La dialectique de la confiance

Dans une approche générale, la confiance est un qualificatif d’une relation sociale

idéale typique. Parce qu’elle est au principe de l’interaction entre les êtres sociaux, elle

constitue potentiellement un fondement de la vie sociale. En effet, sans un minimum de confiance, les relations sociales seraient impossibles sinon hypothétiques et il n’y aurait pas durablement de vie sociale144.

Le plus souvent implicite, car s’insérant spontanément et de manière sous entendue dans les rapports sociaux, plus rarement explicite à l’occasion en particulier des

142 Avec la volonté de rupture avec le Taylorisme, l’introduction de formes inédites de coopération, les districts industriels, les organisations en réseaux (Lallement M., « Théories des jeux et équilibres sociaux », A qui se fier ? Confiance, interaction et théorie

des jeux, La revue du M.A.U.S.S., n°4, La découverte /M.A.U.S.S., 1994. p 39.)

143 Linhart D., la modernisation des entreprises, Repères, La découverte, Paris, 2003.

144 Même dans les configurations les plus tendues et les plus problématiques de la vie sociale (le conflit, la violence sociale, la guerre) la confiance trouve encore une place en particulier à l’intérieur de chacun des groupes sociaux qui s’affrontent ou pour permettre des apaisements et des sorties de crise.

protocoles de mise en relations sociales spécifiques, la confiance constitue ainsi une

quasi institution invisible145. Du matin au soir et au fil des années qui s’écoulent, sans

nous en apercevoir, nous l’intégrons à notre quotidien. Avec nos proches, dans notre vie sociale et dans notre vie professionnelle, elle se tait mais n’en guide pas moins nos pratiques sociales.

S’il en est ainsi, c’est parce que la confiance active chez les agents des relations sociales, des valeurs, des normes, des règles (elles-mêmes résultats de processus de socialisation), que chacun d’entre eux, au moment de la relation, reconnaît comme légitimes. Autrement dit, la confiance régule les relations sociales parce qu’elle interpelle les valeurs, les normes et les règles qui structurent les rapports sociaux.

Dans cette dynamique, la confiance incorpore l’inégalité des positions sociales. Parce qu’elle anime les relations sociales et que ces dernières sont des relations à autrui, elle intègre ipso facto la différence des positions occupées dans l’espace social et les conséquences qui peuvent en résulter. La confiance n’exclue pas les processus de domination (entre dominants, entre dominés, entre dominants et dominés) et cette domination joue, en particulier par le moyen de la violence symbolique, un rôle dans la légitimation des valeurs, des normes et des règles. Celles-ci sont donc tendanciellement celles de celui qui domine.

Ensuite, la confiance est relative à un objet donné qui sera le motif de la relation. Et il existe une grande diversité de lieux et d’objets de confiance146 . Les institutions, les personnes, les progrès techniques, les progrès sociaux, la science, les rapports sociaux, les relations salariales en sont des exemples communs. Mais, dans tous les cas, l’objet est généralement circonscrit et parfois même exclusif. Ainsi, je fais confiance à mon médecin pour me soigner, mais cette confiance accordée s’arrête à ma pathologie et à sa prise en charge et en regard de la spécialité qu’il affiche. La confiance est donc spécifique et limitée en objet.

En prolongement, la confiance requiert des supports dans lesquels elle se donne à voir et à s’éprouver. Il s’agit des normes et des garanties nécessaires différentes selon l’objet et le type de relations engagées : des éléments de validation et de preuve implicite ou explicite, institutionnalisés ou informels ; des documents écrits, des témoins qui font foi

145 Arrow K. préfère quant à lui parler d’ « institution invisible », cité par Thuderoz C., La confiance, Gaëtan Morin Editeur, Paris, 1999, p 18.

146 Servet J-M, « Paroles données : le lien de confiance », A qui se fier ? Confiance, interaction et théorie des jeux, La revue du M.A.U.S.S., n°4, La découverte /M.A.U.S.S., 1994. p 39.

de l’opération ; des objets de preuve de la mémoire individuelle et/ou collective ; des antécédents communs au niveau d’un groupe qui fournissent collectivement un réseau de confiance. Il peut s’agir enfin d’une position, d’une carrière, d’un diplôme.

Les deux derniers supports que constituent la carrière et le diplôme nous intéressent en particulier. Parce qu’ils sont au centre de la relation salariale et plus spécifiquement de la définition juridique du groupe et parce que, d’une certaine manière, ils cristallisent à eux seuls la multitude des supports de confiance énumérés plus avant. Le diplôme comme la carrière, renvoient sans peine à des mémoires collectives et à des réseaux de confiance, à des objets et à des témoins qui attestent de l’appartenance, à des institutions scolaires ou/et professionnelles, à des normes, des garanties, des validations et des preuves, en termes de savoir, de savoir faire et de savoir être que procurent une formation ou une carrière professionnelle.

Dans ce contexte, la relation de confiance implique une certaine transparence, « transparence signifiant un certain degré de savoir et d’information. La confiance est impossible si l’information est nulle. Elle est inutile si l’information est parfaite et totale147. » Pour les salariés, cadres et non cadres, cette exigence de transparence relative, non nulle et non totale, s’illustre dans les efforts que ceux-ci doivent consacrer à constituer et à consolider leurs connaissances sur leur milieu professionnel et dans le soin qu’ils doivent apporter à réaliser et à mettre à jour leur curriculum vitae. Bref, à améliorer le degré d’informations relatives à des employeurs potentiels et à rendre visibles, pour ces derniers, leurs propres propriétés professionnelles. Dans cette optique, la transparence relative est aussi l’expression de l’inégalité des rapports sociaux. Non seulement l’information n’est jamais totale mais elle est toujours inégalement distribuée.

Dès lors, comme, il existe toujours un degré variable d’ignorance et par conséquent de confiance, quels que soient les mécanismes permettant de réduire celle-ci, il règne toujours en la matière une certaine incertitude. En conséquence, la relation de confiance est un engagement spéculatif (« je pense pouvoir faire confiance à »). Initialement, chacun des acteurs qui s’engagent dans la relation de confiance cherche à identifier quelques marques ou quelques indices qui confortent plus ou moins rationnellement la relation de confiance qu’il envisage d’engager.

Plus ou moins rationnellement au sens cartésien du terme car on peut accorder sa confiance à une personne en vertu de la croyance en ses qualités extraordinaires (un être

exceptionnel, un chef charismatique). On peut accorder sa confiance à une personne par respect ou par conformité à ce qui existe ou est supposé exister (un ancien, un fondateur). On peut accorder sa confiance à une personne compte tenu de ses attributs objectifs, de sa formation, de ses diplômes, de ses compétences et de son expérience148. Mais il restera toujours des zones d’ombres et de non dits, des trajectoires qui évoluent au fil du temps et qui transforment ce sur quoi repose la relation. Ceci alimente sans cesse le caractère spéculatif de la relation de confiance et justifiera la vigilance des protagonistes.

La confiance suppose réciprocité : « celui qui reçoit la confiance, bénéficie d’un crédit ouvert par le partenaire et il ne peut éteindre cette dette que par le retour d’une équivalence qui peut prendre la forme d’une protection ou d’une garantie »149. Engageant leur confiance dans une relation sociale sur les bases de valeurs et de normes reconnues et acceptées comme légitimes, explicitant l’objet de la relation et les supports qui attestent la crédibilité des partenaires, de part et d’autre, on attend une réciprocité en retour. Cette réciprocité est un élément structurant et essentiel : « C’est à la fois la croyance à l’existence de la norme de réciprocité et à la norme elle-même qui mobilise les motivations égoïstes au service de la stabilité du système social… une norme qui moralement oblige à satisfaire ceux qui l’ont satisfait150 ».

Dans cette optique, les réciprocités attendues sous des formes diverses, symboliques et économiques, doivent être appréhendées comme le résultat des intérêts réciproques. La notion d’intérêt précède ainsi la notion de réciprocité permettant de répondre clairement à la question des motivations : quel(s) intérêt(s) les acteurs ont-ils à entrer dans la relation ? L’obtention de réciprocités.

Les réciprocités deviennent alors le résultat attendu d’une logique d’intérêt. Des intérêts qui sont implicites ou explicites, latents ou manifestes151 selon le degré de formalisation de la relation. Des intérêts qui, en apparence distincts (individuel ou collectifs), se révèlent de par l’essence même de la vie sociale, à des degrés variables mais en finalité, des intérêts collectifs (de rôle, de groupe, de classes) car leurs réciprocités (et leurs usages) ne pourront se révéler que dans un rapport social.

148 Evidemment, on trouve là une proximité avec les propos de Max Weber mais qui concernaient le pouvoir et l’autorité. Weber M., Economie et Société, op.cit, p 267-273.

149 Karpik L. cité par Thuderoz C., La confiance, op.cit, p19.

150 Gouldner A., « La norme de réciprocité : un exposé préalable », cité par Lallement M., « Capital social et théorie sociologique », GRIS, n°10, 2004. p 14.

La confiance est aussi une relation orientée vers autrui et vers soi-même. Plus précisément, elle est jugement sur l’action des autres et sur soi-même et ces deux jugements sont dépendants l’un de l’autre. Jugement sur l’action des autres : cette action est-elle conforme à mes attentes en termes de réciprocités, de valeurs, de normes et de règles ? Jugement sur soi-même : ai-je confiance dans mon propre jugement sur l’autre ?

Dans la relation de confiance, le jugement sur l’action d’autrui permet d’engager un processus de contrôle et de validation de la réciprocité attendue. Le jugement sur mon propre jugement permet de prendre aussi la mesure de la suffisance (ou de l’insuffisance) et de la qualité (ou de la médiocrité) des informations dont je dispose et de ma place dans le rapport social engagé.

La relation de confiance a aussi une propriété collective et transitive. La confiance ne s’active jamais dans un cadre de transactions strictement bilatérales. La production de la confiance implique des médiations sociales.

Dans les contextes d’interactions incessantes qui constituent l’essentiel de la réalité sociale, la confiance est transitive. Ainsi, si A et B se font confiance, et B et C également, alors il y a des chances pour que A et C se fassent confiance. Inversement, si A et B ne se font guère confiance, et si B et C également, il y a peu de chance pour que A et C se fassent confiance. Ainsi, parce que l’interaction continue, elle peut ouvrir sur une garantie ou au contraire sur une sanction « Si B aujourd’hui n’honore pas ses engagements (avec A), alors les Ai futurs devront le punir en refusant d’interagir avec lui»152. Cela signifie que dans une relation de confiance à trois par exemple, chaque membre peut s’offrir en garantie dans la relation des deux autres.

Cette spécificité et cette potentialité permettent d’expliquer la diffusion de la confiance dans un système complexe ou en réseau. Cette caractéristique implique et signifie aussi que les variations de la confiance (la défiance présentée ci-dessous) disposent des mêmes propriétés.

Enfin, accorder sa confiance fait l’objet d’un engagement mesuré. De fait, la confiance varie en intensité. La confiance spécifique et relative à une relation donnée a ses degrés. Entre défiance et confiance, excès de confiance, confiance aveugle, confiance relative, confiance obligée, confiance réfléchie, confiance abusive, confiance limitée ou, au contraire, abus de confiance, perte de confiance, manque de confiance, déficit de confiance et finalement défiance sont autant d’expressions de ses gammes de nuances. Il existe donc des degrés hiérarchisés de confiance qui vont du positif au négatif et qui

152 Orléan A. « Sur les rôles respectifs de la confiance et de l’intérêt », A qui se fier ? Confiance, interaction et théorie des jeux, La revue du M.A.U.S.S., n°4, La découverte /M.A.U.S.S., 1994, p 34.

intègrent aussi des possibilités de conflits qui sont l’occasion de réinterroger la relation. Car, la confiance est continuellement mise à l’épreuve. Dans l’examen des réciprocités et au-delà dans les transformations des valeurs, des normes et des règles, elle peut tout aussi bien se renouveler, s’altérer ou éventuellement disparaître. Cela signifie que, dans un même cadre relationnel, la relation de confiance évolue et est sujette à variation. Dans un decrescendo plus ou moins intensif qui va de la confiance à la défiance, la confiance peut se dégrader et, dans ce contexte, elle a surtout cette particularité que, perdant de ses crédits, il est éminemment difficile de la rétablir. Ainsi si je perds, même relativement, la confiance en autrui, ou qu’autrui perd sa confiance en moi, cette situation altèrera durablement notre potentiel d’interaction. Le doute s’insinuera et cimentera une relation dégradée.

Enfin, consécutivement et logiquement, la confiance peut être à tout moment totalement remise en cause. Si la confiance s’accorde, elle peut être reprise. Cela signifie que tôt ou tard, la confiance, s’éprouvant dans ses fondements et dans les réciprocités, peut se renouveler ou au contraire déboucher sur la fin de la relation sociale qui la portait : dans la rupture du lien social, dans une ignorance mutuelle ou dans des relations conflictuelles qui, durablement, s’y substituent.

Pour synthétiser notre propos, on peut définir la relation de confiance comme une relation sociale qui, intégrant l’inégalité des positions sociales et ses conséquences en termes en particulier de légitimation et de domination, repose sur des valeurs, des normes et des règles reconnues légitimes par les protagonistes de la relation. Elle concerne des objets spécifiques à une relation donnée, elle requiert des supports et des garanties pour s’éprouver et est conditionnée par une transparence informationnelle relative. Elle suppose un système d’intérêts et de réciprocités et constitue un engagement spéculatif. Elle est donc instable, elle a une propriété transitive et a ses degrés variables qui vont de la confiance à la défiance. Enfin, elle peut, à tout moment, se dégrader et être remise en cause.

Finalement, la confiance peut être appréhendée comme un « lubrifiant » des relations sociales. Quand elle agit, tout s’enchaîne. Les relations sociales se détendent et le système social qu’elle anime tourne rond. En même temps, elle apparaît vite comme un « idéal type » de ces relations car, quand elle vacille, la défiance peut s’imposer et alors, tout se complique153. Les relations sociales se raidissent, ses acteurs s’ignorent ou

153 A cet égard, la dialectique de la confiance que nous soulignons ici, ouvre sur celle de la régulation au sens que lui donne Jean- Daniel Reynaud quand il déclare : « La régulation est au centre de la vie sociale, mais elle est fragile. Ou plutôt elle est fragile parce qu’elle repose sur l’initiative et l’innovation ». (Reynaud J-D. Les règles du jeu. L’action collective et la régulation sociale, Armand

s’opposent, le système social finit par se disloquer. Tout cela ouvre toutes grandes les portes de la dynamique des conflits, stimulée par la force des contradictions. L’examen de ses particularités, de sa dialectique et de sa dynamique montre tout l’intérêt scientifique de la notion. On y trouve ainsi l’occasion d’interroger de nombreux concepts clés de la sociologie. Il est en effet question des valeurs, de normes, de règles, des représentations et de pratiques sociales et des processus de leur légitimation. On y trouve le spectre dynamique de l’ensemble des situations sociales entre confiance, défiance et conflit.

2.2. La relation salariale comme une relation de confiance.

Compte tenu de ce que nous venons de dire, tous les salariés bénéficient, a priori durant le temps de leur contrat de travail154, de la confiance de leur employeur. La relation salariale constitue une relation de confiance qui se cristallise dans le contrat de travail. En reprenant les éléments essentiels que nous avons présentés ci-dessus, on peut appréhender la relation salariale comme une relation de confiance de la manière suivante.

D’abord, dans le processus de recrutement, le représentant de l’entreprise domine, fixe les valeurs, les normes et l’objet de la relation en précisant les réciprocités. Le salarié (candidat) et l’employeur (potentiel) sont dans une situation asymétrique et il y a subordination et domination présumées parce que la relation s’inscrit dans le système capitaliste avec tout ce que cela suppose, en particulier, la légitimation et la légalisation par le système social de la propriété privée et du contrôle des moyens de productions et de l’appropriation de la plus value par le capital.

L’objet de la « négociation » est évidemment un emploi, un travail, un poste, une fonction à occuper et un salaire. Bien sûr, la fonction en question et les exigences requises pour l’occuper conditionnent l’ampleur des garanties apportées.

Dans cette configuration, le salarié potentiel expose des supports, des formations, des diplômes, une expérience, des compétences, tous les éléments qui apportent des garanties à ses capacités productives. Il se valorise. Sommairement ou en détail, selon la nature de la relation envisagée, l’employeur présente l’entreprise, ses activités, la nature Colin, Paris, 1997, p 30). L’initiative et l’innovation dont parle Jean-Daniel Reynaud concernent finalement les valeurs, les normes et les règles surtout, qui sont remaniées unilatéralement pour l’un des protagonistes de la relation avant d’être éventuellement, dans un rapport social toujours déséquilibré, renégociées à nouveau.

154 Dans le cas du licenciement pour motif personnel, le seul indice objectif de la disparition de la confiance est la notification de l’entretien préalable de licenciement qui signifie que la relation est en voie d’achèvement.

du poste à pourvoir et les conditions de la relation salariale. L’un et l’autre s’examinent. Le salarié peut discuter éventuellement les conditions. Ses chances dépendent de sa rareté et de sa valeur et aussi des atouts de ses concurrents. Ensuite, et c’est une conséquence de la domination, c’est toujours le représentant de l’entreprise qui a le dernier mot, qui décide ou non d’engager la relation salariale.

Evidemment, et même si des efforts conséquents peuvent être, de part et d’autre, accomplis, la transparence reste relative et des zones d’ombres demeurent. L’accord et le contrat de travail qui l’officialise sont inévitablement marqués par l’incomplétude. Le salarié et l’employeur entrent alors dans un système de réciprocités. Une période d’essai soumet les protagonistes à une première épreuve dans laquelle la confiance se cristallise. Le salarié s’engage à être présent dans l’entreprise, à respecter les horaires, à obéir aux ordres, à exécuter correctement les tâches prescrites et à obtenir les résultats escomptés. En contrepartie de quoi, l’employeur s’engage à lui verser une rémunération convenue dans un cadre conventionnel connu. Evidemment, la relation salariale en tant que relation de confiance est instable. Pour preuve, pendant et au-delà de la période d’essai, les entreprises peuvent multiplier les contrôles, réduire les zones de compétences des salariés, faire varier jusqu’à la méfiance la confiance qu’elles leur accordent. Et les salariés ont la même possibilité. Leur confiance est aussi sujette à variation et à revirement. Par ailleurs, la confiance et ses évolutions peuvent se diffuser de salariés en salariés et des conflits peuvent éclater, à propos en particulier des réciprocités promises ou de fondements renouvelés.

Enfin, la relation peut s’achever à tout moment : à l’initiative de l’employeur par la mise en œuvre d’un licenciement pour motif économique motivé par un changement de normes économiques (contraintes économiques diverses et variées), par la mise en œuvre d’un licenciement pour motif personnel motivé par des réciprocités salariales insuffisantes, à l’initiative du salarié aussi par la signification de sa démission motivée par des normes qui ont changé ou des attentes qui ont été déçues.

Avec tous ses aléas et ses incertitudes, la relation salariale apparaît bien comme une