Importance numérique des pratiques : analyse secondaire des enquêtes nationales américaines, britanniques et françaises enquêtes nationales américaines, britanniques et françaises

Afin d'évaluer la diffusion des pratiques au sein de chaque pays, au-delà de l'importante couverture médiatique dont elles bénéficient, et de la rhétorique des acteurs impliqués dans leur mise en œuvre, il était nécessaire d'identifier des sources de données robustes au plan méthodologique.

J'ai donc procédé à une analyse secondaire des enquêtes nationales conduites de façon récurrente au Royaume-Uni et aux Etats-Unis. Une enquête similaire a été réalisée en France par l'Institut National d'Etudes Démographiques (INED) en 2005, sans que les résultats en aient déjà été publiés. Je dispose des données et j'ai obtenu l'autorisation de l'INED d'utiliser les chiffres fournis dans la documentation Employeurs⁷⁴.

Les enquêtes britanniques ont été réalisées par le ministère du Commerce et de l'Industrie (Department of Trade and Industry, DTI). Les enquêtes américaines ont été réalisées par le

Families and Work Institute (FWI), un institut privé à but non lucratif, fondé en 1989 et financé en

grande partie par la fondation Alfred P. Sloan, L'institut conçoit et exploite les enquêtes en lien étroit avec les chercheurs du champ Work-Life.

II.3.1. Enquêtes employeurs

Les références des enquêtes et leurs protocoles sont détaillés dans le tableau qui suit.

Tableau 6 : Caractéristiques des enquêtes nationales

Nom de l'enquête Echantillon et méthode Données collectées

DTI 2003 (Woodland & al., 2003)

The Second Work-Life Balance Study (WLBS) : Results from the Employer Survey

- 1509 employeurs de plus de 5 salariés

- Echantillon stratifié, entretiens téléphoniques avec les RH

Disponibilité des pratiques et utilisation dans l'année passée

FWI 2005 (Bond & al., 2005) The National Study of Employers (NSE)

- 1092 employeurs de plus de 50 salariés

- Echantillon stratifié, entretiens téléphoniques avec les RH ^{Disponibilité des pratiques}

INED 2005 (Carré & al., 2005) Enquête Familles et Employeurs (EFE)

- 2673 établissements de plus de 20 salariés

- Etablissements employant les salariés ayant répondu au volet Ménages de l'enquête ; données pondérées par l'INED pour être représentatives des employeurs français ;

autoquestionnaires papiers et électroniques

Disponibilité des pratiques

74 Je participe au groupe d'exploitation des données, dans le cadre d'un projet de recherche avec David Alis et Marc Dumas (CREM, Université de Rennes 1), Anne-Françoise Bender (LISE, CNAM), Steven Poelmans et Maria Nuria Chinchilla (Centre International Travail et Famille, IESE, Université de Navarre). Projet proposé et accepté par l'INED en mars 2005.

A titre d'éclairage complémentaire, j'ai croisé ces données avec d'autres sources moins complètes : quatre recherches américaines et deux recherches britanniques, listées en annexe. Mais ces études ne se fondent pas toutes sur des échantillons représentatifs, et avancent des chiffres très divergents. Par prudence, je n'ai retenu que les enquêtes nationales.

Ces enquêtes, pour précieuses qu'elles soient, comportent de vraies lacunes. Les études du FWI sur les employeurs comptabilisent un employeur comme proposant une pratique dès lors qu'il la propose à une partie de ses salariés, sans indication de l'importance numérique de cette partie ni de la disponibilité effective dans les faits (autocensure des salariés, acceptation ou refus du supérieur hiérarchique, conséquences négatives, etc.). Or le chiffre est évidemment bien inférieur lorsque l'on retient les employeurs qui proposent ces pratiques pour tous les salariés (voir notamment Pitt-Catsouphes & al., 2007). L'enquête de l'INED est plus précise dans la formulation des questions et des modalités de réponse : lorsque ces modalités étaient distinctes, j'ai additionné les réponses de type "oui, toujours" et "oui, dans certains cas".

Le rapprochement de ces études posent les problèmes classiques de la comparaison. Tout d'abord, les échantillons n'ont pas été composés de façon similaire, notamment en France puisque les établissements interrogés sont ceux qui emploient un salarié interrogé dans le volet "ménages" – cela dit, les données ont été pondérées par l'INED. Ensuite, bien que la langue soit la même, les catégories ne sont pas définies de la même façon. Pour donner un exemple, le FWI distingue, aux Etats-Unis, les horaires flexibles au quotidien (modifier ses horaires de début et de fin de travail au jour le jour) et les horaires souples par plages fixes (modifier ses horaires pour une période donnée). Au Royaume-Uni, le DTI distingue la flexibilité informelle (par exemple ne pas prendre de pause déjeuner et partir plus tôt), et la flexibilité formelle (consignée d ans un accord écrit). Etant donné la prédominance des arrangements informels dans les entreprises britanniques, c'est ce chiffre que j'ai retenu⁷⁵. En France, l'INED a demandé si des postes avec des horaires flexibles étaient prévus à l'embauche : on ne peut pas savoir s'il s'agit de flexibilité au quotidien ou par plage fixe, formelle ou informelle. Aucun des trois ensembles de modalités de réponse ne permet de savoir à quelle proportion de salariés cette flexibilité s'applique.

Ces réserves étant faites, la comparaison permet tout de même de constater la très grande diffusion des pratiques chez les employeurs américains, la diffusion importante, mais plus faible, chez leurs homologues britanniques, et la faible diffusion très faible en France.

Je rappelle ici le tableau présenté en introduction.

Tableau 7 : Ampleur des pratiques d'harmonisation chez les employeurs américains et britanniques et français (enquêtes nationales)

Pratique adoptée par l'employeur ^{% Employeurs aux EU} (FWI 2005*)

% Employeurs au RU (DTI 2003**)

% Employeurs en France (INED 2005***)

Horaires flexibles ^{70% par plages fixes}

31% au quotidien ^{67% 36%}

Semaines compressées 44% 7% non disponible

Temps partiels ^55% (choisis et non choisis)

74% (choisis et non choisis)

39%-44% (choisis)

Partages de postes 44% 14% non disponible

Télétravail régulier 35% 22% 10%

Services d'orientation (R&R) pour

la garde des enfants ^{37% 2% non disponible} Séminaires sur des questions

personnelles et familiales ^26%

question non posée par l'enquête

question non posée par l'enquête Crèches sur site ou près du site 9% 3% 2%

* Echantillon de 1092 employeurs de plus de 50 salariés ** Echantillon de 1509 employeurs de plus de 5 salariés

*** Echantillon de 2673 établissements de plus de 20 salariés, données pondérées par l'INED

Que nous apprend cette comparaison ? Concernant le premier volet des pratiques, à savoir la flexibilité temporelle et spatiale du travail, on constate qu'elle est très largement diffusées parmi les entreprises américaines : 70% des entreprises proposent les horaires souples à la demande du salarié, sur une période fixée d'avance, 44% les semaines compressées, 55% les temps partiels, 44% les partages de poste, et 35% le télétravail régulier.

Mis à part pour les horaires flexibles (67%), les employeurs britanniques proposent nettement moins de flexibilité temporelle et spatiale : 7% disent donner accès aux semaines compressées, 14% aux partages de poste et 22% au télétravail régulier. On excepte les temps partiels, qui sont une caractéristique nationale bien connue, liée à l'aspect bi-modal de la courbe d'activité des femmes britanniques (disponibles chez 74% des employeurs interrogés).

Excepté, là aussi, pour les temps partiels (39% dans tous les cas, 44% dans certains services), les employeurs français se situent nettement en retrait de leurs homologues américains et britanniques : 36% d'entre eux prévoient des postes à horaires flexibles à l'embauche, moins de 10% proposent la possibilité de télétravailler. Comme je l'ai dit en introduction, le fait que certaines questions ne figurent pas dans l'enquête reflète un souci de concision sur le volet employeurs, mais aussi la faible prégnance, en France, de pratiques telles que les semaines compressées, les partages de poste, et les services d'orientation.

Concernant le second volet, soit les ressources relatives au hors-travail, peu de questions ont été posées à la fois dans les trois enquêtes. Sur les données disponibles, le même constat prévaut : ces pratiques sont relativement prégnantes aux Etats-Unis (37% et 9% des employeurs respectivement), et rares au Royaume-Uni et en France (2% et 3% des employeurs.

II.3.2. Enquêtes salariés

Dans une approche de triangulation des données, il est intéressant d'explorer le différentiel d'adoption des pratiques vu par les salariés. Il faut noter que le pourcentage de salariés couverts par une pratique est généralement plus important que le pourcentage d'employeurs la proposant, car les grandes entreprises adoptent davantage de pratiques.

Les échantillons employeurs et salariés des enquêtes américaine et britannique ne sont pas appariés, et les enquêtes ont été menées avec un temps de décalage. Il n'est donc malheureusement pas possible de comparer les réponses employeurs et salariés, sur la connaissance et la disponibilité des pratiques par exemple. Ce travail est en cours pour la France, sur les échantillons appariés de l'INED (Büttner & al., 2007).

Concernant les salariés, le tableau ci-dessous donne la synthèse des données qu'il est prudent de tenter de comparer. L'hypothèse qui en ressort est que la connaissance et l'utilisation des pratiques d'harmonisation est plus forte chez les salariés américains que chez leurs homologues britanniques : 27% des Américains ont recours au télétravail régulier, pour 11% des Britanniques ; 18% disent avoir accès à des services d'information pour la garde des enfants, pour 12% des Britanniques. Pour la France, les chiffres disponibles (Büttner & al., 2007) confirment la moindre disponibilité des pratiques d'harmonisation par rapport au Royaume-Uni (temps partiels et crèches d'entreprise) et aux Etats-Unis (crèches d'entreprise).

Tableau 8 : Connaissance et utilisation des pratiques d'harmonisation par les salariés américains, britanniques et français (enquêtes nationales)

Pratique ^{% Salariés qui y}

ont accès (a)

% Salariés qui y ont recours (b) % Salariés qui y ont accès (c) % Salariés qui y ont recours (d) % Salariés qui y ont accès (e)

% Salariés qui y ont recours

Horaires souples par plages

fixes ^{43% entre 20 et 45% nd nd nd nd} Horaires souples au quotidien ^{23% nd 67% 26% nd nd} Semaines compressées nd nd 30% 11% nd nd Temps partiels nd nd 67% 19% ^{38% et 33% (à} la demande) (f) ^nd Partages de postes nd nd 41% 6% nd nd Télétravail régulier nd 27% 20% 11% nd nd

Services d'orientation (R&R)

pour la garde des enfants ^{18% nd 12% nd nd nd} Crèches sur site ou près du

site ^{10% 0,3%* 9% 1% 7% et 2% (f) nd}

Etats-Unis Royaume-Uni France

e. INED 2005. Echantillon de 5164 salariés, pondération INED du volet ménages de l'enquête. Source : Büttner & al., 2007 f. Salariés des établissements de plus et de moins de 20 salariés, respectivement

d. DTI 2004. Lecture : 26% des salariés interrogés ont recours aux horaires souples, soit 55% des 48% qui disent y avoir accès. c. DTI 2004, Echantillon de 2003 salariés, échantillon aléatoire avec quotas de genre et de secteur d'activité ; entretiens téléphoniques. a. FWI 2002, Echantillon stratifié de 3054 salariés, entretiens téléphoniques avec les RH.

b. Sources universitaires listées en annexe.

II.4. Importance numérique des pratiques : recensement sur les sites