Un renouvellement des générations commandé par diverses contraintes

Les employeurs sont d’un côté soumis à des pressions concurrentielles qui leur imposent d’adapter les compétences de leurs salariés aux nouvelles exigences des marchés ; de l’autre, ils ont une opportunité qui réside en l’augmentation de l’offre d’éducation, dont ils tirent profit.

Cette élévation de l’offre d’éducation paraît largement exogène en Tunisie car liée à une volonté politique inhérente à la généralisation de l’enseignement par Habib Bourguiba⁹⁴ dès 1956.

Cette orientation stratégique porte aujourd’hui ses fruits étant donné que les banques tunisiennes en profitent pour combler les départs à la retraite en renouvelant leurs ressources humaines par des jeunes beaucoup plus diplômés et à moindre coût (de formation initiale).

Pour l’Allemagne en revanche c’est selon Christine Bruniaux⁹⁵ « grâce au système dual, qui conduit une partie importante des étudiants à quitter le système de formation initiale plus tôt, et en tous cas avant d’entrer dans l’enseignement supérieur, pour bénéficier d’une formation propre au secteur » que le renouvellement des générations se fait.

93 Bruniaux Christine, « Evolution de l’emploi et des qualifications dans le secteur bancaire »,

Synthèse élaborée dans le cadre de la troisième phase des travaux d’EDEX - WP3, à partir des rapports nationaux de cinq pays, (Espagne, l’Italie, le Royaume-Uni, l’Allemagne et la France) à l’attention du Zentrum für Sozialforschung Halle, mai 2001.

94 Bourguiba Habib, artisan de l’indépendance tunisienne et premier président de la république de 1956 à 1987.

95 Bruniaux Christine, ibid

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Toutefois, elle ajoute que « même en Allemagne, le niveau de recrutement s’est élevé, et les secteurs nationaux qui investissent fortement dans la formation continue ont été conduits à réviser leurs stratégies de formation interne dans le sens d’une part, d’une adaptation des salariés en place aux nouveaux besoins en compétences et d’autre part d’un allègement et d’une adaptation à des besoins techniques de plus court terme pour les nouveaux salariés, puisqu’ils ont un niveau de formation initiale plus élevée. Ces besoins sont générés par l’évolution des marchés et les progrès technologiques ».

Comme nous avons pu le constater, les banques tunisiennes, ont une tradition de formation continue propre au secteur qui est assez limitée, dans la mesure où la nécessaire adaptation des compétences paraît peu développée.

Les besoins en compétences générés par les pressions concurrentielles et l’innovation technologique ne peuvent être pourvus que par le système de formation initiale, ou en tous cas par le marché externe.

De plus, comme elle le précise « l’obsolescence des compétences des salariés en place ne peut être résolue que par des départs en retraite, dans le cadre d’une tradition de marché interne garantissant la sécurité de l’emploi à ses salariés ».

Toutefois, en son sens, et comme elle l’affirme, « si la pression concurrentielle s’accroît et que les modalités de régulation des marchés internes ne s’aménagent pas (reconnaissance des compétences et des efforts de formation, progression des carrières), cela risque à terme de générer de fortes tensions », ce qui est à même d’annuler l’« effet d’aubaine » et de mettre en exergue l’inexistence d’une transmission intergénérationnelle des connaissances des seniors envers les jeunes.

Mais, comme l’indiquent Swen Hildebrandt et Sigrid Quack⁹⁶« les banques et caisses d’épargne allemandes ont poursuivi avant tout deux stratégies d’adaptation. D’une part, la formation duale au métier d’employé(e) de banque a été revalorisée par le recrutement croissant de bacheliers, le niveau d’admission a donc été nettement rehaussé » et comme ils le précisent par ailleurs «la formation professionnelle et l’université se sont combinées en Allemagne d’une manière toute allemande ».

Ainsi, les banques allemandes comme les banques tunisiennes recrutent des jeunes d’un niveau plus élevé, mais continuent à pratiquer les mêmes recettes au niveau de la formation interne de leur personnel, même si les premières semblent prévoir une gestion de carrière

96 Hildebrandt Swen et Quack Sigrid, « France-Allemagne, La gestion des ressources humaines dans le secteur bancaire », in Formation Emploi, N° 54, 1996, p55.

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beaucoup plus transparente, (surtout pour les nouveaux bacheliers qui ont été intégrés), que ne le font les secondes.

Elles leur permettent d’améliorer encore leur position même après le recrutement et la formation interne en leur donnant la possibilité de renouer avec les études au sein de l’université, car elles savent, comme l’affirment les deux auteurs que « les bacheliers ont plus de chance d’obtenir de bons résultats de formation, d’être incorporés à des groupes de promotion et d’évoluer plus rapidement dans leur profession ».

C’est donc là un encouragement fort qui permettra à ces jeunes d’avoir de meilleurs horizons que leurs prédécesseurs alors même que le niveau de bachelier leur permet déjà de se distinguer par rapport aux anciennes générations non diplômées.

Mais, comme l’ajoutent implicitement les deux auteurs, cela relève d’un choix et d’objectifs bien personnels suivis par la majorité d’entre eux, qui leur permet d’être encore plus prisé par les banques, étant donné que selon eux «de nombreux bacheliers (dans de nombreuses banques, jusqu’aux 2/3) poursuivent encore après leur formation de banque des études universitaires ».

De plus, cela représente pour les employeurs de banque une manne non négligeable car ces salariés segmentent et affinent leur choix par rapport aux spécialités recherchées et d’avenir qui fait dire aux deux auteurs qu’« une grande partie de ces anciens apprentis de banque opte alors pour la gestion d’entreprise et constitue donc pour les banques au terme de leurs études un réservoir de candidats qualifiés titulaires d’un diplôme universitaire ».

D’autres spécialités très recherchées par les banques sont également visées par ces jeunes apprentis souvent titulaires du bac et qui essaient de se prémunir d’un bon bagage pour l’avenir.

C’est ce que confirment les deux auteurs quand ils affirment que « le pourcentage élevé de bacheliers parmi les apprentis procure aux banques allemandes une réserve de collaborateurs qualifiés qui peuvent être employés ultérieurement dans le conseil à la clientèle privée et dans le domaine exigeant du conseil aux entreprises » et ce, bien que la formation scolaire et l’affectation à ces postes ne soient pas automatiquement liées.

Il devient alors plus compréhensible que les banques allemandes, et les employeurs donnent plutôt l’avantage, dans le suivi de la clientèle d’entreprise, aux employés de banque diplômés par rapport aux diplômés des universités.

Ainsi, comme l’affirment les deux auteurs, « les banques privilégient ces candidats lorsqu’elles recrutent des diplômés de l’université, notamment quand ils viennent de leur

« propre » banque », car ils ont aussi bien une formation interne qu’une formation

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universitaire, à la différence des jeunes universitaires recrutés qui peuvent avoir des diplômes totalement étranger au monde bancaire.

Pour ce qui est des banques tunisiennes, plusieurs stratégies ont été suivies.

Tout d’abord, les filières de formation professionnelles existantes, organisées par branche, se sont beaucoup orientées vers les compétences commerciales avec une exigence d’élévation du niveau lors des recrutements des jeunes (jeunes diplômés).

Dans la majeure partie des cas les candidats doivent être au moins titulaires d’un DEUG, voire aujourd’hui d’une maîtrise.

Il existe un lien entre le recrutement, les filières de formation, et l’affectation dans certains services : pour les transactions avec la clientèle de particuliers, de jeunes collaborateurs titulaires d’un bac +2 à orientation commerciale ou bancaire sont souvent recrutés.

Pour les transactions avec les grands groupes et les entreprises importantes, les banques préfèrent embaucher des diplômés de l’enseignement supérieur (Bac+4 ou 5) qui acquièrent au cours de leur formation des qualifications bancaires.

Ceci montre que les relations existantes entre les établissements de crédit et les universités sont devenues de plus en plus étroites.

L’offre des universités, grandes écoles (par exemple HEC) et écoles supérieures de commerce est plus adaptée aux besoins des banques, mais les banques recrutent également des jeunes sur la base de contrats de parrainage, équivalent à une formation en alternance avant de les embaucher réellement. Ces contrats de formation précèdent la titularisation effective.

C’est généralement ce qui se fait au niveau de l’Institut de Financement et développement du Maghreb Arabe en Tunisie.

Comme l’indiquent Swen Hildebrandt et Sigrid Quack⁹⁷ pour le cas des banques allemandes

«ces contrats sont essentiels pour la nouvelle politique d’embauche, non seulement en tant que période d’essai prolongée, mais aussi parce que certaines des formations en alternance peuvent déboucher sur un des diplômes Bac +2 requis par les banques pour les transactions avec la clientèle de particuliers ».

Toutefois dans les deux cas et comme le signalent les deux auteurs « le système de formation professionnelle traditionnel des banques n’est toutefois pas remplacé par cette nouvelle stratégie de formation, il est seulement complété ».

97 Hildebrandt Swen et Quack Sigrid, « France-Allemagne, La gestion des ressources humaines dans le secteur bancaire », in Formation Emploi, N° 54, 1996, p55.

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Certes, dans le fond le système de formation professionnel traditionnel ne change pas mais au niveau de la forme certains aménagements ont pu voir le jour.

Nous pouvons comme le précisent les deux auteurs relever que « les principales modifications enregistrées dans la formation professionnelle initiale sont la réduction de la durée de formation et l’accroissement de l’enseignement théorique dispensé par les banques (enseignement interne à l’entreprise) au détriment de l’apprentissage sur poste de travail (on the job training) ».

D’où, là encore la mise en évidence d’une perte de valeur pour la transmission intergénérationnelle des connaissances au sein des banques qui intervenait souvent sur le poste de travail (on the job training) et qui pourrait être remise au centre de la mire avec les exigences de codifications des connaissances en rapport avec la perte des métiers de base et l’approche de l’âge de la retraite des seniors.