Un Ticket d’entrée qui ne permet pas de piloter sa carrière

En Tunisie, plusieurs jeunes diplômés se retrouvent affectés à des emplois de base, sans perspectives de carrière véritablement intéressante, car le diplôme, pré requis nécessaire, ne compte pas pour la suite de l’évolution professionnelle, mais uniquement au moment du recrutement pour départager entre les candidats.

Il n’existe pas réellement de gestion des carrières et la seule priorité demeure celle d’embaucher des diplômés pour parer aux futurs départs à la retraite des salariés âgés sans toutefois établir des fiches de postes précises pour ces jeunes plus diplômés qui n’acceptent pas toujours de faire les mêmes tâches que leurs aînés, retenues comment étant avilissantes.

D’où une autre source de choc de génération supplémentaire qui ne permet pas une transmission intergénérationnelle des connaissances entre seniors et jeunes.

En Allemagne et selon Christine Bruniaux⁹⁰, « les jeunes sont généralement des titulaires de diplômes généraux avec de faibles débouchés directs, comme les lettres ou les sciences humaines, et leurs débuts d’employés de banque peuvent s’analyser comme la conséquence d’un mismatch, à niveau de diplôme donné, entre les spécialités professionnelles demandées par les entreprises et les spécialités produites par le système éducatif. Il arrive donc que des responsables hiérarchiques soient moins diplômés que leurs subordonnés ».

Cela est à même de produire des tensions internes, et de mettre en péril la transmission intergénérationnelle des connaissances des seniors envers les jeunes surtout quand les employeurs tendent à mettre en avant une exigence de concurrence interne pour justifier les évolutions de carrière des uns et des autres.

De tels phénomènes ont été également beaucoup remarqués dans les banques tunisiennes et semblent aujourd’hui créer de grands problèmes surtout quand il devient question d’occuper un poste fonctionnel en rapport avec son niveau de diplôme et son profil ou sa spécialité, comme cela a été mentionné au Journal Officiel de la République Tunisienne.

Or, il peut arriver que l’on trouve un responsable de division au niveau du département des crédits qui a à l’origine un diplôme spécialisé en journalisme.

Les problèmes de cohabitation de diplômés de divers niveaux sur des emplois de base existent encore de nos jours.

90 Bruniaux Christine, « Evolution de l’emploi et des qualifications dans le secteur bancaire »,

Synthèse élaborée dans le cadre de la troisième phase des travaux d’EDEX - WP3, à partir des rapports nationaux de cinq pays, (Espagne, l’Italie, le Royaume-Uni, l’Allemagne et la France) à l’attention du Zentrum für Sozialforschung Halle, mai 2001.

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Dans la mesure où l’offre de diplômés du supérieur est abondante dans tous les deux pays étudiés, et que tous ne parviennent pas à trouver directement un emploi d’expert ou de cadre, des difficultés risquent encore de se manifester, même là où la réflexion sur les recrutements et les parcours de carrière est la plus sophistiquée.

Au sein des banques tunisiennes, malgré l’organisation du programme des pré- retraites et la transition en douceur réalisée par l’adaptation du personnel en place, nous pouvons d’ores et déjà envisager que les prochains ajustements au sein du secteur bancaire tunisien se feront à travers le recrutement de jeunes diplômés encore plus spécialisés.

En effet, considérée comme variable d’ajustement selon plusieurs responsables des départements gestion des ressources humaines, les jeunes diplômés représentent pour les employeurs un espoir d’adéquation entre formation et emploi.

Ceci est à mettre en rapport immédiat avec le fait que plusieurs d’entre eux notent qu’il existe encore comme le souligne Christine Bruniaux⁹¹« dans un certain nombre d’activités-clés, malgré de nombreux programmes de formation, des écarts non négligeables entre les ressources humaines disponibles, leur potentiel de transformation, et les ressources humaines nécessaires ».

D’où l’intérêt de se pencher sur le rôle des seniors qui intervient en tant que moule permettant de lier entre formation, compétence et connaissances clés nécessaires à l’exercice du métier du fait d’une expérience et d’une ancienneté avérée.

De plus, les nombreux départs en pré- retraite qui ont été initialisés depuis 2006 ont nécessité d’utiliser la période en cours pour réussir les recrutements nécessaires au rééquilibrage de la pyramide des âges et au remplacement des partants.

En Allemagne, comme l’indique Christine Bruniaux, « la tendance à l’élévation du niveau des jeunes embauchés devrait encore être accentuée par la récente tendance générale à réserver les emplois nouveaux du type professional, qui se multiplient, à des diplômés du supérieur ».

Par ailleurs, selon elle, « l’exemple allemand est éclairant, avec le partage du marché entre banques privées, mutuelles et publiques : la part des diplômés du supérieur, par exemple, est très différente selon le degré d’internationalisation des activités, lui-même lié au statut des établissements ».

91Bruniaux Christine, ibid.

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En Tunisie, il n’existe pas beaucoup de postes d’experts, au sens des pays occidentaux étant donné que les opérations à l’international sont plutôt limitées et que le marché tunisien est resté pendant longtemps un marché fermé à la concurrence des banques étrangères.

Ce n’est qu’avec l’accord d’association Tunisie-Europe signé en juillet 1995 et prévoyant la création d’une zone de libre d’échange et le démantèlement progressif des barrières douanières étalées sur 12 ans, avec une ouverture progressive à la concurrence internationale au niveau des services que les postes d’experts commencent à éclorent.

Ces postes seront confiés à des diplômés du supérieur long, généralement aux diplômés de l’IFID pour ce qui est des banques tunisiennes ou aux diplômés des grandes écoles (ENA, HEC, etc).

Quant aux postes d’encadrement, ils sont pourvus par les diplômés généralistes, généralement issus des bancs de la faculté et titulaires d’un Bac+4. Ils sont pour la plupart affectés au réseau des agences après une formation interne en alternance qui comprend une année de formation en salle suivie d’un stage au sein d’une agence avec formation sur le tas, à travers la supervision d’un senior plus expérimenté.

Pour le cas de la banque, objet de notre étude, deux types de formation existent, à savoir la formation « futur chef d’agence » et la formation « futur cadre d’exploitation ». Le jeune diplômé aura à suivre soit l’une soit l’autre.

Cela dépend en fait des résultats au test psychotechnique qu’il aura passé au sein de la banque.

De plus, pour les banques tunisiennes, la flexibilisation des embauches étant récente (elle remonte au début des années 90), les banques ont pu développer une politique de formation continue, notamment à travers la création d’un centre de formation intégré, en s’appuyant sur la fidélisation des salariés qui à l’époque étaient en majorité des non diplômés.

Or, cela dépend non seulement du contexte national, mais aussi des objectifs des banques, souvent liés à leur statut (banque publique ou privée), et leur champ d’activité (banque de dépôt, banque d’affaire, etc..), même si leurs activités tendent à s’homogénéiser aujourd’hui sous l’effet du concept d’universalité, aussi bien en Tunisie (avec la loi relative à l’universalité des banques), qu’en Allemagne, avec la licence bancaire⁹².

92The Van Nguyen, « Comparaison des banques allemandes et françaises », Banque stratégie, n°185-septembre, 2001.

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Pour les banques allemandes un autre élément qui est lié, d’une part aux exigences des clients, à leur tour de plus en plus diplômés et aux exigences des employeurs également plus diplômés que leurs prédécesseurs est de nature à favoriser le recrutement des jeunes diplômés.

Christine Bruniaux⁹³ précise que pour les banques allemandes et « dans un contexte de marché interne beaucoup moins lié à la force des syndicats qu’à un intérêt bien compris des employeurs. Ce sont les objectifs des banques liés aux missions attachées à leur statut, qui déterminent les stratégies des banques en matière d’embauche de diplômés ».

Or, même si les objectifs des banques liés aux statuts sont importants, et qu’ils finissent par déterminer la stratégie d’embauche des diplômés, elle souligne qu’il ne faut guère s’y fier car pour elle « les variables discriminantes » sont plutôt « les objectifs en termes de marché, souvent liés au degré de pression concurrentielle, et le degré de domination du marché interne par les salariés ».