PARTIE I: CADRE THEORIQUE
Section 2. Le choix d’un modèle de recherche
2.3. Les modèles théoriques
Nous parlons de théorie de la motivation pour désigner les préconceptions qui ont présidé généralement à l’élaboration d’un modèle de la motivation (théorie de l’expectation ; théorie de l’autorégulation ; théorie de l’autodétermination ; théorie de l’efficacité personnelle ; théorie de l’attribution ; théorie du comportement planifié, etc.). Comme nous avons pu le constater, il existe différents modèles de motivation. Mais au juste, qu’est-ce qu’un modèle ? Il existe de multiples définitions pour le modèle, tels que prototype, exemplaire, etc. En psychologie, le modèle est la représentation simplifiée de systèmes complexes. Les modèles descriptifs décrivent nos comportements, les facteurs d’influence, etc. Les modèles prescriptifs prédisent nos comportements, les anticipent, etc. Souvent, ces modèles sont combinatoires. Généralement, l’intérêt des modèles diverge selon qu’ils se préoccupent de concurrence entre personnes ou de concurrence entre intérêts personnels. Pourquoi des modèles théoriques ? Les simplifications des théories et des modèles permettent d’émettre des hypothèses sur les raisons de la diversité des comportements. De plus, c’est dans cette perspective (basée sur l’hypothèse) que les modèles sur la motivation sont élaborés et validés. Ainsi, les modèles théoriques
50 semblaient correspondre aux expériences des responsables des ressources humaines. Selon Fontana, « les validations expérimentales de ces théories font défaut. Il est donc utile de faire
le point sur les modèles de motivation au travail actuellement disponibles, mais aussi de résumer les résultats des recherches qu’ils ont suscitées. Le but consiste à dégager ce qu’on peut en retenir par opposition à ce qui n’a pas résisté à l’expérimentation. » (2004, p.2). Dans
certains domaines, en particulier l’entreprise, ces modèles servent eux-mêmes de base à des échelles de motivation. Au contraire, les modèles peuvent faire obstacle aux efforts d’élucidation des processus profonds en cause. Naturellement, tous les modèles de motivation sont inaptes à rendre compte du processus de délibération lui-même. De plus, ils demeurent toujours en deçà de l’intégration des divers paramètres qui intéressent la personne ; un irréductible facteur d’autodétermination (idiosyncrasie, libre-arbitre, etc.) borne la portée du modèle ainsi que son intérêt prédictif. Donc, à chaque personne, sa motivation !
Les théories de la motivation nous expliquent que la motivation n’est pas un état mais le résultat d’un processus complexe, qui se caractérise tant par sa nature que par la difficulté de l’analyser, d’où les difficultés de la mesurer et de l’évaluer. Pour mieux comprendre la motivation, tendre vers un développement durable de la gestion des ressources humaines et permettre des améliorations sociales considérables en mettant en avant les aspirations et les spécificités individuelles, les chercheurs se posent toujours des questions telles que: « Quels sont les facteurs de la motivation au travail ? », « Pour quoi et comment est-on motivé ? ». En cherchant les réponses, ils ont montré que la motivation au travail est une notion multidimensionnelle qui n’obéit pas à un modèle unique et qui peut revêtir différentes formes. « De simples indicateurs de comportements ne donnent qu'une vue très limitée de la
motivation ; sa virtualité et ses fluctuations ne peuvent se satisfaire d'une approche uniquement fondée sur du quantitatif ». (Denjean, 2006, p.26). Pour faciliter la recherche, ils
ont plus ou moins simplifié les facteurs théoriques en modèles adaptés aux objectifs étudiés. Certains chercheurs conçoivent la motivation comme étant déterminée par la recherche des expériences positives, et par l’évitement des expériences négatives. Ainsi, par exemple, un individu peut être conduit à la violence ou à l’automutilation, car son cerveau est disposé à créer une réponse positive à ces actions. Il y a une autre optique, qui, selon laquelle, avant l’entrée en scène de la motivation, les intérêts subjectifs existeraient ; la motivation ayant pour seul rôle de mobiliser l’individu entre ces préférences et les objectifs proposés. Donc, dans ce cas, la motivation de l’individu ne gère plus l’orientation du comportement, mais uniquement ses aspects dynamiques. …
51 D’après la définition de la motivation et l’hypothèse de Vallerand et Thill (1993), être motivé, c’est nécessairement avoir un objectif, décider de faire des efforts pour l’atteindre, orienter ses efforts vers la réalisation des objectifs à atteindre, persévérer dans ses efforts jusqu’à ce que l’objectif soit atteint. L’intensité de la motivation dépend de la variation de ces aspects, et de leurs interactions avec tous les autres déterminants de la performance : capacités, aptitudes, personnalité, savoirs etc. Donc, les questions auxquelles doivent répondre les modèles théoriques sont :
1). Comment choisir les objectifs ?
2). Qu’est qui cause l’implication vis-à-vis d'un objectif (ou des objectifs) ? 3). Qu’est-ce qui fait persévérer, ou, au contraire, renoncer aux efforts ?
Pour répondre ces questions, il faut analyser la psychologie des différences individuelles, le fonctionnement cognitif et la psychologie sociale. Ces trois points doivent traverser et justifier la structure de la partie théorique.
2.4. Deux grandes catégories de théories de la motivation au travail.
Depuis plus d’un demi-siècle, psychologues, sociologues, psychanalystes, se sont essayés à produire des théories de la motivation. Mais, à cause de la complexité de la motivation, chaque modèle théorique a ses limites ne s’intéressant qu’à une facette de la motivation. Chaque théorie s’efforce de combler les lacunes de l’autre. Très peu de théories s’accordent à rechercher une définition exhaustive de la motivation. Ils ont trouvé que l’ensemble de théories peut constituer un véritable système de motivation. Il s’agit donc de présenter les diverses théories pour bien montrer qu’aucune ne permet d’expliquer (à elle seule) la complexité du processus de motivation. Depuis la taxinomie des théories de la motivation de Campbell et al. (1970), ces théories sont regroupées en deux catégories : les théories de contenu et les théories de processus. Les théories de contenu décrivent les facteurs de la motivation au travail. Elles s’intéressent à la satisfaction des besoins, aux mobiles de l’action. Elles ont pour objet d’énumérer, de définir et de classifier les forces qui incitent une personne à adopter un comportement. Elles s’efforcent de répondre à question : « Par quoi est-on motivé ? ». Ainsi, par exemple, devant un constat de faible motivation, nous chercherons quelles sont les composantes (les facteurs) de la motivation qui sont faibles ou qui ont faibli. Cela passe par l’analyse des contenus possibles de la motivation, en essayant de répondre à la question suivante : ‘‘qu’est-ce qui motive les gens à travailler ’’. Les contenus peuvent varier d’un
52 salarié à l’autre, d’un emploi à l’autre. Parmi ces théories, nous rangeons un certain nombre de théories comme la théorie de la hiérarchisation des besoins de Maslow, la théorie des deux facteurs d’Herzberg, la théorie ERG d’Alderfer et la théorie d’accomplissement de McClelland. Les théories de processus (telles que la théorie E. I. V., la théorie des attentes de Vroom, la théorie d’équité d’Adams, la théorie des Objectifs de Locke) s’intéressent aux mécanismes qui commandent l’action ; elles s’efforcent de répondre à la question : « Comment est-on motivé ? ». Elles cherchent à préciser comment les forces interagissent avec l’environnement pour conduire la personne à adopter un comportement particulier. Ainsi, par exemple, l’analyse d’une situation à problèmes commence par la recherche d’une définition claire et utilisable du processus motivationnel. Il s’agit de donner un modèle simple pour expliquer ‘‘pour quoi et comment les gens se motivent-ils pour travailler’’. Dans ce cas, des interventions sont envisageables, par exemple, l’enrichissement des tâches. Nous y trouvons des théories plutôt de facture sociologique ou cognitive. Le processus peut s’appliquer à tous les contenus. Nous pensons que l’analyse de la motivation doit utiliser ces deux grandes catégories de théories.
2.5. L’intégration des théories de la motivation.
Cependant, la taxinomie de Campbell et al. (1970) est devenue trop exiguë pour contenir toutes les théories et trop rigide pour classer certaines d’entre elles. De plus, dans certains cas, la consultation de multiples ouvrages portant sur le sujet montre aussi un paradoxe. La taxinomie de Campbell et al. (1970) a connu de nombreux amendements. Pour pouvoir être complétée par des approches comportementales plus élaborées, pour bien comprendre de quoi on parle vraiment et éviter de « simplifier » le concept de chaque théorie et de le réduire à quelques schémas et paradoxes, il faudrait clarifier et regrouper ce concept multiforme. Les théoriciens proposent donc d’intégrer les théories de la motivation en raison de leur réelle complémentarité, c’est-à-dire parvenir à articuler les principales théories de la motivation au travail, tout ce qui a donné lieu à l’émergence des modèles intégrateurs de la motivation au travail, qui ont pour vocation de relier des théories de la motivation, autrefois développées dans des contextes déterminés, sans objectif d’explication globalisante de l’homme au travail. Pour construire leurs modèles, ils se reflètent, « d’une part, [à] l’abondance des travaux de
recherche et [à]la très grande fragmentation des résultats empiriques, d’autre part, [à] l’extrême diversité des courants théoriques qui, soit se complètent, soit s’opposent. » (Charles-
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partielle à ces comportements et se place plus ou moins en amont, ou en aval, du processus qui conduit l’individu à être ou non performant.» (Charles-Pauvers et al., 2006, p.14). Les modèles
intégrateurs de la motivation au travail sont donc généralement complexes. Parmi les modèles intégrateurs, ceux de Naylor, Pritchard et Ilgen (1980), de Klein (1989), de Kanfer et d’Ackerman (1989), de Katzell et de Thompson (1988, 1990), de Locke et Latham (1990), de Kanfer (1990), de Locke (1991, 1997, 2004) et de Meyer, Becker et Vandenberghe (2004) sont les théories les plus souvent mises à contribution pour expliquer le processus de la motivation de l’individu au travail.
A notre avis, parmi les modèles intégrateurs, celui de Kanfer (1990) présente l’avantage d’être très synthétique et de parvenir à intégrer de façon très globale les différents apports théoriques des théories de la motivation au travail. La taxinomie de R. Kanfer (1990) intègre les dernières avancées des théories majeures de la motivation au travail et la fait reposer sur trois paradigmes: celui des besoins-mobiles-valeurs, celui du choix cognitif et celui de l’autorégulation-métacognition. Elle convient au principe de la motivation et s’adapte à notre recherche. Pour parcourir les principales théories de la motivation appliquées à l’univers des organisations du travail, nous voulons prendre cette taxinomie comme modèle de recherche (le soubassement théorique fondamental de notre approche).
2.6. Pourquoi choisissons-nous la taxinomie de Kanfer (1990) comme modèle
de recherche ?
Le cadre conceptuel de notre recherche s’appuie sur les principales théories se rapportant aux trois paradigmes de la taxinomie de Kanfer (1990) pour les raisons suivants :
1). Pour comprendre le principe de la motivation, savoir comment motiver les salariés, maximiser ses facteurs et faire fonctionner les théories occidentales en Chine, il faut parcourir les principales théories. Notre recherche, donc, s’inscrit dans un agencement (une définition générale) des théories de la motivation au travail. Comme un modèle intégrateur de la motivation au travail, la taxinomie de Kanfer (1990) parcourt les principales théories de la motivation appliquées à l’univers des organisations du travail. Pour Dalmas, « concernant les
modèles intégrateurs de la motivation au travail, elle propose trois critères de classement:(1) La recherche de complémentarité entre les théories en présence, (2) La recherche de convergence reliant des théories jusqu’alors divergentes, (3) La recherche de globalisation articulant des concepts autrefois concurrents. ». (2007, p.1). Selon sa terminologie, les
54 différentes approches théoriques de la motivation du travail sont reliées (combinées) entre elles, avec pour objectif d’améliorer la validité prédictive de chacune des théories en présence, prise isolément. Ainsi, en combinant plusieurs théories, la taxinomie de Kanfer (1990) a identifié et éliminé les contributions théoriques redondantes, et, enfin, a établi les relations de complémentarité entre les théories. Par exemple, la première famille théorique de R. Kanfer (1990) (les théories des besoins, mobiles, valeurs) reste indispensable pour comprendre le déclenchement ou non des comportements et pour trouver les principaux facteurs de la motivation. Les deux autres familles théoriques de Kanfer (1990) leur reconnaissent une capacité à mettre en avant le rôle des affects, de la volition, des dispositions et des caractéristiques instrumentales du contexte de travail. Elles orientent les recherches vers l’étude des besoins et des valeurs des salariés. Pour ce faire, les théories de l’évaluation cognitive (le deuxième paradigme) instaurent la responsabilité des dirigeants ; la direction des ressources humaines met en évidence l’orientation de leurs décisions et les pratiques. La troisième famille théorique de Kanfer (1990) met en avant l’importance du contexte de travail à la suite des études sur les théories de l’autodétermination. Elle vise à creuser l’influence des valeurs et des croyances collectives, de la culture de l’organisation sur les comportements individuels, etc. Par ces études, les mécanismes psychologiques de la motivation sont connus progressivement. Toutes ces familles permettent de comprendre facilement le principe de la motivation et le rôle de chaque théorie dans la taxinomie. Nous estimons qu’il est utile d’analyser la motivation et de constituer un travail motivant. Elle est correcte à notre choix.
2). Les études théoriques, notre expérience du travail et notre pratique sociale nous font comprendre l’importance du climat organisationnel. Selon les diverses théories, les déterminants de la motivation sont le climat de travail, la configuration des emplois et l’importance du contexte dans le processus des comportements individuels. En suivant certaines pratiques bien définies (par les valeurs), les dirigeants peuvent contribuer à rendre un travail motivant dans un climat de travail positif qui influence activement le processus des comportements individuels, améliore la configuration des emplois, entretient les relations de qualité, favorise le travail en équipe. Par exemple, établir une ambiance de travail favorable à la participation, à la responsabilisation, à la reconnaissance, à l’épanouissement, à la récompense, à une communication fluide et authentique, et aux relations chaleureuses entre les salariés qui œuvrent pour une finalité commune. Pour analyser la motivation des salariés afin de créer un climat motivant, il est nécessaire d’avoir une approche systémique, qui sous-tend un modèle intégrateur mettant en avant l’importance du contexte de travail. La taxinomie de
55 Kanfer (1990) présente l’avantage d’être très synthétique et de parvenir à intégrer de façon très globale les différents apports théoriques de la motivation au travail pour examiner les déterminants personnels (les forces internes) et les déterminants situationnels (les forces externes) du comportement. Cette auteure a eu le mérite de mettre en évidence l’importance du contenu, du processus et du contexte du travail ainsi que leurs rôles en tant que leviers des motivations individuelles, le mérite de ces conceptions des relations entre l’homme et le travail s’avère indiscutable. Elle convient à notre recherche.
3). Par la définition admise de la motivation de Vallerand et Thill (1993) (pour Roussel « Celle
qui nous est apparue la plus convaincante, car la plus représentative des apports des psychologues majeurs du domaine, est celle de Vallerand et Thill (1993, p.18) » (2000, p.4))
nous comprenons que la motivation est un processus qui est déclenché à l’origine par l’action d’une force motivationnelle interne et une force motivationnelle externe. Dès lors que la motivation conditionne les comportements au travail et il est admis qu’un individu est une des composantes de la performance au travail. Selon les théories et cette définition, ce sont les décisions (ou les choix) qui guident l’individu à déclencher un comportement, à l’orienter vers des objectifs, à le soutenir intensément et de façon persistante et à s’impliquer grâce à trois groupes de déterminants essentiels de la motivation. Ce sont les besoins, les valeurs, les mobiles à satisfaire ; les processus cognitifs relatifs à la prise de décisions ; et les systèmes d’autorégulation. Il est important de souligner que la taxinomie de Kanfer (1990) utilise ces trois groupes de déterminants essentiels, intègre les dernières avancées des théories de la motivation et la fait reposer sur trois paradigmes : les besoins - mobiles - valeurs ; le choix cognitif et l’autorégulation - métacognition. Par conséquent, nous trouvons que la taxinomie de Kanfer (1990) est tout à fait apte à expliquer la motivation.
Afin de développer notre recherche, en répondant aux questions que nous avons posées plus haut, et pour sa simplicité et compte tenu du nombre important de théories sur la motivation, dans cette recherche, nous choisissons la taxinomie de Kanfer (1990) comme le soubassement théorique fondamental de notre approche.
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