Les problèmes au sein de l’entreprise chinoise selon nous

Afin d’établir des stratégies motivationnelles pour l’entreprise chinoise, il est nécessaire de définir les problèmes auxquels elle est confrontée, ainsi que les facteurs clés qui influencent la motivation du salarié chinois. Pour ce faire, nous avons visité plusieurs entreprises (Qingdao Haier Co., Ltd, Sichuan Changhong Electric Co., Ltd, TCL Corporation, Gd Midea Holding Co., Ltd, Wuxi Little Swan Co., Ltd, Shaanxi Qinchuan Machinery development Co., Ltd, Baoji Titanium Industry Co., Ltd, Shaanxi Baoguang Vacuum Electronic Apparatus Co., Ltd, Shaanxi Fenghuo Electronics Co., Ltd, Baoji North Lighting Industrial (Group) & Co, Ltd, Baoji Huamei Industry & Trade Co., Ltd, etc.). Nous avons demandé aussi, sur ce sujet, les conseils des experts chinois. Selon ces expériences, les conseils d’experts chinois et conformément aux théories de la motivation, nous retirons six facteurs (problèmes) principaux qui influencent fortement sur la motivation du salarié chinois.

155 1). La condition physiologique du travail.

Dans plusieurs entreprises chinoises, où les normes des conditions de travail ne font pas encore sens, les règles (les normes) de sécurité ne sont pas claires, l’éducation à la sécurité pour les salariés ne prend pas souvent, L’application des normes n’est pas stricte. Le processus de travail, les normes d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail ne sont pas bien respectés. Les outils de sécurité ne sont pas renouvelés. Le travail exige du salarié de rester à un haut niveau de la tension et du stress. Donc, Certains salariés n’ont pas l’impression d’avoir une sécurité sur la durabilité de leur poste. Dans plus part des entreprises, et ceci à tous les postes, des mouvements répétitifs de la main ou du bras sont nécessaires. Pour certains postes, il y a des vibrations provoquées par des machines. Dans l’atelier, le bruit est évident. Dans certains ateliers, en particulier en été, la température fait transpirer les salariés, ce même s’ils ne travaillent pas. Pendant le travail, c’est souvent par eux-mêmes qu’ils doivent résoudre des problèmes imprévus, ils ne peuvent pas recevoir l’aide de collègues. Si leur tâche exige un travail intensif, ils ne disposent pas d’assez de temps pour achever ce travail. De plus, ils n’ont pas souvent d’horaires fixes quotidiens de travail. Selon nous, il s’avère nécessaire d’améliorer les conditions physiques au travail afin, notamment, de diminuer l’insatisfaction et le manque de motivation au travail.

2). Le contexte (la condition psychologique du travail).

Dans beaucoup d’entreprises, il n’existe pas d’ambiance de travail chaleureuse et sociale. Les cadres ne font pas confiance à la plupart des membres de l’entreprise, la gestion des salariés s’en tient à leur surveillance. Les relations entre collègues sont polluées par la forte compétition qui règne. La communication, l’encouragement et le soutien au travail sont inexistants, donc, pour les salariés, il n’y a pas d’équilibre entre la vie personnelle, familiale, sociale et la vie professionnelle. Ils ne participent pas souvent aux prises de décision au sein de l’équipe. Leurs conseils sont ignorés par les managers. L’entreprise ou les équipes n’organisent pas souvent d’activités collectives. Donc, les salariés ne se connaissent pas bien, ce qui est non sans conséquence sur la coopération et l’entraide. Bien entendu, tout cela influence négativement le travail. Selon nous, la condition psychologique de travail a un impact marquant sur leurs motivations et leur satisfaction.

3). Les caractéristiques de l’emploi.

Il semble que dans beaucoup d’entreprises la planification du travail à accomplir ne soit pas bien définie, que les salariés n’aient pas une idée bien précise de leur travail. Ils ne bénéficient pas de supervision technique, ni même de feedback informatif. Ils n’ont pas reçu régulièrement d’informations pertinentes de la part de leur supérieur hiérarchique en ce qui concerne leur

156 travail. Ils n’ont pas d’autonomie, ne reçoivent pas de considération et n’ont pas la possibilité de choisir ou de modifier l’ordre de leurs tâches, même si cela s’avère nécessaire. Souvent, ils ne disposent pas des ressources nécessaires pour accomplir correctement leur travail. Leurs suggestions et commentaires ne sont pas toujours considérés et mis en application. Selon nous, les caractéristiques de l’emploi agiraient fortement sur la motivation et la satisfaction au travail.

4). L’utilisation des capacités.

Le travail que certains salariés accomplissent ne correspond pas à leurs qualifications et leurs centres d’intérêts. Etant donné qu’ils ne s’efforcent pas d’améliorer leur performance ou d’accomplir des réalisations dont ils seraient fiers. Ils n’ont pas le sentiment d’être valorisés au sein de l’entreprise et ne considèrent pas l’avenir des services qu’ils gèrent avec optimisme en termes d’amélioration et/ou de développement. Selon nous, un travail plus intéressant est un déterminant de la motivation ; les variables qui amènent la personne à se sentir compétente augmenteront sa motivation autodéterminée.

5). La valeur subjective des buts et de ses attentes : la fixation des objectifs dans l’organisation. Dans certaines entreprises, les salariés n’ont pas poursuivi un objectif commun et n’ont pas été informés des attentes de leur entreprise. Les opportunités de progrès ou de promotion au sein de l’organisation ne correspondent pas à leurs attentes. (Il n’y a pas de situation favorisant la croissance personnelle et professionnelle). Ils n’ont donc pas de réelles chances d’accéder à une promotion. De plus, il n’y a pas de système clair tant pour une évaluation du rendement que pour un développement de carrière dans l’entreprise. Ils n’ont pas reçu régulièrement de marques de reconnaissance pour leur contribution au travail. Beaucoup de salariés n’ont pas l’opportunité de développer de nouveaux défis stimulants. Ils ne sont pas satisfaits du sentiment d’accomplissement qu’ils retirent de leur travail. Selon nous, la fixation des objectifs dans une organisation améliore la motivation des salariés ; c’est la valeur subjective des buts et de leurs attentes qui favorisent la motivation personnelle.

6). L’organisation du travail par rapport au climat de l’entreprise.

Beaucoup de salariés ne pensent pas que leur supérieur réussisse facilement à faire collaborer ses subordonnés d’une part, et que leur patron considère que chacun soit important dans sa compagnie d’autre part. Certains salariés considèrent qu’au sein de l’entreprise, l’unité de sens et l’obligation de chaque gestionnaire ne sont pas souvent définies clairement. La méthode utilisée par le système administratif de l’entreprise est simple et unique. Etant donné que les dirigeants n’écoutent pas leurs conseils pour le travail et l’entreprise, ils ne participent pas aux décisions de leur groupe de travail. La direction n’adopte pas de moyens susceptibles d’assurer

157 un climat de travail positif, et elle n’essaye pas de rendre le travail plus agréable et intéressant. Les politiques administratives de l’établissement ne permettent pas à l’organisation de se développer de façon cohérente. Les salariés ne se sentent pas stimulés par leurs supérieurs et constatent que, souvent, leur supérieur ne reconnaît pas le travail effectué par eux. Dans leur emploi actuel, ils ne sont pas satisfaits de la compétence de leur supérieur dans les prises de décision (compétences techniques). La rémunération qu’ils reçoivent n’est pas équitable. Leur salaire ne correspond pas aux tâches qui leur sont allouées. Dans l’ensemble, ils ne sont pas satisfaits, d’une part, des avantages sociaux dont ils bénéficient, et, d’autre part, de leur salaire par rapport à l’importance du travail qu’ils effectuent. Ils ne sont pas satisfaits de la manière dont les règles et les procédures internes de l’entreprise sont mises en application. Selon nous, l’organisation du travail peut établir un climat motivant qui favorise la motivation.