El auge de los enfoques adecuacionistas

Dentro de este apartado, se presentan los “enfoques adecuacionistas”, que se han utilizado de manera extendida durante las últimas décadas para explicar las relaciones entre educación y trabajo. Aunque estos enfoques no proceden explícitamente de los principios del capital humano²⁴, comparten los presupuestos de la economía neoclásica.

La importancia de revisarlos radica en que “en términos metodológicos, la historia del análisis de la relación entre formación y empleo durante el último medio siglo ha sido la historia del nacimiento, auge y crisis de los enfoques adecuacionistas” (Sala y Planas, 2009, p. 31).

Los enfoques adecuacionistas o “perspectiva de la correspondencia²⁵” están sustentados en dos principios básicos: 1) cada nivel y especialidad está relacionado con un conjunto restringido de categorías laborales y 2) dicha correspondencia constituye la forma más óptima de intercambios en el mercado de trabajo. Además, al igual que la TCH, el paradigma adecuacionista también está fundamentado en el supuesto de la información perfecta y en el comportamiento racional de los actores que, como se verá posteriormente, no siempre termina siendo una realidad en los mercados de trabajo contemporáneos.

Dentro de los enfoques adecuacionistas se pueden diferenciar dos métodos, que corresponden a dos etapas, que han impactado en las políticas educativas y en la investigación sobre formación y el empleo. En primer lugar el llamado “manpower planning”, mediante el cual se buscaba prever el tipo y cantidad de títulos que se necesitarían en la economía para satisfacer las necesidades futuras a mediano o largo plazo. En este sentido, con frecuencia las predicciones se realizaban a partir de premisas

24 Según (Sala y Planas, 2009, p. 38) “la teoría del capital humano se apoyó en esta perspectiva para, a su vez, orientar el grueso de planificación educativa en la década de los años setenta en Europa”, mientras que por otro lado, los mismos autores afirman que estos enfoques están basados en una “interpretación reduccionista de la teoría del capital humano” (p. 33).

25 Que no debe confundirse con la “teoría de la correspondencia” que surgió en los años 70, relacionada con las teorías de la reproducción, de origen neomarxista y que se basa en la correspondencia entre el proceso de inserción laboral y la adscripciones de clase, sexo o etnia (Figuera, 1996).

falsas, tal como el estancamiento del número de empleos, el crecimiento sostenido de la productividad o bien la no segmentación del mercado laboral, con lo cual estas técnicas produjeron errores de previsión y decisiones políticas erróneas (Sala y Planas, 2009;

Sala, 2011).

El otro enfoque, que sustituyó al manpower planning, corresponde al fenómeno nombrado por Freeman (1976) como sobreeducación (overeducation), que continúa siendo utilizado con mucha frecuencia cuando se analizan las relaciones entre educación y trabajo. En este caso se trata de medir el desajuste que existe entre la cualificación de los individuos y la cualificación inherente a los puestos de trabajo. Evidentemente, el supuesto de base radica en considerar que a cada puesto le corresponde un determinado tipo de habilidades y no otras, y de ahí que se pueda determinar el grado de ajuste o desajuste en las personas en función del tipo de formación adquirida y las características del trabajo que desempeña.

Se han intentado distintas formas de determinar la adecuación de las personas y las ocupaciones, que pueden clasificarse a grandes rasgos en medidas subjetivas o medidas objetivas. En las subjetivas, son los individuos –empleados o empleadores– quienes indican si hay una adecuación satisfactoria entre aquello que realizan y la preparación previa que obtuvieron en la educación, mientras que en las objetivas el cálculo se realiza utilizando indicadores como el número de años de escolarización o los catálogos nacionales de las oficinas de empleo (Sala, 2011).

Además de las dificultades para determinar la existencia de sobreeducación en los individuos (McGuinness, 2006), uno de los aspectos más polémicos consiste en la interpretación que se ha dado al fenómeno, considerándolo desde un aspecto pasajero y propio de la trayectoria laboral de las personas hasta un problema estructural que impide el desarrollo de la economía de los países.

En este sentido, dentro el enfoque clásico de la economía, García-Espejo (1998) menciona dos teorías que se relacionan con la sobreeducación al estudiar la movilidad laboral en función de las cualificaciones de los trabajadores. La primera de ellas es la teoría del “acoplamiento al puesto de trabajo” o teoría del job matching, que afirma que los cambios en la ocupación de los trabajadores responden a una búsqueda de

adecuación cada vez más precisa a los puestos de trabajo, mientras se obtiene mejor información sobre las posibilidades laborales. De manera que la movilidad laboral puede entenderse como un fenómeno voluntario o involuntario, dependiendo de las circunstancias. Según esta teoría, el descubrimiento de un desajuste puede ser beneficioso tanto para el empleador como para el empleado, en términos de búsqueda equilibrio o de resolución del desequilibrio en el ajuste entre el trabajador y el puesto de trabajo. Así, la movilidad elevada es razonable (incluso deseable) sólo en las primeras etapas de la vida laboral, dentro de lo que se conoce como período de “compra de trabajo” o job shopping (Johnson, 1978). Según esta teoría, hacia los 30 años finalizaría el período de ajuste, precedido por etapas de búsqueda, incremento de la formación, adaptación a los cambios en el sector productivo, conocimiento de las propias capacidades, potencialidades y oportunidades, y se terminaría el proceso con un ajuste entre los gustos, las capacidades y el puesto de trabajo detentado.

Dentro de la misma perspectiva del job matching, Jovanovic (1979) propone que las probabilidades de abandonar un trabajo son una función decreciente de la antigüedad en el trabajo y de esta manera el posible desajuste entre trabajo y capacidades se detectaría al inicio de la carrera laboral con más probabilidad que posteriormente. En consecuencia, afirma que mientras mayor es el ajuste, mayor será la permanencia en el trabajo. Fiel a la perspectiva del capital humano, este autor afirma que los trabajadores juegan un papel protagónico en la elección de dónde trabajar, permaneciendo en puestos donde su productividad es alta y retirándose de aquellos donde la productividad es baja.

Aunque sí encuentra algunas variables de tipo social que están relacionadas con la movilidad laboral –tienden a moverse más las mujeres, los jóvenes, los menos educados, los trabajadores de producción, los del sector privado, los de industrias pequeñas–, según este autor ninguna de ellas es más fuerte que la antigüedad con respecto a la probabilidad de dejar o no el trabajo.

La segunda teoría es la llamada teoría de la “movilidad profesional” o “career mobility”, propuesta por Sicherman y Galor (1990). Partiendo del análisis del mercado de trabajo norteamericano, caracterizado por una alta rotación laboral, estos autores proponen que los potenciales desajustes y cambios laborales no se deben a fallos en el mercado sino que son considerados como aspectos positivos, ya que a partir de la acumulación de diferentes experiencias laborales es posible adquirir aprendizajes útiles

para toda la carrera laboral. La movilidad es vista tanto desde un punto de vista externo (cambio de empresa) como interno (promoción), y ambas formas están encaminadas a la adquisición de posiciones de mayor estatus. En este sentido, lo que importa para los autores es que la secuencia en la carrera profesional sea óptima, por lo tanto se analiza casi en exclusiva un tipo de movilidad que apunta hacia puestos de trabajo cada vez mejores. Dentro de este modelo teórico, la sobreeducación puede ser usada conscientemente por el trabajador si sabe que el puesto le puede proporcionar en un futuro otro puesto de mejor calidad y con mejores ingresos, constituyéndose así como una posible estrategia asumida por el trabajador.

Como es de suponerse, este tipo de conclusiones con respecto a la movilidad han sido fuente de controversias. En el caso del mercado de trabajo español, hay estudios que demuestran que el fenómeno de la sobreeducación tiene características transitorias para la mayoría de los trabajadores (Alba-Ramírez, en García-Espejo, 1998) pero al mismo tiempo otros autores, acorde con la visión credencialista que se presenta más adelante, han encontrado que es un fenómeno de corte más bien estructural o permanente (García-Serrano y Malo, 1996).

Desde la investigación económica se han llevado a cabo innumerables estudios y análisis sobre el impacto de la sobreeducación en los salarios, en la movilidad laboral, en la satisfacción de los trabajadores o su impacto en la asignación de recursos públicos a la educación²⁶, entre otros. Además, el tema de la sobreeducación ha sido objeto de innumerables debates en el ámbito de la política donde se ha afirmado, ante situaciones de desajuste o inadecuación, que “sobran graduados” al mismo tiempo que se mantienen discursos que proponen un aumento de la formación como requisito necesario para el crecimiento económico (Planas, García, y Merino, 2010).

26 Miravet (2012) presenta una revisión actualizada de la literatura económica sobre el fenómeno de la sobreeducación, incluyendo la literatura que separa sobreeducación (trabajar por encima del nivel educativo alcanzado) y sobrecualificación (trabajar sin aplicar las cualificaciones específicas adquiridas en la formación).