Principaux enseignements de ces analyses démographiques

Le principal constat qui ressort de ces analyses est le niveau élevé des mouvements de

personnel, entre services, ou entre l’hôpital et l’extérieur. Ces mouvements constituent a priori

une raison importante de prêter attention aux conditions de transmission des savoirs

ACCUEIL ET URGENCES

CARDIOLOGIE

CHIR. DIGESTIVE

CLINIQUE GYN.

& OBST. ^{CLINIQUE CHIR.} _{ET INFANTILE}

GERIATRIE OISSEL MEDECINE INTERNE NEUROCHIR. NEUROLOGIE ORTHO.TRAUMA PEDIATRIE MEDICALE LONG SEJOUR RH SSR 0 10 20 30 40 50 60 0 10 20 30 40 % m oi ns d e 35 a ns % 50 ans et +

Diagramme des âges par service (AS,2007)

dont : services où >35% des AS ont <2 ans ancserv

professionnels. Mais ils peuvent aussi rendre ces transmissions plus difficiles car, dans

certains services et à certains moments, les personnels ayant de l’ancienneté peuvent se faire

rares, et doivent faire face à une affluence forte de « nouveaux ».

Du côté des AS, les mouvements externes sont fortement liés à l’âge, avec des arrivées de

« jeunes » et des départs « d’âgées ». Ces mouvements sont peut-être prévisibles dans une

certaine mesure, et l’organisation des relèves et des accueils, dans un contexte où la plupart

des AS ont des âges et des anciennetés CHU « moyens », devrait pouvoir s’organiser de façon

relativement anticipée si le CHU en décide ainsi. Le problème est plus compliqué pour les

IDE : l’accueil des nouvelles, presque toutes « jeunes », revêt un enjeu majeur puisque

beaucoup d’entre elles ont tendance à partir rapidement, phénomène que le CHU souhaiterait

limiter ; mais ces départs eux-mêmes contribuent à diminuer les anciennetés du personnel en

place et à accroître le volume des arrivées, ce qui complique les conditions de l’accueil.

Insistons enfin sur la grande diversité des âges, des anciennetés, et des degrés de mobilité,

d’un service à un autre. Notre objet ici n’est pas d’analyser les raisons de cette diversité

(histoire des services, exigences du travail,…), mais de retenir qu’elle influence évidement les

contextes de transmission, dans le cadre des deux dispositifs institutionnels existants, sur

lesquels nous allons revenir à présent : d’une part la formation initiale des soignants, d’autre

part les systèmes de « doublure » pour l’accueil de nouveaux arrivants. Les éléments que nous

allons présenter ici visent à montrer que ces deux dispositifs d’accueil de « nouveaux »

(élèves en formation et nouveaux collègues) sont en fait peu formalisés et amènent les cadres

de santé ainsi que les équipes soignantes à gérer localement les contraintes et difficultés qu’un

tel contexte suscite.

3. Evolutions et contraintes du travail dans les trois services étudiés

Les conditions dans lesquelles nous avons choisi les trois services où nous avons mené

nos observations seront précisées dans le chapitre 4 ci-après. Nous indiquons ici

quelques-unes de leurs principales caractéristiques, dans le prolongement des éléments que l’on vient

de présenter pour le CHU dans son ensemble. Nous souhaitons montrer ici en quoi les

caractéristiques générales dont il a été question précédemment s’incarnent dans les trois

services que nous avons étudiés. Ces éléments ont été recueillis lors de nos premiers

entretiens avec les cadres et les soignants de ces services.

3.1.SSR : un service en mutation qui impose aux soignants de changer

leurs pratiques, et dépendant des structures en aval

Le service de Soins de Suites et de Réadaptation (SSR, situé dans l’établissement « A ») a

connu ces dernières années des évolutions et en connaît encore aujourd’hui, tant au niveau de

son fonctionnement que du type de pathologies et des patients qu’il accueille. Service de

Chirurgie orthopédique avant le rattachement de l’établissement au CHU, il est devenu SSR

depuis cinq ans.

Ce changement s’est accompagné de deux évolutions majeures. D’une part les effectifs

minimaux sur les vacations diurnes ont été réduits, et principalement ceux des AS. D’autre

part les pathologies des patients accueillis ont évolué, il y a beaucoup plus de polypathologies

et beaucoup plus de personnes en fin de vie : « aujourd’hui, il s’agit moins de guérir que

d’aider à la ré-autonomisation, et à l’accompagnement en fin de vie » (propos d’une

infirmière). Le service est davantage dépendant des structures d’aval : il compte de moins en

moins de retours à domicile et de plus en plus d’attentes de placements des patients en

institutions ou en services de long séjour de gériatrie, car les patients sont beaucoup moins

autonomes (physiquement, psychologiquement et socialement). La durée moyenne de séjours

des patients s’est ainsi sensiblement allongée.

Les personnels font état d’un manque de formation ou de discussions collectives avec

l’encadrement en vue d’accompagner ces évolutions. Les nouvelles missions associées à la

prise en charge des personnes âgées ne leur apparaissent pas clairement explicitées, il reste

ainsi un « flou » dans les modalités de prise en charge de ces patients. Les soignants

ressentent une surcharge physique, cognitive et morale ainsi qu’un désir de s’occuper

autrement des patients, sans en avoir les moyens. Selon eux, travailler auprès de personnes de

plus en plus âgées et dépendantes, nécessiterait davantage de marges temporelles pour être à

leur écoute, les faire participer aux soins en tenant compte de leur propre rythme et de leurs

spécificités physiques, et leur apporter des soins de confort.

Ce manque de repères a en partie débouché sur des situations conflictuelles entre anciens

et nouveaux ; conflit centré principalement sur la question de la prise en charge des patients :

comment, dans une situation en personnels plus restreints, s’occuper des patients que les

soignants jugent « plus lourds » et auprès desquels ils n’ont pas l’habitude de travailler. Les

nouveaux reprochent aux anciens d’accepter les conditions dans lesquelles ils travaillent ; les

plus anciens répondent qu’ils ne peuvent faire autrement. Ces situations conflictuelles ont

provoqué des départs chez les plus anciens. A notre arrivée, l’équipe soignante se compose

majoritairement de personnes ayant peu d’ancienneté dans le service, même si on note une

diversité de parcours et une ancienneté importante dans le métier : pour exemple, la plus

ancienne dans le service est une aide-soignante de nuit qui compte 6 ans d’ancienneté dans le

service et 27 ans dans le métier (Cf. annexe 1).