelles), et des nouveaux prestataires d'autre part. Citons entre autres :

- Pour les crèches : Crèche Attitude, Babilou, Tout petit monde, Crèches et Cie, Iziy, People &

Baby, Les petits chaperons rouges, Bebebiz, Crea-Crèche Conseil, La Ronde des crèches ;

- Pour les services de proximité et les PAE : Bien-être à la carte (groupe Accor), To Do Today, Services Attitudes, Vie Pro/Vie Perso™⁶² ;

- Pour les cabinets conseil : Isotélie, Axis Mundi, Hewitt Associates, etc.

Concernant les crèches, on estime en 2004 qu'il existait 224 crèches d'entreprise⁶³, dont 80% étaient proposées dans le secteur hospitalier, comme aux Etats-Unis d'ailleurs. Ce chiffre était de 230 en

59 Voir par exemple le programme Equip@age d'IBM (sites de proximité), les partages de postes chez Hewlett Packard à Grenoble, les services de proximité chez Lili France, et l'éventail très large de pratiques mises en œuvre par SC Johnson : Management, avril 2004, dossier "Le palmarès des Great Place To Work".

60 On estime que ces mesures prennent en charge 80 % du coût initial de la crèche, et réduisent le coût de fonctionnement à une fourchette allant de 200 à 350 euros par place et par mois pour l’entreprise : "Fortement subventionné, le marché des crèches d’entreprise grandit rapidement", La Tribune, 12 août 2005 et "Sports, crèches, spa : ces entreprises qui dorlotent leurs salariés", Le Figaro, 15 mai 2006, in Lamorthe & al., 2006.

61 Loi relative au développement des services à la personne" du 26 juillet 2005 ; cette loi vise à professionnaliser le secteur des services à la personne et à les rendre financièrement plus attractifs, au moyen du Chèque Emploi Service Universel (CESU).

62 Un site web pour salariés parents, La Tribune, 16 janvier 2007

2005⁶⁴, sur les 8 353 crèches collectives existantes en France, et la caisse d'allocations familiales était réputée examiner environ 150 projets en août 2006⁶⁵.

Concernant les services de proximité et l'aide aux employés, le lancement de l'offre de Bien-être à la carte, un des principaux acteurs sur ce marché, donne une bonne idée du stade encore embryonnaire de ces pratiques. Le groupe Accor est présent sur ces marchés aux Etats-Unis et au Royaume-Uni depuis environ dix ans. En 2001, il décide de créer une filiale pour les développer en France, nommée Bien-être à la carte. Les services sont testés auprès des salariés français du groupe, puis commercialisés en 2002. Bien-être à la carte propose trois offres : vie pratique (conciergeries), aide à la famille (petite enfance, personnes âgées, handicapées) et accompagnement personnel (PAE). Ces offres sont disponibles via trois canaux de distribution : le téléphone, l'extranet, et la présence sur le site de l'entreprise. Elles coûtent en moyenne 4-5 euros par mois par salarié⁶⁶. En 2005, Bien-être à la carte emploie 30 salariés et a une centaine de clients qui couvrent 140 000 bénéficiaires. Les clients sont essentiellement des grandes entreprises, parmi lesquelles IBM, Total, PSA, Veolia ou Generali, mais également quelques comités d'entreprise. Ce sont surtout les conciergeries qui ont du succès, seuls dix à quinze clients ont adopté les offres plus impliquantes liées à la famille et à l'accompagnement personnel. Six utilisateurs sur dix sont des femmes.

Sur le volet des formations, les entreprises françaises sont assez actives dans le domaine de la prévention santé, en lien avec la médecine du travail. Les plus grandes proposent couramment des dépistages de maladies graves et, plus rarement, de l'information ayant trait à l'hygiène de vie (par exemple le programme de prévention "Santé par l’alimentation" proposé depuis 2002 aux douze mille salariés de l’usine PSA de Rennes, Lamorthe & al., 2006). Les formations liées au développement personnel sont également très développées, parfois selon des dispositifs originaux : chez Bouygues Télécom par exemple, l'Espace Ressources propose une gamme très large de formations gratuites, y compris sans lien direct avec l'activité professionnelle, mais ces formations doivent être suivies sur les jours de RTT négociés au moment de la signature de l'accord (ibid.). Mais les formations ne vont pas, comme aux Etats-Unis ou au Royaume-Uni, jusqu'à aborder des sujets personnels et familiaux comme la conciliation justement, la vie affective, l'éducation des enfants, etc. D'une façon générale, la vie hors-travail est rarement invitée sur le lieu de travail, hormis dans le cadre de fêtes familiales bien ancrées comme la fête de Noël, de journées portes ouvertes ou de spectacles organisés pas le CE. Là aussi, quelques exceptions : chez Orange par

64 "Ces patrons qui parient sur les crèches d’entreprise", Les Echos, 15 mars 2005.

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"Les crèches d’entreprise décollent en douceur malgré un boom des demandes", La Tribune, 25 août 2006, in Lamorthe & al., 2006.

exemple, la "journée des talents" permet à chacun de valoriser ses "talents cachés", c'est-à-dire ceux de la sphère hors-travail⁶⁷.

Si l'on s'intéresse, enfin, aux pratiques ayant trait à la flexibilité spatio-temporelle du travail, on s'aperçoit que les initiatives des employeurs français restent minces. Certes, la possibilité de varier ses horaires d'arrivée et de départ est forte parmi les cadres, dont le contrat de travail type prévoit un forfait-jours, dans le cadre des lois Aubry sur la réduction du temps de travail. Certes la loi prévoit des congés pour raisons personnelles et familiales, ainsi que l'accès au temps partiel pendant la durée du congé parental. Mais les partages de poste sont toujours très rares, bien qu'ils entraînent moins de pénalités de carrière que les temps partiels individuels, puisque deux personnes occupent un "vrai" poste à temps plein et peuvent être promues sur un autre poste. De même le télétravail, pour lequel un Accord National Interprofessionnel a été signé en juillet 2005 pour transposer l'accord cadre des partenaires sociaux européens de 2002, plafonne à 2% des salariés pour le travail à domicile et à 5% pour le travail nomade (Coutrot, 2004).

L'articulation entre travail et hors-travail n'est pas un enjeu national

Si les entreprises françaises sont de plus en plus sollicitées par la sphère politique pour intervenir dans le champ du social, force est de constater que l'articulation entre les sphères du travail et du hors-travail n'est tout simplement pas un enjeu institutionnalisé (Buffier-Morel, 2004).

Cela se comprend dans le contexte de politiques publiques françaises qui n'ont pas eu l'harmonisation des temps sociaux comme objectif majeur durant ces deux dernières décennies. Les politiques axées sur le temps de travail, aussi bien que les politiques d'égalité professionnelle hommes - femmes, s'inscrivent dans la sphère professionnelle ; elles n'ont pas pris en considération le rapport entre inégalités dans la sphère du travail et inégalités dans celle du hors-travail (ibid.). Le cloisonnement des institutions d'Etat chargées des trois questions de la famille, de l'égalité professionnelle hommes - femmes, et du temps de travail, n'a pas non plus aidé à faire émerger la question de l'harmonisation vie professionnelle – vie privée (ibid.). Une des explications avancées par les sociologues⁶⁸ de ce faible intérêt pour l'articulation des sphères dans les politiques publiques françaises, est la position des féministes français, qui ont mis l'accent sur le droit au travail, en gommant pour ce faire les difficultés de conciliation ; à la différence, par exemple, des féministes néerlandais (Wierink, 2001). Le temps partiel, notamment, est décrié par une bonne part des sociologues français travaillant sur les questions de genre, parce qu'il nuit à l'égalité professionnelle hommes - femmes.

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Information recueillie auprès d'un manager d'Orange, petit-déjeuner organisé par un prestataire de services, 2 juin 2005.

De fait, en France, ce sont surtout les questions de diversité, d'égalité professionnelle hommes - femmes et de responsabilité sociale des entreprises, qui suscitent la création d'observatoires⁶⁹ et de labels⁷⁰, la signature d'accords d'entreprise, et la création de cabinets conseil⁷¹. La question de l'égalité prime également chez les syndicats, et celle de la conciliation est absente de leurs sites Internet, sauf à la CFDT, où un rapport classé dans la rubrique "Protection sociale", sous-rubrique "Assurance-maladie, santé, famille" propose quelques mesures⁷². A l'échelon national, la question de la conciliation ne domine pas les débats sociaux. Certes, la campagne nationale Du temps pour

vivre a été lancée en 2001 sur le sujet, mais sa portée a été assez réduite.

II.2.4. Les impulsions de l'Union européenne

L'Union européenne a longtemps relégué au second plan la question de la conciliation vie professionnelle – vie personnelle, car ses réflexions se sont concentrées sur la sphère professionnelle (conditions de travail notamment), dans une logique du plus petit commun dénominateur de façon à construire le marché commun unique (Ostner & Lewis J., 1995). Même les réflexions sur l'égalité de traitement hommes - femmes se sont restreintes aux femmes en emploi, ignorant notamment les interruptions de carrière. Qui plus est, elles ont assimilé "égalité" et "similarité" de traitement (ibid.).

Le début des années 1990 marque en revanche la conceptualisation par les instances européennes de la question de la conciliation travail - famille, au-delà de l'égalité de traitement (Buffier-Morel 2004) : ainsi le troisième programme communautaire pour l’égalité des chances (1991-1995) invite les pays membres "à réduire les obstacles à l’accès et à la participation des femmes à l’emploi, en facilitant la conciliation entre les responsabilités familiales et professionnelles des femmes et des hommes" (Résolution du Conseil de l’Union, JOCE, 31 mai 1991, p.2). Ainsi, les directives européennes de 1996 et 1997 sur le congé parental et le temps partiel ont, après beaucoup de résistances, été appliquées au Royaume-Uni, où elles ont contraint les employeurs à adapter leurs politiques.

Ce mouvement s'est poursuivi dans les années 2000 : dans le cadre de la Stratégie européenne pour l’emploi 1997-2002, la "conciliation entre vie familiale et professionnelle" devient même une ligne

69 Comme l'Observatoire sur la Responsabilité Sociétale des Entreprises (ORSE) et l'Observatoire des discriminations, créés en 2000 et 2003.

70 Le label Egalité Professionnelle a été créé en 2004 à l'initiative de Nicole Ameline, Ministre de la Parité et de l'Egalité Professionnelle ; l'AFAQ AFNOR est chargée de son instruction.

71 Diaphora, Arborus, Isotélie, etc.

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"Des actions et des financements directs nouveaux de la part des entreprises permettraient d'aider les familles à mieux concilier leur vie familiale et professionnelle", Gilbert Spiegel, Conférence de la famille 2003 : rapport du groupe de travail "Familles et entreprises", 20 juin 2003.

directrice du "pilier" de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes. Le Conseil européen de Lisbonne des 23 et 24 mars 2000 reconnaît l'importance d'articuler plus aisément vie professionnelle et vie familiale (Silvera 2004).

Au plan européen, l'entreprise a été sollicitée comme "acteur du champ de la conciliation" dès le début des années 1990, en partie pour relayer des Etat-providence essoufflés (Buffier-Morel, 2004, p.158). Un séminaire est organisé en 1993 sur le thème "Nouveaux modes d'organisation du travail, quels défis pour les entreprises et les familles" : dans son discours introductif, le commissaire Padraig Flynn insiste sur la convergence possible entre rentabilité économique et logique sociale (ibid.).

Les impulsions européennes passent par le repérage des bonnes pratiques et l'exemplarité. Ainsi, un Réseau Thématique National (RTN) sur l'articulation des temps de vie se crée dans le cadre de EQUAL, programme d’initiative communautaire (PIC) cofinancé par le Fonds social européen (FSE). Ce RTN regroupe vingt-deux projets européens pour la période 2000-2006, et s'inscrit dans le thème G "Concilier vie familiale et vie professionnelle" de EQUAL⁷³. Il est doté en France d'un financement de 48 millions d'euros (Silvera & al., 2004). Des projets originaux sont développés et encouragent l'adoption de bonnes pratiques : entre autres, Cityctac Tactic sur l'organisation du travail au sein des magasins Monoprix, Equilibre avec les hôtels Ibis et Bien-être à la carte, et Egalité des temps avec la ville de Rennes.

Les impulsions européennes se traduisent parfois difficilement au sein des entreprises françaises, en raison des tensions entre institutions d'Etat familialistes (ayant pour priorité les familles) et féministes (ayant pour priorité les femmes) : Martine Buffier-Morel relate dans sa thèse comment le réseau "travail et vie familiale", créé par la Commission européenne en 1994 pour diffuser les bonnes pratiques d'entreprise, a été perçu comme familialiste en raison de son intitulé. Il n'a ainsi pas été reconnu comme légitime par les institutions et les acteurs féministes au plan national (Buffier-Morel, 2004, p.159-160).

73Au Royaume-Uni, les projets ayant trait au Work-Life Balance sont rattachés aux thèmes E et F, Formation tout au long de la vie et Adaptabilité des entreprises et des salariés aux changements économiques structurels. : ils ne relèvent donc pas comme en France du "pilier" Egalité des chances, mais du "pilier" Adaptabilité. http://www.equal.ecotec.co.uk/themes/

II.3. Importance numérique des pratiques : analyse secondaire des