Les appréhensions

Pour plus de la moitié des volontaires (7/13), les principales appréhensions avant le départ étaient liées au pays et à la culture. En fait, c’est surtout la crainte de l’inconnu, principalement pour les volontaires sans expérience.

C’est l’Afrique, hein ?! Qu’est-ce que tu vois de l’Afrique quand t’es ici ? Les documentaires, les films c’est rare que c’est rose pis que tu prends une bière avec tes chums au bar, c’est jamais ça ! C’est tout le temps les maladies, la malaria, la poussière, les moyens de transport inefficaces. Mon Dieu comment je vais faire, qu’est-ce que je vais manger ? Est-ce que je vais tomber malade ? Est-ce qu’il y a un hôpital qui va pouvoir me soigner ? » C’est quand même l’Afrique, je vais bien

tomber malade, la malaria, l’hépatite, la fièvre jaune, etc. ? (Sans expérience, dans

la vingtaine, a suivi la formation en 2004 mais n’est pas partie)

Première expérience en coopération donc beaucoup d’inconnus. (Sans expérience,

dans la cinquantaine, de retour depuis 2005)

Seuls trois volontaires ont partagé leur crainte de ne pas être à la hauteur en ce qui a trait au travail à effectuer sur le terrain.

Je me suis toujours inquiété moi de mes compétences professionnelles, est-ce que je vais être capable de les aider, est-ce que je vais être capable de contribuer ? Ce n’est pas de les aider mais de contribuer. Finalement là-bas, tu trouves toutes sortes de ressources, tu oublies un peu ce que tu as appris ici de toutes façons, il faut être créatif. (Avec expérience, dans la trentaine, de retour depuis 2002)

Un questionnement légitime quant à ma contribution m’a donné des insomnies pré- départ. (Sans expérience, dans la cinquantaine, de retour depuis 2005)

5.2.6. La sélection

Bien que cet aspect de l’expatriation ne soit pas vraiment étudié dans cette recherche, il est tout de même pertinent de faire ressortir les commentaires qui ont émergé lors des entrevues.

Plus de la moitié des volontaires avec expérience et des responsables de volontaires affirment que la sélection des volontaires devrait être basée sur des questions de personnalité, sur des qualités personnelles puisque ce sont, à leur avis, de bons indicateurs d’ajustement. Un seul volontaire sans expérience a relevé cet aspect de la sélection.

Effectivement je pense qu’il devrait y avoir un effort tout particulier quand on recrute des gens pour aller travailler à l’étranger sur le style de personne. (Avec

expérience, dans la trentaine, de retour depuis 2005)

Je pense que l’élément majeur c’est une ouverture, une grande ouverture, une grande ouverture mais aussi une curiosité, une soif de connaissances, tu es très réceptive, un bon niveau de maturité je dirais aussi et être scient de tes limites. (…) Il y a certains traits de caractères qui sont difficiles à diagnostiquer parce que c’est souvent une entrevue, des fois c’est des questionnaires. Le processus [de sélection] comme tel n’est pas très sophistiqué. (Responsable de volontaires, dans la

quarantaine, de retour depuis 2002)

L’ensemble des responsables de volontaires ont fait part des faiblesses reliées à la sélection. Ils reprochent aux entrevues de sélection d’être trop sommaires, pas assez poussées ou sophistiquées

dans leur processus. À ce propos, trois des responsables de volontaires soutiennent que le processus d’entrevue ainsi que les techniques utilisées devraient être améliorés.

Moi je dirais que le problème souvent c’est ici, dans le pays d’origine, lorsqu’on fait la sélection de la personne. (…) Le processus comme tel n’est pas très sophistiqué.

(Responsable de volontaires, dans la quarantaine, de retour depuis 2002)

Malheureusement, je pense que c’est peut-être des choses qui ne sont pas assez vérifiées ou prises en compte lors du processus de sélection. Par exemple, quelqu’un qui vient tout juste de se séparer. (…) Je pense qu’il y a comme des habiletés de base des fois qui ne sont pas vérifiées et qui sont importantes sur le terrain.

(Responsable de volontaires, dans la trentaine, de retour depuis 2000)

Des suggestions sont faites d’impliquer l’ONG locale dans l’entrevue, de fouiller davantage les motivations des candidats et d’utiliser des mises en situation de groupe afin de tester les gens dans un autre contexte.

Je pense que c’est important de peut-être mettre plus de temps et d’énergie dans la sélection des futurs candidats. Bien vérifier c’est quoi les motivations réelles pour partir. Peut-être avoir certaines mises en situations de groupe pour être capable de voir les gens dans un autre contexte. (Responsable de volontaires, dans la trentaine,

de retour depuis 2000)

Moi j’ai demandé à avoir une conversation téléphonique avec le futur candidat. Un, c’était pour répondre aux questions du candidat parce qu’il savait qu’il parlait avec quelqu’un qui était directement là, ça peut être des questions aussi simple que … des détails. Mais ça pouvait être aussi lui dire l’environnement, les choses changent et lui donner un aperçu, pas lui faire peur mais en même temps lui dire « écoute, est-ce que tu as des questions? ». C’était pour établir un premier rapport plutôt que te retrouver : tu arrives, tu débarques à l’aéroport, tu vas le chercher pis il n’y a jamais eu de contact. Là au moins tu t’étais parlé, il y avait eu un premier contact, tu arrives tu es un peu moins perdu, c’est un point de départ qui marque cette relation. Pour moi c’était très très important ce genre d’échange assez tôt dans le processus. (Responsable de volontaires, dans la quarantaine, de retour depuis 2002)