Les métiers et formations de la FRH 2.5
2.5.2. Les formations RH
Fombonne (2001, p. 615) souligne que, dès les années 1880, Émile Cheysson (1836-1910), ancien directeur chez Schneider, propose des enseignements prémices d’une formation à la fonction Personnel en France. Mais les formations à l’administration et la gestion du personnel ne se développent et ne se structurent véritablement qu’à partir de la fin des années 1960 (ibid., p. 622). Et il faudra attendre les années 1970 pour que les « ressources humaines » fassent leur apparition dans l’enseignement.
À l’image des métiers, les formations à la FRH se sont depuis diversifiées. Ainsi on trouve des masters permettant de se spécialiser en gestion internationale des ressources humaines, en développement RH, en gestion stratégique, à la RSE, dans le
1 https://cadres.apec.fr
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droit social, dans le SIRH, etc. (voir infra dans ce point). Certaines évolutions des formations sont par ailleurs révélatrices d’un intérêt croissant pour les questions de SST et d’un rapprochement des champs de la GRH et de l’ergonomie.
Pour son palmarès 2014, Liaisons Sociales Magazine1 établissait un classement à partir d’une liste de 65 formations en GRH de niveau master, mais en recensait 133 au total en France.
Une recherche à partir de la base de donnée du site l’Étudiant 2 (voir encadré 3, p.
60) avec les mots-clés « master ressources humaines », nous a permis de recenser 82 3 formations de niveau master avec « ressources humaines » dans leur intitulé.
Les professionnels RH : origines diverses
Comme le rappelle Duyck (2005, p. 201), la demande des entreprises en professionnels de la GRH et la réponse universitaire à cette demande sont récentes.
Une enquête de Barthe (2001, cité par Duyck, 2005) révèle d’ailleurs qu’au sein de son échantillon rares sont les DRH issus d’une formation initiale en GRH, la majorité ayant suivi une formation continue. Dans une étude de 1988 reprise par Fombonne (2001, pp. 579‑580), le constat est similaire : deux tiers des répondants ont exercé d’autres fonctions avant d’entrer dans la FRH. Et si l’enquête de Duyck, réalisée à partir de 198 CV de DRH, montre que les formations spécialisées en GRH sont un
« véritable passeport » pour la fonction, près des deux tiers de son échantillon ont suivi d’autres spécialisations durant la formation initiale.
En comparant les enquêtes reprises par Fombonne (2001, pp. 579‑580), datant des années 1970-80, et celle de Duyck (2005), nous notons néanmoins un recul de la part de DRH provenant d’une formation juridique – un temps principal pourvoyeur de la fonction. Même si le manque d’informations sur la méthodologie des enquêtes citées par Fombonne nous oblige à la prudence, nous considérons révélateur le passage d’une proportion de DRH “d’origine” juridique comprise dans une fourchette de 25 % à 48 %, dans les enquêtes reprises par Fombonne, à une proportion de moins de 8 % dans l’enquête de Duyck. Pour les praticiens RH, le droit social reste pourtant l’un des principaux enjeux de la fonction (APEC/Liaisons Sociales, 2009, p. 1).
Autrement dit, la fonction reste très imprégnée par le juridique, mais beaucoup moins par les juristes.
1 Disponible sur le site : http://www.wk-rh.fr
2 http://www.letudiant.fr
3 L’écart avec les 133 formations recensées par Liaisons Sociales en 2014, s’explique au moins en partie par le fait que la liste de la revue intégrait des masters n’ayant pas « ressources humaines » dans leur intitulé.
59 Pour nous, cette évolution résulte essentiellement de deux phénomènes :
- le renforcement des services RH, principalement dans les grandes entreprises, par des juristes spécialisés en droit social (APEC, 2013, p. 55), qui permet de réduire le besoin de maîtrise des questions juridiques par les autres praticiens RH ;
- l’intégration d’un enseignement juridique dans les formations à la fonction (voir infra dans ce point).
Durant notre recherche-intervention, il nous a par ailleurs souvent été conté que les postes de chef du personnel étaient initialement tenus par d’anciens militaires. La seule source bibliographique qui nous ayons trouvée abordant le sujet est celle de Fombonne (2001, pp. 581‑590). Son constat est que le choix de militaires pour la fonction Personnel, entendus comme « militaires de carrière », fût « minoritaire plutôt que massif ». Le phénomène n’est en tout cas plus d’actualité.
Quelques repères sur le contenu des formations
Pour compléter notre état des lieux des formations RH, nous avons réalisé une enquête en juillet 2016 à partir de présentations, de plaquettes ou de syllabus de masters en « ressources humaines », et en nous basant sur la liste proposée par le site de L’Étudiant (voir la méthodologie dans encadré 3). Loin de l’idée d’un comparatif entre les formations, l’objectif de cette enquête est d’identifier les principaux objets enseignés dans des formations initiales en GRH permettant d’accéder à des postes de RRH ou de DRH.
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Encadré 3 – Méthodologie de l'enquête sur le contenu des formations en GRH Cette enquête est révélatrice d’une grande diversité des spécialisations. Il est en effet possible de se spécialiser dans la gestion internationale des ressources humaines (e.g.
Angers, Clermont-Ferrand), dans le SIRH (Montpellier, Paris 1), dans le développement des ressources humaines (Paris 1), dans la communication (Paris 13) ou encore dans la gestion stratégique des ressources humaines (Grenoble).
Pour faire un état des lieux des objets enseignés dans les masters RH, nous avons fait le choix de baser notre enquête sur les programmes, les plaquettes et syllabus des masters, car ils nous permettent d’identifier rapidement les thèmes abordés dans chaque formation. Comme notre objectif n’était pas de réaliser un comparatif ou un palmarès des formations, mais bien d’identifier de grandes tendances transversales, nous n’avions pas besoin d’un matériau élaboré.
Nous avons choisi d’appuyer notre enquête sur la base de données du site de L’Étudiant pour plusieurs raisons. La première est que nous n’avons pas trouvé – à notre grand étonnement – de base de données publique permettant de chercher simplement la liste des masters RH proposés en France. La deuxième est que, trouver un lien vers la formation référencée, absence de programme, de plaquette et de syllabus sur le site, informations trop généralistes sur le programme ou la plaquette, masters identiques proposés par un même organisme de formation dans plusieurs lieux et, dans deux cas, masters trop marginalement consacrés à la GRH.
Pour chacune des 68 formations restantes, nous avons analysé le programme, la plaquette et/ou le syllabus lors d’une première revue afin d’établir une liste des principaux thèmes abordés et lors d’une deuxième revue afin de mesurer le nombre de formations abordant ces thèmes. Les thèmes que nous avons définis concernent essentiellement le contenu des missions, telles que nous les avons définies supra (voir 2.4). Dans certains cas, des thèmes ont pu être comptabilisés sans que les termes exacts soient utilisés : par exemple, les « relations collectives » étaient comptabilisées dans les « relations sociales ». Pour compléter notre analyse, nous avons par ailleurs porté notre attention sur les approches globales de la GRH (stratégique et contingente) et sur des disciplines connexes (psychologie et ergonomie).
61 L’enquête met néanmoins en lumière des tendances communes à presque toutes les formations :
- Le caractère stratégique de la fonction est mis en avant dans 82 % des programmes de formation, alors que son caractère contingent n’est abordé que dans 3 % des cas. Il n’est pas exclu que la gestion contingente des ressources humaines soit traitée de façon transversale et non comme un thème spécifique dans certaines formations. Mais les futurs praticiens RH paraissent davantage formés à élaborer des décisions stratégiques alors que les « situations de gestion » (Girin, 1990 ; Journé et Raulet-Croset, 2008) qu’ils rencontreront se caractérisent par leur contingence.
- La majorité des missions de la fonction que nous avons listées supra font bien l’objet d’un enseignement dans la plupart des formations (voir graphique 1).
- L’administration du personnel, considérée comme au cœur de la fonction dans les manuels RH, semble toutefois peu enseignée comme une matière distincte. Nous pouvons en partie expliquer cela par le fait qu’il existe des licences en administration du personnel, et que ce thème peut de fait apparaître moins prioritaire dans les formations de niveau master.
- Par ailleurs, le thème des licenciements et des réductions d’effectif ainsi que celui de la discipline et de la sanction sont très peu abordés. La « marche arrière » de la FRH (Armstrong, 2006 [1977], p. 480) et la discipline sont peut-être des objets d’enseignement délicats, voire déplaisants, ou qui peuvent paraître moins prioritaires. Toutefois, dans un contexte économico-social marqué par de nombreux PSE, le faible intérêt des formations pour les licenciements laisse interrogatif.
- La psychologie, suivant différentes approches (risques psychosociaux, psychologie du travail, psychologie sociale), est abordée dans plus de la moitié des formations (56 %). Le thème n’est donc pas négligé par les formations RH, mais ne semble pas encore pleinement intégré.
- Enfin, si elle est encore rare, l’ergonomie est néanmoins présente dans au moins 18 % des programmes de master. La concomitance des enjeux de l’ergonomie et de la GRH (voir 3.3, p. 92) laisse toutefois penser que ce pourcentage devrait augmenter dans les prochaines années.
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Graphique 1 – Les missions de la fonction dans les formations RH de niveau master
La méthodologie que nous avons employée présente toutefois plusieurs limites :
- Les programmes, plaquettes et syllabus sont des synthèses d’une ou deux pages relatives à des formations qui durent un ou deux ans. Ils ne peuvent donc être parfaitement représentatifs du contenu des formations.
- Les intitulés de chaque enseignement peuvent avoir des sens différents entre les formations. Pour consolider notre base de données, il serait souhaitable d’interroger les responsables de master pour analyser plus finement le contenu des programmes.
63 - Les données proviennent d’une unique source – privée. Pour une plus grande validité de notre analyse, il serait nécessaire de compléter la base de données avec d’autres sources et si possible avec des sources publiques.
- Par facilité nous n’avons pas distingué les formations uniquement de master 2 et celles qui regroupent masters 1 et 2, et nous n’avons pas davantage distingué les différentes options de chaque master.
- La liste des thèmes a été établie de façon empirique, pour une meilleure représentation du contenu des formations, il serait nécessaire d’examiner notre matériau avec un outil d’analyse lexicale.
- Enfin, nous n’avons pas trouvé d’enquête équivalente pour réaliser un comparatif.
Si le contenu des missions et des formations a évolué, des mutations ont aussi eu lieu dans la population des professionnels de la FRH. Dans le point suivant, nous dressons un panorama succinct des évolutions et de la situation actuelle.
Les professionnels de la fonction ressources 2.6. humaines : genre et population
Population
Peretti (2013, p. 226) estime que le nombre de personnes travaillant au sein de la FRH en France est compris entre 200 000 et 250 000, dont environ 80 000 cadres.
Ces dernières années, le marché de l’emploi dans la fonction RH est resté dynamique (APEC/ANDRH, 2014, p. 2, 2015, p. 3), avec un nombre d’offres pour des postes de cadres RH qui a augmenté plus fortement que le nombre d’offres pour l’ensemble des cadres.
Comme nous l’avons dit infra (voir 2.6) une large part de ces professionnels est encore issue de parcours non-RH. Mais, avec une offre de formations initiales qui s’est enrichie, la proportion de professionnels ayant un parcours strictement RH semble s’accroître.
Une fonction qui s’est progressivement féminisée
D’abord essentiellement assurée par les hommes, la fonction s’est féminisée. De 5 % de femmes parmi les chefs du personnel en 1966, après une progression lente pendant les années 1970-1980 et qui s’est accélérée dans les années 1990, le taux est passé à 27 % en 1997 (Fombonne, 2001, pp. 580‑581). L’enquête de Duyck (2005, p. 210) établit une quasi-parité. Selon les baromètres ESSCA/Bodet publiés entre 2008 et 2013, le taux de féminisation de la FRH s’est stabilisé autour des deux tiers (ESSCA/Bodet, 2009, p. 4, 2013, p. 5).
Les professionnels RH, cadres et encadrants
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