Les diverses définitions de la motivation

Nous connaissons à présent l’histoire de l’évolution de la motivation. Bien que la notion de motivation ne se soit réellement développée qu’à partir de la deuxième partie du XXème siècle, aujourd’hui, nous disposons d’une multitude de théories et de courants de pensées sur ce thème. Bien entendu, nous devons dans un premier temps donner une définition du concept de motivation, afin de bénéficier d’un cadre de réflexion commun. Dans cette partie, nous ferons une revue générale de la littérature portant sur la définition motivation au travail. Pour ce faire, nous commencerons par une approche définitionnelle dans laquelle se retrouvent les différentes définitions du concept de motivation. Nous constatons que la motivation est un concept longuement défini, explicité et analysé dans la littérature ; il y a une multitude de théories sur la motivation et la définition du concept de motivation est abondante et loin d'être épuisée. La littérature montre qu’il est difficile de synthétiser et de définir la motivation. Sur certains aspects du concept, il y a eu aussi de vifs désaccords. Cependant, dans le langage courant, la motivation correspond à une force interne qui nous pousse à faire quelque chose que nous voulons faire, à condition d’une récompense ou d’une sanction. Dans le « Larousse

32 Universel », la motivation est définie comme étant « l’ensemble des objectifs d’un

comportement suscité par un état de besoin et entraînant un comportement qui vise à retrouver l’équilibre par la satisfaction du besoin. ». Dans le « Dictionnaire de l’éducation » de

Legendre (1993), la motivation est définie comme étant « un ensemble de désirs et de volonté

qui pousse une personne à accomplir une tâche ou à viser un objectif correspondant à un besoin. ». Selon Mouqla : « Le dictionnaire Le Petit Robert donne plusieurs définitions : « Relation d’un acte aux motifs qui l’expliquent ou le justifient. Exposé des motifs sur lesquels repose une décision ». « Actions de forces (conscientes ou inconscientes) qui déterminent le comportement » » (1999, p.6). Dans le « Grand dictionnaire de la psychologie », la motivation

est définie comme étant des « Processus physiologiques et psychologiques responsables du

déclenchement, de l'entretien et de la cessation d'un comportement ainsi que de la valeur appétitive ou aversive conférée aux éléments du milieu sur lesquels s'exercent le comportement. ».

A travers ces quelques exemples, voyons à présent comment certains auteurs définissent la motivation. Le Tableau 1 présente la motivation définie par différents auteurs. Le Tableau 2 présente les grandes théories sur la motivation au travail (de nombreux modèles théoriques, à partir des années 50).

Tableau 1 : La motivation est définie par différents auteurs. (Selon Jolly M., 2005, p.16-

18.).

Mayo : 1880-1946

Professeur australien de philosophie et de sociologie, il est présenté comme le père des ressources humaines.

Le travail est une activité de groupe, il est plus important de développer le sentiment d’appartenance que d’améliorer les conditions physiques du travail. La communication entre ouvrier et direction est essentielle pour développer le sentiment d’appartenance à un groupe. L’intérêt de la tâche est plus motivant pour le salarié que de la redevance salariale.

Mc Gregor : 1906-1964

Selon la théorie X, l’homme évite le travail, les responsabilités, et la sécurité ; il est animé par peu d’ambition. Si nous souhaitons qu’il travaille au sein de son entreprise, il est donc nécessaire de le menacer, de le diriger, de le contrôler, de le forcer, de lui laisser peu d’initiative et de lui donner des procédures détaillées. D’après la théorie Y, l’homme, dans son travail, peut trouver des satisfactions, prendre des responsabilités ; il a le sens des responsabilités, et a le sentiment de se réaliser. Il faut décentraliser les responsabilités, obliger le personnel à s’engager et fixer des objectifs, savoir faire confiance, et regrouper les tâches de façon optimales.

Maslow : 1908-1970 Toute personne est animée par des besoins et des désirs, qu’elle

cherche continuellement à satisfaire ; c’est le besoin dominant qui conditionne son comportement.

Frederick Herzberg : Il existe deux types de facteurs de motivation : hygiène et motivateur. Hygiène : salaire, condition de travail, climat social.

Motivateur : valorisation du résultat, niveau des responsabilités, ensemble des facteurs liés au travail.

33 Il faut favoriser la prise d’initiative, laisser une marge d’autonomie, introduire de nouvelles tâches, informer le salarié sur le résultat de son travail.

Pour motiver son personnel, il faut donner un travail dans sa globalité.

Victor Vroom : La motivation résulte de trois facteurs : espérance, contributions,

force.

Espérance : sentiment que l’individu se fait de ses chances de succès. Contribution : sentiment de l’individu.

Force : intensité de son désir pour obtenir la satisfaction recherchée. Pour qu’il y ait motivation, les trois facteurs doivent être réunies ; l’absence d’un seul de ces facteurs est suffisant pour ne pas mettre en œuvre son envie.

Petit Robert : C’est ce qui motive, c’est un acte de comportement, ce qui pousse

quelqu’un à agir.

Petit Larousse : Ensemble des motifs qui expliquent un acte.

Tableau 2: Grandes théories sur la motivation au travail (de nombreux modèles théoriques, à partir des années 50). (Ce tableau est inspiré de celui proposé par Estelle Morin dans " Psychologies au travail ". Selon « Les Torches GL1/Z » 2003, n°141, p.7-8). Théories Principaux auteurs Définition de la motivation selon ce modèle État de la recherche et applications pratiques

Théories des besoins

MASLOW (1954) Mc CLELLAND (1961) ATKINSON (1964) ALDERFER (1969) SCHEIN (1975)

La motivation résulte de la présence de dispositions stables chez la personne. En général, ce type de théories considère qu'une tension psychique interne est à

l'origine du déclenchement du

comportement. Le besoin produit un état de déséquilibre, et le comportement vise à rétablir l'équilibre.

En général, ces théories n'ont pas engendré beaucoup de recherches empiriques à cause de la difficulté de définir opérationnellement le besoin et d'en prédire les effets. Ces pratiques

sont surtout appliquées en

réaménagement du travail.

Théories de l'équité

ADAMS (1963, 1965)

Théorie de l'échange qui considère que la motivation résulte d'une recherche d'équité entre la contribution de l'individu et ce qu'il en retire, en fonction de sa perception du le ratio contribution - rétribution de son groupe de référence. La perception d'iniquité serait à la source d'attitudes aversives et de comportements d'ajustement adoptés au travail.

Plus récemment, la recherche s'est

surtout intéressée à diverses

composantes de l'équité, notamment la justice procédurale et la justice distributive (Greenberg, 1987). En général, cette théorie semble prédire adéquatement le comportement dans les cas de sous-distribution (Mowday, 1979)

Théories des attentes

VROOM (1964)

PORTER & LAWLER (1968) LAWLER (1973)

La motivation résulte de la perception qu'a un individu que ses efforts vont entraîner un résultat, que ce résultat va se traduire par des conséquences (instrumentalité) qu'il considère comme désirables (valence).

Théories de l'aménagement du travail

HERZBERG (1966)

HACKMAN & OLDHAM, (1976, 1980)

La motivation est liée à la présence de certaines caractéristiques particulières dans le travail. Ces caractéristiques contribuent à

l'émergence de certains états

psychologiques chez l'individu, états qui ont

pour conséquence d'influer sur la

motivation et le rendement.

D'autres recherches ont montré un lien très clair entre la présence de certaines caractéristiques et la satisfaction au travail (Kiggundu, 1983; Loher & Co, 1985 ; Stone, 1986). Les résultats sont plutôt inconsistants en ce qui concerne

le rendement au travail.

L'insatisfaction est en particulier liée au roulement du personnel (Mobley, 1982).

Théories des objectifs

LOCKE (1968)

LOCKE & LATHAM (1990)

Le comportement est intentionnel. La stimulation à agir dans un sens donné résulte d'abord de l'existence d'un objectif à poursuivre. La motivation et surtout la performance vont être influencées par la

La gestion par objectifs (Drucker, 1954) est considérée comme une application importante de ce modèle, même si elle a été élaborée avant le modèle théorique. Selon la boucle de

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nature des objectifs (clarté, niveau de difficulté, spécificité), la valeur du but pour la personne (niveau d'attraction, niveau d'engagement), la façon suivant laquelle elles sont déterminées (assignation, participation) et l'effet de la progression vers l'atteinte de l'objectif (feed-back).

rendement supérieur (Locke et Latham, 1990), d'un objectif significatif et stimulant, résulte une performance en

fonction des habiletés et de

l'engagement de la personne envers cet

objectif, de son sentiment de

compétence personnelle, de ses

attentes, de la complexité de la à accomplir et du feed-back que la personne reçoit de sa performance.

Nous constatons que, pour plusieurs auteurs, la motivation est un concept abstrait, la matérialisation de la motivation au travail se traduisant de façon quelque peu différente. Par exemple les avis, les opinions, les analyses, les pratiques managériales divergent sur un sujet important pour l’entreprise, etc. Chacun a son avis sur la définition et ses mesures pour la renforcer dans l’entreprise. En effet, ces définitions mettent clairement en avant la difficulté d’observer directement la motivation d’un individu. Dans ce contexte, la motivation ne vient pas d’elle-même, mais des alentours, (par exemple son environnement de vie et de travail). Nous pensons que la motivation au travail peut se définir comme « l'ensemble des besoins qui,

à l'issue d'un processus complexe, met un individu en mouvement et qui l'amène à se comporter de manière à satisfaire un (des) objectif(s). » (Denjean, 2006 p.5). Selon Lieury, la « motivation est donc l'ensemble des mécanismes biologiques et psychologiques qui permettent

le déclenchement de l'action, de l'orienter vers un but, ou, à l'inverse, de l'en éloigner, et, enfin, de l'intensité et de la persistance. » (1996, p.2). Alors, la motivation pousse une personne à

agir dans une direction donnée avec une intensité donnée. Elle permet de pousser et maintenir son action. Donc, elle repose sur deux facettes. La première est la notion d’énergie et de dynamisme, par exemple : capacité de se dépenser, de se donner, de s’engager de se mouvoir (la motivation serait quelque chose qui mettrait en mouvement l’organisme). La deuxième est la notion d’intention, de direction. Nous sommes motivés parce que nous savons quoi faire ; nous dirigeons nos choix jusqu’à l’aboutissement ou l’interruption. Elle se manifeste par l’enthousiasme, la persévérance et l’assiduité (La motivation se régule par une multitude de paramètres relatifs aux opportunités.). Nous pouvons dire que la motivation au travail peut se définir comme étant un processus qui active, oriente, dynamise et maintient le comportement des individus vers la réalisation ou la satisfaction d’objectif(s) attendu(s).

De même, Dictionnaire de psychologie définit la motivation comme étant un « ensemble des

facteurs dynamiques qui détermine la conduite d'un individu. » (« Dictionnaire de

psychologie » Larousse 1989). Et il indique que « la motivation est le premier élément

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jusqu'à la réduction de la tension. » (« Dictionnaire de psychologie » 1999, p.173). Spencer

considère les motivations comme étant « des états hypothétiques au sein de l’organisme qui

activent le comportement et poussent l'organisme vers un but. » (1991, p.236-237). Ces états

hypothétiques confirment que « les motivations ne sont pas perçues et mesurées directement,

comme de nombreux autres concepts psychologiques, qu’elles sont déduites du comportement. Les psychologues présument que le comportement ne se produit pas au hasard et qu'il est provoqué; le comportement des organismes est censé être en grande partie engendré par des motivations. Les besoins, les tendances et les incitateurs sont des concepts étroitement liés. »

(1991, p.237). La littérature montre que les besoins sont à la fois un besoin physiologique (nourriture, eau, oxygène, etc.) et un besoin psychologique (pouvoir, accomplissement, estime de soi, approbation sociale et appartenance, etc.). Ces besoins provoquent les tendances (l’épanouissement de la nourriture donne lieu à une tendance de la faim, être poussé à grimper les échelons professionnels). En plus, les incitateurs sont des objectifs (exemple : une personne, une situation en soi) ou des obtentions d’un plaisir et d’une satisfaction d’une pratique. Ainsi, par exemple, la nourriture, l’argent, l’approbation sociale et l'attention… peuvent tout, comme les incitateurs qui suscitent le comportement. « Selon C. Prévost, la motivation s'inscrit dans la

fonction de relation du comportement : grâce à elle, les besoins se transforment en buts, plans et projets. » (Rapporté dans « Dictionnaire de psychologie », Parot et al., 1991, p.467). D’après

lui, pour développer la motivation, il faut impliquer les quatre éléments du processus suivants : la canalisation des besoins, l'élaboration cognitive (buts et projets), les motivations instrumentales (moyens et fins), et la personnalisation (autonomie fonctionnelle). Selon Denjean, « la motivation s'explique par un équilibre, ou plutôt un déséquilibre, de forces qui

amène un individu à se construire des objectifs qui orientent ses actions, qui déterminent l'intensité (proportionnalité à la sensation de manque) et la durée (persistance du manque) de l'investissement consenti. » (2006 p.4). Conforme à cette approche, Lévy-Leboyer a expliqué

dans ses travaux qu'être motivé c’est fondamentalement « avoir un objectif, décider de faire un

effort pour l’atteindre et persévérer dans cet effort jusqu’à ce que le but soit atteint. » (1998

p.32).

Nous pouvons donc en conclure que la motivation, c’est l’ensemble des facteurs dynamiques (les besoins, les tendances) qui déterminent la conduite d'un individu, et qui incitent le comportement vers un but (ou des buts). Mais, nous avons besoin de connaitre comment la motivation est engendrée, quels sont les principes de la motivation, et, enfin, quels sont les processus psychologiques qui interviennent dans le déroulement de la chaîne séquentielle de la

36 motivation. Les avancées de la recherche (Klein, 1989; Vallerand et Thill, 1993, Locke, 1991 et 1997 ; Mitchell et Daniel, 2003; Meyer et al., 2004) se penchent sur la conception de modèles théoriques intégrateurs de la motivation au travail pour expliquer les comportements de l’individu dans les organisations ; l’objectif étant de parvenir à articuler les principales théories de la motivation au travail.