Plan d’action issu des tables rondes des Services financiers et plan d’action local au Centre financier de Toulouse Centre financier de Toulouse

Les contenus des tables rondes ont totalement alimenté le plan d’action des Services financiers et sont également en articulation avec les mesures annoncées par Jean-Paul Bailly à la suite des conclusions de la commission Kaspar. En octobre 2012, le plan d’action issu des 232 tables rondes des Services financiers et recensé par la direction opérationnelle est présenté en comité de direction, puis en comité de direction élargi, et enfin en communauté managériale. Sur la semaine du 8 au 12 octobre 2012, il est demandé à toute la communauté managériale de participer à des ateliers de travail, afin de co-construire le plan d’action local.

Chaque atelier de travail est animé par un membre du comité de direction. De même, deux ateliers de travail sont formés avec les organisations professionnelles pour la coconstruction du plan d’action local. À l’issue des ateliers de travail, une restitution générale à l’ensemble des collaborateurs est effectuée. Les premiers plans d’action doivent suivre les thèmes qui ressortent des tables rondes, recensés par la direction opérationnelle, à savoir le contenu du travail, les conditions de travail, la santé au travail et la prévention, l’évolution professionnelle, la gestion du changement, et enfin les relations au sein de l’établissement.

Concernant le thème du contenu du travail, il ressort des 232 tables rondes les préconisations suivantes : éviter une polyvalence trop large afin d’éviter un alourdissement de la charge de travail et un appauvrissement du contenu du travail ; mieux évaluer le recours aux prestataires externes, accroître les pouvoirs et les marges d’autonomie de l’encadrement ; donner plus de sens aux projets ; et enfin diminuer l’écart entre le travail prescrit et le travail réel.

Au niveau des ateliers de travail au Centre financier de Toulouse, voici ci-après les solutions en termes de plan d’action proposées pour ce thème : créer un indicateur de suivi de la formation avec 100 % des collaborateurs qui devront suivre au moins 1 formation dans l’année ; mettre en place un audit local de fonctionnement de la formation ; créer une rubrique dans le support des bilatérales sur le thème des sphères d’autonomie et de responsabilité, ce qui obligera les managers et collaborateurs à discuter de ce sujet et l’approfondir ; mettre en place une formation « comment déléguer ? » sans craindre de perdre la main ou le pouvoir ; et enfin, confier aux personnes qui le souhaitent des missions ponctuelles ne rentrant pas dans la fiche de poste et permettant ainsi une meilleure valorisation et une montée en compétences.

Sur le thème des conditions de travail, il ressort des 232 tables rondes les préconisations suivantes : poursuivre les efforts visant à créer un cadre de travail agréable ; développer le collectif au sein des équipes ; et enfin rechercher un meilleur équilibre vie professionnelle / vie privée.

Au niveau des ateliers de travail au Centre financier de Toulouse, voici ci-après les solutions en termes de plan d’action proposées pour ce thème : concernant la poursuite des efforts visant à créer un cadre de travail agréable, il ressort la nécessité d’un plan d’action « Déco » avec par exemple, l’installation d’affiches, de plantes vertes et d’éléments de décoration dans les services et les communs. Un plan d’action « Réno » est également envisagé avec la poursuite des travaux de rénovation et d’embellissement du Centre financier (circulation,

toilettes, réfectoire, espaces de travail non traités...). Un plan d’action « Journée range meubles et vide armoire » est également proposé afin de se mobiliser une fois par an pour archiver et réorganiser les espaces. Pour le développement du collectif au sein des équipes, les plans d’action suivants sont envisagés : un plan d’action « Convivialité » pour promouvoir et développer les temps de convivialité intra et interservices ; un plan d’action « Vis ma vie » afin de promouvoir et de développer les parcours découvertes dans d’autres services du Centre financier ; un plan d’action « Une équipe, un projet » pour qu’une équipe élabore un projet (dédié au service ou transverse, traitement d’un irritant ou autres...) et le conduise tout au long de l’année ; un plan d’action culture bancaire afin de développer une culture bancaire pour tous les collaborateurs du Centre, par exemple, par le biais d’interventions de professionnels venant des autres branches du Groupe La Poste. Enfin, concernant l’axe de la recherche d’un meilleur équilibre vie professionnelle/vie privée, les propositions suivantes sont élaborées : un plan d’action « Bien-être », afin de promouvoir et de développer des évènementiels de type naturopathie, sophrologie... ; un plan d’action « Gestion du temps » à destination de la communauté managériale, visant à améliorer la gestion du temps des encadrants (accompagnement à la gestion des priorités, charte des réunions, charte de l’utilisation du mail...) ; et enfin, l’élaboration d’une charte vie privée/vie professionnelle pour tout le centre, reprenant les horaires, les vacances, les mères et pères de famille, les équilibres des équipes et l’équité.

Le thème sur la santé au travail, fait ressortir des 232 tables rondes, les préconisations suivantes : améliorer les possibilités d’accès aux médecins et assistants sociaux ; mieux préparer les encadrants à la détection du mal-être chez les agents ; et enfin, développer les dispositifs d’écoute.

Au niveau des ateliers de travail au Centre financier de Toulouse, voici ci-après les solutions en termes de plan d’action proposées pour ce thème : recruter une infirmière en intérim pendant les absences de l’infirmière titulaire ; resituer le rôle des sauveteurs secouristes du travail et mieux communiquer sur leur rôle en cas d’absence du pôle médical ; créer une formation « pédagogie de l’adulte » pour éviter l’infantilisation ; systématiser la formation à l’entretien de ré-accueil pour les nouveaux managers ; et enfin, créer une boîte mail équipe pluridisciplinaire du Centre financier de Toulouse à utiliser en cas d’urgence pour des problématiques sociales et/ou médicales.

Pour le thème sur l’évolution professionnelle, il ressort des 232 tables rondes, les préconisations suivantes : améliorer l’accompagnement des agents dans leur parcours ; développer les parcours inter-métiers et les parcours du fonctionnel vers l’opérationnel ; améliorer la formation (notamment formation préalable à la prise de fonction) ; clarifier les dispositifs de recrutement, de promotion et de rémunération ; et enfin mieux anticiper les transferts de compétences.

Au niveau des ateliers de travail au Centre financier de Toulouse, voici ci-après les solutions en termes de plan d’action proposées pour ce thème : créer une plaquette de présentation des métiers en Centre financier ; faire intervenir des représentants des différents métiers de La Poste pour présenter les fonctions dans leurs entités ; organiser des visites de Bureaux, plateformes courriers… ; créer un atelier de préparation aux entretiens oraux dans le cadre d’un appel à candidature ; créer un parcours d’intégration pour tous les collaborateurs du Centre lors des recrutements et des changements de service, avec par exemple, 15 jours pour les chefs d’équipe.

Le thème sur la gestion du changement, fait ressortir des 232 tables rondes, les préconisations suivantes : s’appuyer davantage sur des retours d’expérience dans les projets à mettre en œuvre ; mieux prendre en compte l’avis de chaque collaborateur, notamment en cas de changement dans l’organisation ; partager davantage le sens par une communication plus adaptée ; adopter un rythme de changement plus soutenable.

Au niveau des ateliers de travail au Centre financier de Toulouse, voici ci-après les solutions en termes de plan d’action proposées pour ce thème : mettre en place la méthode de conduite du changement initiée par La Poste ; continuer à développer une approche plus individuelle tout en maintenant l’approche collective (ex : lettre individuelle pour expliquer un projet, entretien individuel régulier avec son manager direct…).

Enfin, concernant le thème sur les relations dans l’établissement, il ressort des 232 tables rondes, les préconisations suivantes : mieux soutenir les encadrants, notamment dans leur prise de décision ; renforcer l’écoute managériale en encourageant les postures managériales qui sachent valoriser, donner confiance et empêcher les abus ; renforcer la fonction RH de proximité ; et accroître les marges de manœuvre des managers en matière de rémunération.

Au niveau des ateliers de travail au Centre financier de Toulouse, voici ci-après les solutions en termes de plan d’action proposées pour ce thème : systématiser un échange et une décision

commune entre manager de proximité et responsable de service et/ou responsable de service et direction avant d’apporter une réponse à un agent en s’assurant que toutes les demandes d’agents remontent sans censure et qu’une réponse est apportée ; développer les ateliers de co-développement ; ajuster le contenu des bilatérales en intégrant davantage des notions sur le bien-être au travail du collaborateur (sphère d’autonomie et de responsabilité, difficultés actuelles, besoin de soutien éventuel…) ; et enfin, créer une rubrique des « mots à proscrire absolument » pouvant être communiquée lors des communautés managériales. Par exemple, « Tu n’es pas payée pour comprendre mais pour exécuter ».