Le sentiment d’auto-efficacité sur le terrain

Comme le souligne Bandura (1986), il peut arriver que les individus aient des capacités ainsi qu’un fort sentiment d’auto-efficacité mais qu’ils choisissent de ne pas performer à cause de l’absence de récompenses ou de ressources ou à cause de la présence de contraintes les limitant. Il est possible de penser que ce soit le cas des volontaires. À titre exploratoire, il est probable que les volontaires, bien qu’ils manifestent un fort sentiment d’auto-efficacité ainsi que des habiletés appropriées, ne fournissent pas une performance aussi élevée qu’elle pourrait l’être compte tenu du peu de soutien dont ils bénéficient de la part de leur organisation ainsi que du peu de moyens mis à leur disposition; à plusieurs reprises, le manque de moyens financiers et matériels a été relevé par les participants.

De plus, à la lumière des résultats obtenus, il ressort que le sentiment d’auto-efficacité n’ait pas les mêmes effets selon que les volontaires ont de l’expérience ou non. Il apparaît que les volontaires sans expérience sont plus portés à agir tandis que les volontaires avec expérience réagissent davantage à leur environnement. Il ressort des propos que les volontaires sans expérience cherchent à être efficaces dans leurs fonctions professionnelles et sociales, à être productif. Pour leur part, les volontaires avec expérience semblent plus conscients de leurs limites et se posent davantage en observateurs avant d’agir. À titre exploratoire, cette différence peut être expliquée par un sentiment d’efficacité personnelle plus faible chez les volontaires sans expérience compte tenu du manque d’expérience; ce qui a pour conséquence un besoin de voir rapidement les résultats de leurs actions. À l’inverse, les volontaires avec expérience possèdent un plus fort sentiment d’efficacité personnelle, acquis lors des expériences précédentes notamment, qui se traduit par un portrait plus réaliste de la réalité ainsi que par des actions plus en lien avec cette réalité. Comme le mentionne Lecomte (2004), il est nécessaire de posséder à la fois des aptitudes et des croyances d’efficacité pour bien les utiliser afin de fonctionner efficacement dans une nouvelle situation. Une plus grande efficacité de la part des volontaires avec expérience pourrait alors être expliquée par des habiletés interculturelles plus grandes mais aussi par un fort sentiment d’auto-efficacité. Il est important pour les ONG de prendre en considération ces deux facteurs dans l’expérience du volontariat.

Lecomte (2004), souligne aussi que les individus ont tendance à se désintéresser des activités dans lesquelles ils se sentent peu efficaces. À ce propos, il est nécessaire de se questionner sur une éventuelle cause des retours prématurés. Non seulement le manque d’aptitudes doit être considéré mais également un faible sentiment d’auto-efficacité. Celui-ci peut expliquer par exemple qu’un volontaire échoue sa mission en revenant avant terme. Les organisations ont le pouvoir de renforcer le sentiment d’auto-efficacité de leurs volontaires par des rétroactions positives ou même en créant un climat propice à l’échange et au soutien entre volontaires.

6.2.2. Le retour

L’auteur Tung (1988) met l’accent sur la nécessité de considérer non seulement la sélection et la formation interculturelle dans le succès d’une expatriation mais aussi le retour dans le pays d’origine.

À cet effet, l’objectif de ce mémoire n’était pas d’aborder l’étape du retour puisque celle-ci pourrait constituer à elle seule un sujet de recherche. Par contre, pour la majorité des volontaires qui ont été rencontrés, l’étape du retour comporte de nombreuses difficultés. C’est de leur propre initiative que ces volontaires ont abordé le sujet. Ils trouvent difficile la réintégration dans leur pays et affirment que bien souvent, le plus difficile n’est pas de s’ajuster dans le pays d’accueil mais plutôt de se réajuster dans le pays d’origine. Les volontaires proposent alors que l’ONG offre un soutien au retour au pays. Ce soutien pourrait prendre la forme d’une aide financière mais aussi, et surtout, d’une session de débriefing sur ce que les volontaires ont vécu et sur ce qu’ils risquent de vivre à cette dernière étape de l’expatriation.

Il ressort donc des entretiens que les volontaires s’attendent à ce que l’organisation d’envoi joue encore un rôle important lors du retour, dans l’intérêt de ces volontaires mais aussi de celui de l’organisation elle-même :

J’ai l’impression, en tous cas moi je n’ai pas senti qu’au retour il y avait eu beaucoup de débriefing qui avait été fait, c’est comme « bon t’es revenu et bonne chance dans ta vie » mais au niveau du savoir de l’organisation j’ai l’impression qu’il y a quelque chose qui se perd à quelque part avec les volontaires. On dit on a vingt ans d’expérience en tel domaine mais finalement c’est dix fois deux ans d’expérience pis ça s’ajoute pas nécessairement ensemble. Donc je pense qu’il devrait avoir plus d’efforts de la part des organisations pour récupérer, systématiser, enregistrer l’information, les leçons apprises des volontaires. (Avec

expérience, dans la trentaine, de retour depuis 2005)

6.2.3. Le bureau sur le terrain

Il apparaît nécessaire de revenir quelque peu sur les propos des volontaires concernant la constitution du bureau de l’organisation sur le terrain. Il n’était pas prévu au début de ce travail que cette question prendrait une importance. Ici encore, ce sont les volontaires eux-mêmes qui ont abordé le sujet.

Bien que ce soit seulement quelques volontaires qui se soient prononcés sur ce sujet, il semble toutefois important de faire ressortir l’importance pour les volontaires que le bureau de l’ONG au sein du pays d’accueil soit constitué d’un personnel local et étranger. Comme l’a mentionné un volontaire, le bureau incarne un des premiers contacts du volontaire avec le pays d’accueil. Il s’avère donc vital que le volontaire se sente à l’aise avec le personnel mais aussi que celui-ci soit en mesure de l’aider dans son ajustement culturel. C’est pour cette raison que certains

volontaires soutiennent l’importance d’avoir du personnel local au sein de l’ONG afin de bénéficier d’une fenêtre sur la culture locale.

Comme évoqué auparavant, les participants à l’étude relèvent un point important en mentionnant que les partenaires locaux ainsi que les travailleurs du bureau devraient eux aussi bénéficier d’une formation interculturelle. C’est d’ailleurs ce que propose Aycan (1997b) afin de faciliter les interactions entre locaux et volontaires et améliorer par le fait même l’ajustement des volontaires.