(1974)
Anthony Hamblin a été un des premiers à proposer une variante du modèle de Kirkpatrick (Hamblin, 1974). Son intention n’était pas de créer un modèle entièrement nouveau, mais de perfectionner un modèle existant afin d’amélio- rer l’efficacité des pratiques (1974, p.13). Les changements apportés au modèle original sont mineurs, comme nous pouvons le constater dans la figure 5.
Fig. 5: Le 5e niveau du modèle de Hamblin (1974)
Utilité de l'information pour les pr
eneurs de décision
Complexité de la récolte de l'information
Niveau 1 Réactions Niveau 2 Apprentissages Niveau 3 Comportements Niveau 4 Résultats organisationnels Niveau 5 Valeur ultime Quels sont les effets financiers pour l'organisation et pour l'économie?
Quels sont les objectifs RH et opérationnels atteints?
Qu'ont appris les participants?
Les participants ont-ils apprécié la formation? Les participants appliquent-ils ce qu'ils ont appris?
+
-
- +
2.2 Le 5eniveau de résultats du modèle de Hamblin (1974) 37
2.2.1 La division du quatrième niveau d’évaluation
Comme nous pouvons le voir, les trois premiers niveaux du modèle de Ham- blin demeurent identiques à ceux du modèle de Kirkpatrick. Seul le dernier niveau d’évaluation, celui des résultats organisationnels, est divisé en deux : le niveau 4 du modèle de Hamblin porte sur les effets de la formation sur la performance de l’organisation et le niveau 5 porte sur les résultats financiers de l’organisation et sur les impacts de ces résultats financiers sur l’environnement économique de l’organisation.
En effet, Hamblin considère qu’il est utile de distinguer les impacts d’une formation sur la manière de fonctionner d’une organisation (niveau 4) de sa contribution à l’atteinte des objectifs stratégiques de cette organisation (niveau 5). Ainsi le dernier niveau, celui de la valeur ultime, inclut tous les critères permettant d’évaluer l’efficacité, le succès ou l’échec d’une formation. Ces cri- tères sont généralement économiques ou financiers et permettent d’établir la relation coûts-efficacité de la formation.
2.2.2 Les apports du modèle
La justification d’une relation de cause à effet entre les niveaux Le premier apport du modèle de Hamblin est l’explicitation de la relation de cause à effet entre les 5 niveaux de résultats d’une formation. Cette hypothèse était déjà présente dans le modèle de Kirkpatrick mais de manière implicite. Hamblin va plus loin et explique que les impacts d’une formation forment une chaîne de cause à effet pouvant se briser à n’importe quel niveau. C’est pourquoi le rôle de l’évaluateur est de contrôler chaque niveau de la chaîne afin d’identifier le niveau auquel un problème pourrait intervenir. Il ajoute que ce contrôle peut facilement être réalisé dans le cadre d’une formation «classique », sous forme de séminaire (1974, p.15).
La prise en compte des objectifs de la formation Une seconde contribution du modèle est la mise en relation d’objectifs de la formation avec chaque ni- veau de résultats (1974, p.15). Hamblin préconise la définition d’objectifs de la formation en termes de réactions et d’apprentissages des participants, de modi- fication de leurs comportements au travail, d’amélioration du fonctionnement de l’organisation et d’augmentation de ses résultats économiques. Le modèle va ainsi dans le sens d’une meilleure préparation de la phase de planification
38 2 LES MODÈLES D’ÉVALUATION DE LA FORMATION
de la formation. Durant cette phase, l’évaluateur doit s’assurer que la forma- tion répond bien à des objectifs stratégiques pour l’organisation et que des objectifs clairs, observables et mesurables ont bien été définis (Lachnit, 2001). Ainsi, au moment de l’évaluation post-formation, les résultats de chaque ni- veau peuvent être comparés avec des objectifs initialement fixés ce qui permet par la suite d’améliorer le contenu d’une prochaine formation. Hamblin insiste sur la nécessité de ne plus voir l’évaluation comme l’estimation d’un simple résultat mais comme un instrument concourant à l’amélioration des pratiques de formation.
La prise en considération du contexte Un autre apport du modèle est la prise en compte des effets extérieurs à la formation sur les résultats obtenus (1974, p.17). Hamblin remarque que des éléments extérieurs à la formation, mêmes anodins, comme la qualité du repas proposé durant la formation, peuvent influencer les réactions des participants. Il encourage donc l’évaluateur à s’in- téresser aussi à ces éléments.
La justification d’une évaluation à plusieurs niveaux La notion de chaîne de cause à effet amène Hamblin à recommander une évaluation portant sur plu- sieurs niveaux et non uniquement sur le niveau où l’information pourrait pa- raître la plus « utile ». A titre d’exemple, il cite l’étude de Handyside (1956, dans Hamblin 1974, p.24) qui a évalué l’efficacité d’une formation à la su- pervision uniquement au moyen de variables organisationnelles telles que la productivité ou l’absentéisme. Handyside aboutît à la conclusion que la for- mation était inefficace au niveau 4, mais fut bien incapable de dire pourquoi elle était inefficace et comment elle aurait pu être améliorée. Ainsi, pour Ham- blin, cet exemple démontre l’importance d’évaluer une formation à plusieurs niveaux car on ne peut savoir à l’avance l’information qui sera véritablement utile à la compréhension des résultats et la prise de décision.
2.2.3 Les limites du modèle
Les limites du modèle de Hamblin sont principalement les mêmes que celles du modèle duquel il s’est inspiré, le modèle de Kirkpatrick. Les études empi- riques existantes ne valident pas toujours la relation de cause à effet entre les niveaux ou l’utilité croissante de l’information selon le niveau. Mais la plus grande limite du modèle est peut-être sa faible mise en application. S’il est fréquemment cité dans des écrits recensant les modèles d’évaluation (p. ex.,