Clarifier les liens et les différences entre concepts voisins

a. Clarifier les liens et les différences entre motivation et mobilisation.

La motivation est l'indicateur de l'état du salarié, elle est reliée aux personnes. Dans cette condition, le dirigeant ne peut motiver quelqu’un; il peut tout au plus créer les conditions propices à la satisfaction des besoins de son personnel. D’un autre côté, la mobilisation est un comportement du gestionnaire. En ayant recours à une gestion mobilisatrice, l’entreprise cherche à conduire la motivation de ses salariés vers la réalisation d’objectifs organisationnels. Donc, c’est le gestionnaire mobilisateur qui motive le salarié.

Motivation :

- Canalisation de ses énergies personnelles vers un objectif partiel ; - Augmentation de la qualité de travail personnel ;

- Approche personnelle et temporaire (court terme ou long terme) ; - Performance personnelle.

Mobilisation :

- Canalisation de l'énergie du groupe vers un objectif organisationnel ; - Amélioration, coordination et alignement du travail de collectivité ; - Approche organisationnelle et permanente ;

- Performance collective.

b. Clarifier les liens et les différences entre implication et motivation.

Implication et motivation sont deux notions différentes et pourtant très fortement liées. Relier l’implication et la motivation au travail permet de bien comprendre les déterminants individuels de la performance et des comportements au travail. Selon Charles-Pauvers et al. : « Ces deux concepts se rejoignent dans l’analyse de l’engagement des individus dans le

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travail, à travers le comportement d’effort au travail. L’implication apporte à la motivation, une explication plus probante de l’influence de l’attachement de l’individu à son travail, sur ses comportements. » (2006, p.16). C’est à travers l’implication du personnel que nous

développerons la motivation. Selon Valax : « L’implication a une fonction d’orientation de la

motivation et de la recherche de la satisfaction des besoins (Morrow, 1983). » (2008, p.6).

c. Clarifier les liens et les différences entre satisfaction et motivation.

Selon Charles-Pauvers, et al. : « La naissance des concepts de motivation et de satisfaction au

travail est étroitement liée au développement du concept de performance au travail. Les résultats de recherche sur ces deux concepts ont abouti à des conclusions parfois convergentes, parfois divergentes, selon les périodes et les avancées de la connaissance. »

(2006, p.11). Le terme motivation est souvent confondu avec le terme satisfaction, car certains de ces facteurs sont communs. En plus, le terme satisfaction est quasiment consubstantiel aux études de motivation. Montesinos définit la motivation « comme une attitude, un état d’esprit

fondé sur l’intérêt que l’on porte à ce que l’on fait. Elle implique une proximité émotionnelle et provoque une satisfaction personnelle. Elle n’est pas le fruit d’une décision venue d’ailleurs : elle naît, se maintient et se développe grâce aux satisfactions expérimentées par la personne elle-même. » (1997 p. 38). Dans la situation de travail, le sentiment de satisfaction tient à la

présence d'un certain nombre de facteurs sources de motivation. Le Robert définit la satisfaction comme le sentiment de bien être, le plaisir qui accompagne l’accomplissement de ce que nous attendons, ce que nous désirons, ce que nous souhaitons. La satisfaction est un indicateur de motivation ; elle est cependant en aucun cas une cause de la motivation. Selon Rivaleau, la motivation au travail est liée à la satisfaction de la concordance entre ce que le sujet attend du travail et ce que le travail est susceptible de lui apporter. Elle résultant de la satisfaction, il est important de préciser certains critères qui la constituent : le travail lui- même ; le niveau économique qu'il représente ; les relations dans lequel il baigne. « Si l'on veut

travailler les motivations, il faut connaître et non supposer les attentes des agents et organiser le travail (contenu et contexte) de manière à ce que celui-ci soit une source crédible de satisfaction de ces attentes. Il ne s'agit pas d'offrir de satisfaction, mais d'offrir une possibilité de satisfaction par le travail. Motivation n'est pas égale à satisfaction et vice versa. » (2003,

p.7).

- Il n’y a pas de corrélation directe entre les deux termes, la satisfaction constitue un sentiment, la motivation constitue plutôt un processus.

44 être réellement motivés et en revanche nous pouvons difficilement être motivés sans ressentir un minimum de satisfaction.

- La motivation comme l’ensemble des aspirations qu’un travailleur attache à son travail. La satisfaction comme une conséquence des attentes de l’individu. Nous ne pouvons pas être satisfaits de ce que nous n’attendons pas, ce que nous ne désirions pas préalablement. La satisfaction est le produit de la motivation.

d. Clarifier les liens et les différences entre motivation et performance ou productivité.

La performance joue un rôle majeur dans la dynamique motivationnelle. Selon Charles-Pauvers et al. : « Les travaux des années 1920-1930, sur l’effet Hawthorne par Elton Mayo et ses

collègues à la Western Electric Company, et sur la dynamique des groupes par Lewin et ses collègues, posent les premiers principes selon lesquels la motivation et la satisfaction au travail seraient des déterminants individuels importants de la performance au travail. » (2006,

p.11-12). Selon eux « Le modèle théorique s’achève par une boucle de rétroaction montrant

que le sentiment de satisfaction éprouvé à l’égard des expériences de travail à un instant donné, conditionne les perceptions futures qui motiveront l’individu à orienter ses efforts pour être de nouveau performant. » (2006, p.11-12). Selon Valax : « La motivation sert à traduire au sein de la responsabilisation les aspects dynamiques de la conduite humaine (Louart, 1997). Elle peut être vue comme un moteur de la performance […] » (2008, p.6). Selon

Leclerq : « On remarque qu’une personne « performante » est souvent « motivée » pour

entreprendre une action alors qu’une personne « motivée » peut ne pas être «performante», c'est-à-dire ne pas réussir dans son action en raison de différents aléas. Il faut donc bien retenir qu’il n’y a pas de relation de cause à effet directe entre les deux et que la motivation est une condition nécessaire à la performance, mais pas la seule. » (2007, p.23). C’est-à-dire, un

individu motivé n’est pas obligatoirement performant, par contre un individu performant est souvent un minimum motivé. Normalement, la performance (ou la productivité) apparaît comme le critère objectif le plus naturel. Entre motivation et performance, il n'y a pas de lien de cause à effet simple.

e. Clarifier les liens et les différences entre stimulation et motivation

D’après certains articles, nous pouvons considérer la stimulation d’une part comme une sous catégorie de la motivation, faisant référence à des processus d’actions externes, plutôt qu’à des motifs d’actions internes, d’autre part comme une catégorie à part entière désignant un processus visant à agir, de l’extérieur, sur le comportement de l’individu afin de le modifier.

45 Dans le deuxième cas de figure, le terme motivation s’opposerait à celui de stimulation en faisant référence à un processus enclenché de l’intérieur.

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