– la Division des ´Etudes et ´Evaluation dont les missions sont de collecter, centraliser,
traiter, publier et diss´eminer les informations et statistiques relatives au secteur de la
formation professionnelle ; mener les ´etudes et faire des ´evaluations sur la formation
professionnelle ; g´erer le flux des stagiaires.
– la Division Normalisation qui a pour objectifs d’´elaborer la r´eglementation r´egissant
le dispositif de la formation professionnelle continue, qualifiante et par apprentissage,
d’´etablir les normes standard en vue de l’agr´ement des organismes de formation
profes-sionnelle continue, qualifiante et par apprentissage, d’organiser les travaux d’´elaboration
du contenu des programmes de formation professionnelle continue, qualifiante et par
apprentissage, de pr´eparer les dossiers de certification de la formation professionnelle
par apprentissage et de validation des acquis professionnels et d’´elaborer un document
de politique nationale permettant de structurer le dispositif dans le domaine et
d’har-moniser toutes les activit´es de la formation professionnelle continue qualifiante et par
apprentissage.
4.1.3.2 Le PNA/ERP
Le Programme d’Actions pour l’Emploi en vue de R´eduire la Pauvret´e (PNA/ERP) a ´et´e
cr´e´e par le gouvernement 2002 et pr´esent´e comme la traduction op´erationnelle de la Politique
Nationale pour l’Emploi initi´ee en 1998. Menant une existence parall`ele `a celle de l’ANPE et
de l’APEJ, le PNA/ERP vise 7 principaux objectifs :
– le d´eveloppement de l’emploi coop´eratif (EC) ;
– le d´eveloppement de l’emploi f´eminin (EF) ;
– le d´eveloppement des PME (DPME) ;
– le d´eveloppement des emplois `a haute intensit´e en main d’œuvre (HIMO) ;
– la consolidation de l’emploi dans le secteur informel urbain (SIU) ;
– la consolidation des informations sur le march´e du travail (IMT) ;
– et le d´eveloppement de politiques de formation.
4.2 Classification des organes selon les missions
Les structures de la PNE refl`etent son projet, la construction d’un march´e de travail
dynamique autour du secteur priv´e. Pour le Mali o`u le chˆomage prend un caract`ere massif,
une politique de d´eveloppement de l’entrepreneuriat r´epond `a un double objectif. D’un cˆot´e,
elle permet de pallier les insuffisances de la demande de travail en cr´eant un dynamisme
d’auto-absorption de l’offre exc´edentaire de travail. Le rˆole crucial que les micros, petites
et moyennes entreprises jouent dans la cr´eation d’emploi ´etant largement reconnu de nos
jours, il s’agit de permettre aux chˆomeurs, dont particuli`erement les jeunes et les femmes,
les plus touch´es par les politiques de d´esengagement de l’´Etat des secteurs productifs, de
s’ins´erer dans le march´e du travail en d´epla¸cant vers le secteur priv´e le moteur de la cr´eation
d’emplois. De l’autre cˆot´e, il s’agit, `a travers l’implantation d’un tissu productif moderne,
de rendre le travail malien plus comp´etitif, de pr´eparer l’´economie `a faire face `a l’int´egration
r´egionale et `a la mondialisation. De ce fait, l’entrepreneuriat apparaˆıt comme un important
indicateur de la transmission du d´eveloppement au sein des populations. Les structures de
la PNE mettent en avant la formation et le financement, les ´el´ements piliers `a l’´edification
d’un secteur priv´e dynamique et cr´eateur d’emplois. Elles œuvrent aussi `a la correction des
d´efauts de march´e, particuli`erement `a travers l’information. La pr´esentation de ces structures
sur la base de leur mission permet de montrer leur coh´erence avec le projet de la PNE. Mais
elles mettent aussi en ´evident une premi`ere et profonde faiblesse de corps institutionnel de la
PNE : le ph´enom`ene de doublonnage.
4.2. Classification des organes selon les missions
4.2.1 Les structures et programmes de formation
De par ses structures de formation, la PNE t´emoigne d’une modernit´e par rapport aux
th´eories ´economiques (th´eorie du capital humain) qui mettent en avant la formation comme
pilier de la productivit´e et des performances du facteur travail. Dans les premi`eres phases de
la politique de l’emploi au Mali, les mesures de formation r´epondaient principalement aux
besoins de l’emploi salari´e, essentiellement l’emploi public. Si, avec la PNE, cette orientation
n’a pas compl`etement disparu, elle s’´eclipse progressivement au profit de la formation dont le
but est de former des entrepreneurs ou de consolider les comp´etences des acteurs du secteur
priv´e.
4.2.1.1 Les formations visant l’emploi salari´e
4.2.1.1.1 Le Centre de Perfectionnement et de Reconversion de l’ANPE
Parmi les structures qui interviennent dans le domaine de la formation, le Centre de
l’ANPE est la plus importante. Il est le plus ancien des d´epartements de l’ANPE. Son histoire
traduit `a sa fa¸con le parcours de la politique de l’emploi malienne en mati`ere de formation.
Cr´e´e par le d´ecret n°79/PG-RM du 29 juin 1966 le pla¸cant sous l’´egide de l’ONMO, son
histoire remonte jusqu’`a l’ind´ependance du Mali. Il participait de la formation de la main
d’œuvre, n´ecessaire pour le fonctionnement de l’administration du Mali ind´ependant. Un
accent particulier ´etait donc mis sur la formation d’employ´es de bureau ; cette orientation
embrassait parfaitement la politique socialiste du gouvernement de l’´epoque. Ainsi les
forma-tions du centre b´en´eficiaient d’une reconnaissance ´etatique car couronn´ees par un certificat
`a l’issue d’un examen dont l’arrˆet´e n°1051/MT-CAB du 15 novembre 1966 pr´ecisait les
mo-dalit´es d’organisation. Cet arrˆet´e concernait aussi les reclassements des stagiaires dans les
diff´erentes conventions que le Centre avait sign´ees avec des structures publiques. La gestion
du Centre ´etait multipolaire : son conseil d’administration ´etait constitu´e du directeur de
l’ONMO, d’un repr´esentant de l’enseignement technique et professionnelle et du conseil
d’ad-ministration de l’ONMO. Ces multiples pr´esences lui permettaient de formuler des formations
qui r´epondaient `a la fois aux besoins de formation de la main d’œuvre et `a ceux requis par les
services publics. Le Centre participait ainsi `a l’ajustement de la force de travail aux besoins
de la demande de travail tout en restant dans un cadre harmonis´e avec le syst`eme ´educatif
national.
A partir des ann´ees 1970, sur la demande d’entreprises priv´ees qui commenc`erent `a se
mul-tiplier dans le pays dont notamment les banques, le Centre introduit des formations continues
ciblant sp´ecifiquement le secteur priv´e. Les cours du soir furent institu´es afin de permettre
aux agents des entreprises, ne pouvant se pr´esenter au cours du jour, de se former et de se
perfectionner. Ainsi la formation a ´et´e ´etendue au CAP (certificat d’aptitude professionnelle)
pour les employ´es de bureau, les aides-comptables, les employ´es de banques et au BT (brevet
technique) professionnel de banque. Plus tard, la comptabilit´e et le secr´etariat de direction
seront introduits `a la faveur de l’arrˆet´e n°98-1715/MESSRG-SG du 22 octobre 1988
autori-sant le Centre `a ouvrir les fili`eres en secr´etariat de direction niveau BT. Les autorit´es qui
ont per¸cu l’importance de la formation professionnelle ont d´ecid´e de certifier les acquis des
b´en´eficiaires de la formation. C’est ainsi que l’arrˆet´e n°1440/MEFP du 19 mars 1988 fixant les
modalit´es d’int´egration des titulaires du brevet professionnel de banque dans les diff´erentes
conventions collectives a ´et´e mis sur route. L’ann´ee 1986 marque un tournant dans
l’orien-tation des objectifs du centre ; le d´ecret n°58 PG-RM du 8 mars 1986 r´eorganise l’ONMO.
Ce faisant, le Centre devient une division sp´ecialis´ee compos´ee de 2 sections : la section
per-fectionnement professionnelle et la section recherche p´edagogique. A partir de 1991, avec la
cr´eation de l’ONMOE, le statut du Centre change. Il devient un service sp´ecialis´e et est dot´e
d’une autonomie financi`ere et se compose de 4 sections : section formation, section
reconver-sion et perfectionnement, recherche p´edagogique et section documentation et archives. Avec
la cr´eation de l’ANPE, le Centre change d’appellation et devient un D´epartement, le DPR,
et se restructure en deux services : Service Ing´enierie de la Formation (SIF) et Service
Per-fectionnement et Reconversion (SPR). En 2006, avec la d´elib´eration n°06-005/CA-ANPE du
14 avril 2006, le Centre est cr´e´e `a nouveau, rattach´e au DPR et plac´e sous la responsabilit´e
d’un Directeur nomm´e par le Directeur G´en´eral de l’ANPE.
L’histoire du DPR suit ´etroitement celle de l’´evolution du march´e du travail malien.
De pourvoyeur du premier gouvernement socialiste en main d’œuvre dans les ann´ees 1960
`a formateur pour les entreprises dans les ann´ees 1970, son rˆole se recentre autour de la
reconversion dans les ann´ees 1980. Dans le cadre des plans de reconversion que l’´Etat met en
4.2. Classification des organes selon les missions
place au profit des partants volontaires de la fonction publique, il joue un rˆole de formateur,
aidant ces actifs `a se r´eorienter pour s’ins´erer de nouveau sur le march´e du travail. L’´Etat
en fait un outil d’ajustement entre la qualification de l’offre et les exigences de la demande
de travail. Dans le cadre de la PNE, le Centre poursuit ses activit´es dans un sens d’appui au
secteur priv´e. D’un cˆot´e, ses formations continuent `a cibler les travailleurs du secteur priv´e
(banques, hˆotellerie, tourisme, etc.). De l’autre cˆot´e, il d´eveloppe les formations visant les
promoteurs dans la cr´eation (CREE : Cr´eez Votre Entreprise) et la gestion (GERME : G´erez
Mieux Votre Entreprise) de leurs entreprises.
4.2.1.1.2 Les stages de qualification
Le dispositif des stages de qualification a ´et´e introduit par les autorit´es de la Transition
(apr`es le renversement du r´egime militaire en 1991). Institu´es par l’Ordonnance n°92-022
/P-CTSP du 13 avril 1992 et son d´ecret d’application n°92-128 du 18 avril 1992, les contrats de
stage de qualification visaient `a pallier le manque d’exp´erience qui minait souvent l’entr´ee
des jeunes diplˆom´es sur le march´e du travail. Au Mali des ´etudes ont r´ev´el´e que le rythme
d’insertion d’une cohorte de diplˆom´es est de l’ordre de 15%/an (source APEJ). En 1995, par
exemple, 18 mois apr`es leur sortie, seuls 22% des diplˆom´es de l’enseignement technique et
professionnel ont pu obtenir un emploi. Le march´e du travail malien r´ev`ele ainsi un paradoxe :
les qualifi´es souffrent beaucoup de chˆomage dans une ´economie insuffisamment satisfaite en
qualifications. Le manque d’exp´erience ´etant souvent avanc´e par les employeurs pour ´ecarter
les jeunes diplˆom´es, ce dispositif se propose d’augmenter leur chance d’acc`es `a un emploi,
en comblant leur manque d’exp´erience et en les rendant plus comp´etitifs sur le march´e de
l’emploi. Dans sa forme originelle, le stage s’´etalait sur une dur´ee de 6 mois, renouvelable 3
fois (soit une dur´ee maximale de 24 mois). La r´emun´eration mensuelle du stagiaire
corres-pond `a 50% du salaire de base. Toutefois, ses indemnit´es sont plafonn´ees `a 50.000 FCFA.
Un stagiaire est employ´e `a plein temps dans les mˆemes conditions que les autres employ´es et
son indemnit´e est d´eduite de l’assiette de la contribution forfaitaire (7% de la masse salariale).
Dans le cadre de la PNE, sp´ecifiquement de l’APEJ, une nouvelle variante est lanc´ee `a
partir de 2003 pour renverser l’essoufflement de la mesure. Alors que les r`egles r´egissant la
fixation du niveau de l’indemnit´e demeurent inchang´ees, une modification est introduite dans
Dans le document
Analyse du chomage et bilan des politiques de l'emploi au Mali.
(Page 196-200)