Étape 1 : l'enquête par entretien à usage exploratoire

J’ai d'abord commencé mes investigations par une enquête exploratoire. À cette étape, il s’agissait de comprendre l’apport des personnes animatrices en termes d’apprentissage dans leurs communautés et de clarifier leurs rôles, leurs fonctions et leurs actions. Ce devait être l'occasion de confronter les discours des acteurs d’une part à mon étude bibliographique sur les CoP et d’autre part à mon hypothèse de rapprochement des rôles d'animateurs de CoP avec ceux de tuteurs à distance en terme de soutien dans les processus d'apprentissage.

J’ai effectué ces entretiens par téléphone afin d’avoir accès à des personnes d’horizons professionnels et géographiques les plus larges possibles, D’une durée moyenne d'une heure, ils ont été enregistrés puis retranscrits intégralement.

Avec cette étape, j’espérais également être en mesure de préciser ma problématique et mes questions de recherche, de tester une première grille de lecture et d'affiner ma démarche d'investigation.

6.5.1.1. Mode d'accès aux personnes interviewées

Je suis d'abord passé par mon réseau de relations. Une amie m'a orienté vers deux de ses collègues qui travaillent avec des « Practices » et qui semblaient se rapprocher, selon elle, d'une description que je lui avais faite des CoP et des types d'interventions réalisées a priori par des animateurs.

Ensuite, c'est en lisant un chapitre sur l'animation des communautés de pratique dans l'ouvrage intitulé « Organisation 2.0 : Le knowledge management nouvelle génération » de Martin Roulleaux-Dugage (2008) que j'ai pu identifier un animateur, que j'ai contacté.

Enfin, par le bais d'un club, j'ai pu rencontrer un ensemble d'acteurs impliqués dans des CoP en entreprise ou intéressés par elles. J'ai participé à une journée de rassemblement à Paris où j'ai trouvé des contacts, soit directement, soit par le bais de la liste de diffusion du club puisque je suis devenu pour un temps destinataire des courriels. Ce club a été mis en place par

une société de conseil afin que ses clients puissent bénéficier d'un soutien inter-entreprises sur les CoP en participant eux-mêmes à une CoP (le club). Le responsable de cette société de conseil entend fédérer un réseau de pairs qui travaillent avec des CoP, dans les organisations, pour qu'ils puissent partager des expériences et travailler sur des problématiques communes, ce qui fut le cas lors de cette rencontre. Cette journée d'observation, où j'ai été présenté à la fois comme un doctorant mais aussi comme un pair, a fait l'objet de notes et d'un compte-rendu que j'ai consignés dans le journal de recherche et qui viennent compléter le corpus d'entretiens.

Les personnes que j'ai interviewées se désignaient comme « animatrices de CoP » ou se reconnaissaient comme telles. Huit ont répondu positivement à ma demande d'entretien selon la modalité suivante. Je commençais par demander si la personne était « animatrice d'une CoP ». Si elle l'affirmait directement, je proposais un entretien. Dans ce cas, cela signifie qu'elle se nommait ou qu'elle s’identifiait de la sorte. Si elle ne savait pas répondre ou si elle n'était pas sûre d'elle, je proposais une définition. Dans ce cas, si la personne se reconnaissait dans la définition, alors je proposais également un entretien. C'est ainsi que les deux collègues de mon amie proche se sont manifestés tandis que les six autres personnes se sont reconnues spontanément comme « animateurs/rices de CoP ».

Aux deux personnes contactées par courriel, j’ai proposé la définition suivante afin qu'elles puissent s'identifier ou non :

« Je cherche à m'entretenir avec des personnes de différentes entreprises qui animent (ou encore soutiennent, coordonnent, modèrent, facilitent...) les échanges, la circulation d'informations, la résolution des problèmes dans un groupe de praticiens. Ces "animateurs" interviennent dans des "communautés" où les participants échangent leurs connaissances, leurs pratiques, leurs problèmes, leurs informations ou encore leurs ressources. Ces derniers communiquent, collaborent, s'entraident et apprennent des uns et des autres à l'aide de plateformes ou d'outils collaboratifs tels que wikis, forums, blogs, etc. Ce type de communauté a généralement une organisation sociale relativement informelle, peu structurée et peu rigide. Elle peut déborder de l'organigramme de la société. La hiérarchie s'exerce peu ou pas du tout à l'intérieur de la communauté ».

Cet extrait est à la fois révélateur des préconceptions que j'avais avant ce travail de recherche et se voulait autant que possible conforme aux définitions véhiculées dans la littérature (scientifique ou professionnelle) ou sur Internet.

Dans la phase exploratoire du travail empirique et de constitution du corpus, j’ai pu rencontrer huit animatrices et animateurs de CoP évoluant dans des entreprises : six personnes se reconnaissant en tant que tels, deux se reconnaissant dans la définition que je leur avais proposée.

6.5.1.2. Le plan d'entretien

Mon entretien semi-directif visait le recueil d’éléments sur la communauté des personnes interrogées (genèse, modalités de fonctionnement, constitution…) et sur leurs actions au sein de celle-ci. J’avais pour objectif de saisir comment ces personnes concevaient également leur rôle, leur rapport aux autres acteurs, à l’organisation. Il m’importait aussi d’obtenir des éléments concernant leur parcours de formation et professionnel.

Pour ces entretiens, j’ai élaboré un guide d'entretien relativement structuré qui se voulait être la traduction de mon intention de recherche par le moyen d'une reformulation des questions de recherche afin de servir de canevas à l’interaction et donner un cadre à l'entrevue. Les questions ou les sujets à aborder ont été répartis en cinq items qui constituent souvent des phases dans l'entretien sans que celles-ci soient systématiquement abordées dans l'ordre suggéré car le passage de l'un à l'autre dépendait du déroulement de l'entrevue : 1/des questions historiques et contextuelles, 2/les responsabilités et le sens donné au rôle, 3/l'activité quotidienne, 4/le point de vue sur les apprentissages, et enfin 5/des questions de clôture. Le guide d'entretien est placé en annexe.

6.5.1.3. La stratégie d'intervention

Contrairement à ce que préconisent Blanchet et al. (2007), aucune stratégie d'intervention n'a été programmée pour exploiter le guide d'entretien et tenter de maximiser l'information obtenue. Le mode discursif par exemple ne devait, selon moi, poser aucun problème du fait que je partageais un même univers de références, je m'adressais à des pairs ou à des personnes du même milieu professionnel. Le langage que j'utilise en contexte professionnel était par conséquent approprié. Quant aux techniques de relance, caractérisées par la paraphrase ou les commentaires d'énoncés précédents, malgré quelques exemples de relances accompagnant le guide, elles n'ont pas été vraiment pensées en amont mais improvisées au cours de l'entretien. En revanche, je me suis toujours présenté comme effectuant une recherche sur « l'animation des communautés de pratique ». L'insertion de ces termes a pu introduire un biais lexical car ils ont pu être employés dans les entretiens par les personnes interrogées. S’agit-il de termes qu'elles ont l'habitude d'employer, de lire ou d'entendre ? Une attention particulière est portée

à l'introduction de ces termes lors des premiers contacts et dans les discours lors de l'analyse, pour savoir qui a introduit les termes en premier et quels sont ceux réellement utilisés par la personne ou son organisation. Dans les entretiens ultérieurs, pour tenter de pallier ce biais, je leur ai directement posé la question.