Quels sont les facteurs de motivation ?

Nous savons que la satisfaction est un point de vue de la mesure de la motivation. Mais comment établir ce lien ? Pour motiver le salarié, de quoi faut-il satisfaire ? Quels sont les facteurs ou les ressources de motivation ? Selon Viviant, « les théories sur la motivation ont

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été pour la plupart trouvées par le lien établi avec la satisfaction des besoins. Les besoins sont donc, pour les théories motivationnelles la source de toute motivation puisque c’est la frustration des besoins qui engendre l’insatisfaction. » (2005, p.9-10). Selon Ambert, « pour mettre en place une stratégie motivationnelle, il convient donc au préalable de connaître la nature des besoins de son personnel. » (2004, p.6). Selon Maugeri, « c’est à travers la définition de ces « besoins » que s’est ouverte l’étude de la motivation au travail. » (2008-

2009, p.4-5). Nous pouvons dire que les besoins et les désirs sont les facteurs de motivation qui animent chaque individu et sous-tendent la motivation. Selon le Dictionnaire Larousse Universel, la motivation est l’ensemble des objectifs d’un comportement suscités par un état de besoin et entraînant un comportement qui vise à retrouver l’équilibre par la satisfaction du besoin. Il s’agit d’un mécanisme par lequel un individu recherche la satisfaction des besoins. Alors, la motivation, c’est l’ensemble des besoins qui, à l’issue d’un processus complexe, met un salarié en mouvement et qui l’amène à se comporter de manière à satisfaire un (des) objectif(s). Selon Caillat et Ducrou, « la motivation doit enfin être envisagée comme un

processus de satisfaction des besoins […]. Un besoin non satisfait crée une tension qui va pousser l’individu dans une direction particulière. Cette pulsion génère un comportement de recherche visant à découvrir les objectifs particuliers qui, par leur réalisation, combleront le besoin et réduiront la tension. (2009, p.103). Nous présentons ci-dessous la dynamique de

satisfaction des besoins (Figure 2).

Figure 2: La dynamique de la motivation - modèle de base de la motivation.

Tension

Besoins Recherche non satisfaits Action Rétroaction Cognitive Comportementale Oui Non

Besoins satisfaits But atteint ?

Donc, motiver c’est tout d’abord repérer les différents besoins et les désirs des salariés. Selon Jeanson, c’est en augmentant la motivation que nous accroissons l’efficacité ou le rendement au travail. « La motivation peut être stimulée par des éléments externes : donner une

récompense ou jouer sur l’attente de l’obtention d’un objectif visé (i.e. : la motivation extrinsèque). La motivation peut venir du travail en lui-même : le sentiment de réalisation de

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soi (i.e : la motivation intrinsèque). » (2003, p.8). Selon Frederiksen, la motivation « est un état psychologique lié à une situation qui détermine la manière vive, active dont une personne fonctionne et la direction dans laquelle s’oriente sa motivation. […]. La motivation varie selon les différents groupes d’âge et en fonction des différents objectifs de développement qu’une personne se fixe au cours de sa vie. » (2005, p.62). Pour lui, la motivation dans les

organisations de travail est liée en premier lieu aux facteurs de personnalité de l’individu, « par

exemple ses attitudes envers lui-même et envers le travail, à ses centres de développement personnel, d’implication et d’intérêt. » (2005, p.62). En second lieu, elle est liée au contenu du

travail: « signification, diversité des tâches, responsabilités, retour d’information,

reconnaissance et évolution de carrière. » (2005, p.62). En troisième lieu elle liée à des

facteurs sociaux : « leadership, atmosphère de travail, normes de groupe et autres conditions

de travail - par exemple salaire et sécurité de l’emploi.» (2005, p.62). Conformément aux

théories, nous pouvons dire que ces trois parties de facteurs sont essentielles et indispensables pour avoir un comportement motivé. Ainsi, ces facteurs agissent sur la motivation, et le mérite de ces conceptions (facteurs) des relations entre l’homme et le travail est indiscutable. Selon Lévy-Leboyer, ces relations « ont eu le grand avantage de mettre en évidence l’importance du

contenu du travail et son rôle comme levier des motivations individuelles, et de contribuer à détruire une représentation étroitement économique des motivations. » (2006, p.17-18). Selon

ROUSSEL, pour motiver un salarié, « les éléments correspondant aux facteurs de motivation

doivent être incorporés dans la configuration de l’emploi afin de l’enrichir. » (2000, p.7).

Selon Simoneau, « la façon dont une personne agit dans un environnement donné n’est pas

seulement causée par des différences individuelles, plusieurs variables contextuelles (ex. : autorité, coercition, récompenses, punitions, etc.) ont aussi une influence significative (Ryan, 1995). » (2004, p.42). Pour Simoneau, « la théorie de l’évaluation cognitive de Deci et Ryan

(1985a) prévoit toutefois que ce ne sont pas les facteurs contextuels en eux-mêmes qui déterminent le comportement, mais plutôt la signification fonctionnelle que l’individu leur accorde. (2004, p.42). En bref, la motivation est multi déterminée, et peut se diviser en trois

catégories de facteurs: les facteurs personnels (différences individuelles), les facteurs de caractéristiques de l’emploi et des pratiques de l’organisation. (La taxinomie de Ruth Kanfer (1990) s’explique par ces trois catégories comme étant l’importance du contexte dans le processus des comportements individuels, la configuration des emplois et le climat de travail.). C’est-à-dire, elle est influencée par des différences individuelles (les besoins, les valeurs, les croyances, les attitudes, l’instinct, les pulsions, les traits de personnalité, etc.), par des facteurs du contenu du travail (la nature de l’emploi) mais aussi par des facteurs organisationnels (la

147 situation, l’environnement de travail, le mode de management des supérieurs). Les facteurs de motivation peuvent être sur plusieurs registres : la responsabilité dans l’équipe de travail, la prise en compte des compétences (l’utilisation et le développement de ses propres capacités alors que l’autorité), les traits de personnalité propices à ce type de poste (le prestige), l’intérêt de la tâche (les intérêts professionnels s’orientent vers ce type de fonction), les contacts sociaux dans l’entreprise, la reconnaissance (les conditions de travail avec un mode de reconnaissance et de promotion des individus), par l’organisation, par le supérieur hiérarchique, par un bon salaire etc. Les gestionnaires doivent se soucier d’harmoniser les différences individuelles, les contenus des différentes tâches (caractéristiques de l’emploi) et les pratiques de l’organisation. Nous présentons ci-dessous les facteurs de la motivation (trois catégories de facteurs) (Figure 3).

Figure 3: Les facteurs de la motivation (trois catégories de facteurs).

Différences individuelles

(valeurs, croyances, besoins, attitudes)

Caractéristiques de l’emploi (facteurs du contenu du travail)

- diversité des compétences ; Harmonisation des différences Motivation - reconnaissance des tâches ;

- autonomie, rétroaction.

Rendement Pratiques de l’organisation et (règles, récompenses) Productivité