Recrutement de diplômés de l’Université Tunisienne

Les banques tunisiennes ont, à l’instar de leurs homologues allemands, adapté leurs stratégies de formation et de recrutement aux nouvelles conditions du marché.

Mais, elles ont calqué le modèle français qui préconise un recrutement des diplômés de l’université tout en maintenant le model de formation en alternance allemand (formation duale).

Cela s’est fait progressivement étant donné que le recrutement a tout d’abord été axé sur les diplômés du bac et de filières courtes du supérieur, rarement le second cycle (maîtrise), même si cela s’est généralisé au début des années quatre vingt dix et que l’exigence actuelle est celle d’un troisième cycle souvent spécialisé en finance où l’on acquiert déjà des connaissances bancaires et/ou commerciales.

Toutefois, cela ne répondait pas réellement à un besoin du marché mais beaucoup plus à une volonté politique de diminuer le taux de chômage et d’agir sur l’emploi en encourageant le recrutement des jeunes diplômés du supérieur.

Pour les banques allemandes et si nous prenons le cas de la gestion de la clientèle des entreprises, nous pouvons remarquer comme le mentionne Swen Hildebrandt et Sigrid Quack

138que ces dernières « disposaient de chargés d’affaires expérimentés en matière de conseil aux

138 Hildebrandt Swen et Quack Sigrid, « France-Allemagne, La gestion des ressources humaines dans le secteur bancaire », in Formation Emploi, N° 54, 1996, p55.

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entreprises ainsi que de jeunes employés de banque qui, le cas échéant, pouvaient bénéficier d’une formation supplémentaire ».

Ceci contribuait à diminuer les recrutements directs et permettait ainsi de consolider la formation interne car les salariés pouvaient obtenir une promotion du seul fait de la réussite aux formations internes diplômantes.

Dans les banques tunisiennes, le quota d’employés qualifiés était faible en raison notamment de la politique de recrutement et de formation qu’elles avaient menée dans les années soixante et soixante dix, mais cela a commencé à s’améliorer durant les années quatre vingt et quatre vingt dix.

Ainsi, dans le domaine de la politique du personnel cet « héritage historique » a conduit à des évolutions différentes que nous allons maintenant étudier en prenant, pour le cas des banques allemandes, l’exemple des chargés d’affaires spécialisés dans le conseil aux PME.

Selon les deux auteurs, « dans la plupart des banques allemandes interrogées les chargés d’affaires accèdent à leur poste par la promotion interne. Parallèlement, les banques recrutent aussi effectivement des diplômés de l’université, leur part n’excède pas 15 à 20%, mais leur nombre s’est toutefois accru ces dernières années dans tous les établissements de crédit ».

Pourtant, même si ce mouvement est réel et en voie de développement aujourd’hui, il est à remarquer que ce phénomène de recrutement de jeunes diplômés du supérieur touche aussi bien les banques tunisiennes qu’allemandes que ces dernières soient des établissements publics ou privés.

Toutefois, pour le secteur bancaire tunisien très influencé par les pouvoirs publics c’est la banque publique qui accapare la part la plus importante en termes d’effectifs bancaires diplômés d’où un taux d’encadrement plus élevé que celui des banques privées.

Mais actuellement la même tendance que les banques allemandes prend de plus en plus de poids en Tunisie, étant donné que les banques privées tunisiennes s’activent davantage à recruter des jeunes diplômés du supérieur, voire également à proposer à des cadres de banques concurrentes et publiques de rejoindre ses effectifs.

En effet, pour le cas allemand, et d’après Swen Hildebrandt et Sigrid Quack¹³⁹ « ce sont notamment les grandes banques privées qui comptent apparemment le plus grand nombre de

139Hildebrandt Swen et Quack Sigrid, ibid.

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diplômés de l’université, avec environ 30% des nouveaux chargés d’affaires qui sont titulaires d’un diplôme universitaire (spécialement des diplômes en gestion)¹⁴⁰.

En raison de la complexité croissante et des exigences du suivi de la clientèle d’entreprise en matière théorique et analytique, les banques comptent sur une augmentation de la part des diplômés de l’université.

Aussi, regardant l’intégration des jeunes recrues au sein des banques, les deux auteurs précisent que « pour la majeure partie de ces banques, les diplômés en question ne sont pas forcément les meilleurs conseillers. D’une part, ils sont bien souvent incapables de mettre en pratique leurs connaissances. D’autre part, les opérations de crédit sont comme par le passé une question d’expérience, une expérience qu’on ne peut acquérir que par une pratique de plusieurs années ».

Ces éléments sont à même de valoriser les seniors qui peuvent transmettre leurs connaissances et leur expérience aux jeunes débutants.

Mais, ce qui complique ces relations professionnelles et intergénérationnelles est inhérent au rapport existant tout d’abord entre salariés jeunes et seniors, et ensuite entre salariés (jeunes et seniors) et employeurs.

De plus, certaines qualités personnelles et relationnelles comme la capacité à communiquer et à s’intégrer sont très prisées aujourd’hui.

Toutefois, aussi bien dans le cas des banques tunisiennes que celui des banques allemandes, très peu de chargés d’affaires (et employés du service crédit) qualifiés et expérimentés, venant d’autres banques, ont été recrutés.

Ceci témoigne de la grande stabilité et force du marché interne, car les salariés du secteur sont souvent fidèles à leur banque et y détiennent souvent une ancienneté moyenne qui dépasse les quinze ans.

Dans les grandes banques universelles tunisiennes, la part importante des diplômés universitaires s’explique par les besoins croissants en collaborateurs hautement qualifiés affectés au nouveau marché concurrentiel.

Il est aujourd’hui exigé d’un diplômé tunisien de l’enseignement supérieur des qualités de bon vendeur (caractère commercial) et des qualifications bancaires acquises à l’université.

140Les caisses d’épargne allemandes ont une part de marché importante dans les transactions avec les PME, ont une position intermédiaire. Dans les banques mutualistes et coopératives, le pourcentage de diplômés universitaires était jusqu’à maintenant faible, parfois seulement 5%.

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Les programmes de stage ou « trainee programs » mis au point aussi bien par les banques tunisiennes qu’allemandes à l’intention des jeunes diplômés de l’université ont plusieurs points communs.

En Allemagne, le passage et la formation intensive au sein du service crédit constitue un point fort de cet apprentissage aussi bien pour les employeurs que pour les salariés eux mêmes.

Il est également important de signaler que dans la plupart des banques allemandes, les jeunes universitaires, au terme de leur formation sont d’abord affectés pendant un à deux ans au service Crédit comme simples employés avant de passer chargés d’affaires de PME débutant.

Il n’en est pas de même en Tunisie où immédiatement après le « programme de stage », les jeunes recrues ont la charge de suivre la gestion d’un portefeuille clients qu’ils assumeront seuls après avoir été supervisés par un senior, même si cela ne leur confère aucun pouvoir de décision pour autant, étant donné la centralisation extrême des décisions.

Ainsi, alors que les jeunes banquiers tunisiens peuvent accéder après un an à la gestion d’un portefeuille clients, leurs « homologues » allemands doivent comme le soulignent les deux auteurs attendre 3 à 4 ans avant d’accéder au même poste.

Pour appuyer l’idée d’un recrutement de plus en plus important de diplômés universitaires et montrer le cheminement que poursuivent ces derniers nous pourrons produire un tableau développé à partir d’éléments soulevés par les deux auteurs¹⁴¹ concernant la partie allemande tout en le complétant par la partie tunisienne, et ce au niveau du chapitre 3, (p361).

Ceci permettra ainsi, d’établir une comparaison de l’évolution de carrière des salariés des banques tunisiennes et allemandes depuis le niveau de recrutement jusqu’à l’affectation et la formation.