Le cœur de la fonction

Certes présentées ou associées avec quelques nuances par les différents auteurs de manuels en GRH que nous avons consultés, on retrouve un certain nombre de constantes en matière de mission propre à la FRH chez Abord de Châtillon et al.

(2003), Armstrong (2006 [1977]), Besseyre des Horts (2011), Campoy et al. (2011), Guillot-Soulez (2015), Lethielleux (2014), Peretti (Peretti, 2012b [1996], 2013), Stankiewicz et Geuze (2010) et Thévenet et al. (2012).

L’administration du personnel

Cette mission inclut la gestion des salaires, la gestion des droits aux congés, la gestion des arrêts maladie, la rédaction des contrats de travail, l’application des normes légales en matière d’emploi, et les relations avec des organismes extérieurs tels que l’URSSAF¹ ou la DIRECCTE². Cette administration du personnel est une des missions fondatrices des fonctions Personnel puis RH (voir 2.3.2 p. 38). Il s’agit à la fois de l’une des missions les plus visibles, par les salariés, du travail des praticiens RH (Campoy et al., 2011, p. VII) et de l’une des moins stratégiques.

1 Unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales.

2 Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi

Les missions de la fonction ressources humaines

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La gestion des emplois et des compétences

La gestion des emplois et des compétences (GEC) comprend le recrutement, l’évaluation des salariés, l’évaluation des postes, la gestion des carrières, les mobilités, les formations, la transmission des savoir-faire et les entretiens individuels annuels (EIA). Cette mission se révèle de plus en plus stratégique à mesure que se développe son pendant prévisionnel : la GPEC. La formation, qui est devenue plus tardivement un enjeu propre à la fonction Personnel, est aujourd’hui l’un des principaux enjeux de cette mission, au point où nous aurions pu, comme plusieurs des auteurs susnommés, l’évoquer comme une mission à part entière. Il nous a toutefois semblé plus pertinent de mettre en avant le fait que ces formations ont comme principal objectif le développement des compétences des salariés.

Nous verrons dans le (voir 3.3, p. 92) comment cette gestion de la formation et plus largement des compétences peut être un point de rencontre entre la GRH et l’ergonomie.

La gestion des relations sociales

Dans la littérature, les relations sociales sont souvent synonymes de relations avec les représentants du personnel et les organisations syndicales. On peut inclure dans cette mission la négociation avec les délégués syndicaux, la négociation et la rédaction d’accords à différents niveaux de l’organisation (établissement, entreprise, groupe), la définition du calendrier social, la prévention et la gestion des conflits sociaux, l’organisation des élections professionnelles, ainsi que la participation au comité d’entreprise (CE), au CHSCT et à la réunion avec les délégués du personnel (DP).

La gestion des rémunérations et de la masse salariale

Cette gestion est présentée comme une mission complexe d’arbitrage entre

« équité interne et compétitivité externe » (Besseyre des Horts, 2011, p. 281), entre rémunération à l’ancienneté, rémunération de la performance collective ou individuelle, rémunération en fonction de la compétence, ou rémunération liée au poste. Cette rémunération peut, de plus, être distribuée suivant une multitude de moyens : salaire de base, part variable, primes collectives ou individuelles, intéressement, participation aux bénéfices, abondement de l’épargne salariale, bonification des augmentations de capital, complémentaire santé, titre restaurant, chèque cadeau, ou avantages en nature (voiture de fonction, téléphone, etc.). La gestion de la rémunération a plusieurs objectifs : stimuler la performance collective et individuelle des salariés, compenser les nuisances et risques de certains postes, rendre l’entreprise ou plus spécifiquement certains postes attractifs, maîtriser le coût de la masse salariale et des cotisations sociales, favoriser la flexibilité de l’entreprise ou inciter les salariés à prendre part au capital de l’entreprise.

49 Le respect des règles juridiques

Si Guillot-Soulez (2015, pp. 33‑35) et Fombonne (2001, pp. 479‑499) – qui en fait même un des fondements de la fonction –, abordent le respect des règles juridiques comme une mission des praticiens RH, la plupart des ouvrages consultés évoquent ce rôle de façon plus transversale au sein des autres missions. Pour la FRH, il s’agit surtout de veiller au respect du droit du travail au sein de l’entreprise.

Comme le souligne Guillot-Soulez (2015, p. 33), le droit du travail émane de plusieurs sources : internationales (OIT¹, accords multilatéraux), européennes (Conseil de l’Europe, Communauté européenne, accords européens entre partenaires sociaux), nationales (lois, règlements et jurisprudence), entrepreneuriales (conventions collectives, accords collectifs, et contrats de travail). Face à cette quantité de législations, il n’est pas étonnant que les juristes en droit social puissent être aujourd’hui considérés comme appartenant à la FRH (voir 2.5).

Si le praticien RH peut se poser en garant du respect du droit du travail dans l’entreprise, il est lui-même « producteur de droit ». D’une part, comme le souligne Fombonne (2001, p. 499), il peut inviter le législateur à ajuster le droit, à travers certaines institutions telles que le MEDEF². D’autre part, il peut, au niveau de l’entreprise, participer à la négociation des accords collectifs et des contrats de travail, et il peut rédiger ou participer à la rédaction du règlement intérieur. L’accord sur la prévention de la pénibilité dans l’Entreprise A illustre bien cette double relation face au droit, dans la mesure où l’accord a été négocié par la direction RH du groupe dans le respect du cadre législatif et mis en œuvre par cette même direction et par les responsables RH d’établissement.

Notons par ailleurs que même si le praticien RH n’est pas lui-même le dirigeant de l’entreprise, il peut, par délégation, être pénalement responsable notamment en matière de durée du travail ou d’hygiène et de sécurité du travail (voir notamment Cass. crim., 2 oct. 2001, pourvoi n^o 00-87075).

L’amélioration des conditions de travail et la prévention des risques Nous consacrons le chapitre 3 aux enjeux de santé et sécurité au travail dans la fonction RH, nous ne développerons pas son contenu ici. Remarquons néanmoins déjà que, sans exception, l’ensemble des manuels listés ci-dessus consacrent un chapitre ou une grande partie à la question des conditions de travail et/ou à la gestion des risques professionnels.

1 Organisation internationale du travail

2 Mouvement des entreprises de France

En résumé, le praticien RH est à la fois garant du respect et producteur de droit du travail pour l’entreprise et pour lui-même.

Les missions de la fonction ressources humaines

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