Chapitre1 : La force de travail dans les banques Tunisiennes et Allemandes
Chapitre 2 : Le système de formation bancaire en Tunisie et en Allemagne Tunisie et en Allemagne
2.7 Obsolescence des connaissances des seniors en rapport avec la politique de formation interne politique de formation interne
2.7.2 Regain de taylorisme et nouvelle régulation imposée
Nous avons pu constater au sein de la « BMTP » l’existence d’un regain de taylorisme, avec fixation du personnel et perte d’employabilité flagrante qui nous permet d’entrevoir l’orientation vers une nouvelle régulation imposée par l’employeur.
En effet, d’après tous les propos recueillis, il existe une sorte d’organisation du travail qui rappelle le modèle Taylorien.
Ainsi, même s’il existe une forme de paternalisme au sein de la banque, il apparaît clairement qu’elle souffre actuellement de changements qui ne sont pas toujours favorables aux salariés de la banque, ni même à une transmission intergénérationnelle des connaissances entre seniors et jeunes.
C’est en quelque sorte comme si le personnel de la banque souffrait de paralysie, étant donné que sur plusieurs questions, d’ordre professionnel, il peut établir une discussion, mais c’est toujours la langue de bois par crainte de remettre en cause son emploi et sa carrière.
Cela, même si celle ci ne dépend pas d’eux, mais du bon vouloir de leurs supérieurs hiérarchiques et de la direction générale à fortiori.
Il peut être relevé ici ou là une perte du pouvoir d’action et « le modèle de l’attentisme » propre aux pays en voie de développement (africain) où le temps intervient aux côtés des aléas climatiques et de la culture du pays, souvent fataliste, en tant qu’arme passive de changement.
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Ceci est même inscrit dans le jargon local à travers l’idée exprimée par plusieurs qui veut que
« le temps aidant, les supérieurs hiérarchiques changeront, mais le personnel restera en place, rien n’est figé ou immuable et il faut s’armer de patience, car rien ne vient facilement et tout vient à point à qui sait attendre » La plupart des personnes rencontrées, seniors et jeunes, ne se représentent leur carrière qu’à très long terme et beaucoup plus en horizontal qu’en vertical.
C'est-à-dire qu’ils envisagent une évolution au niveau des grades, mais pas au niveau de la responsabilité et de la fonction.
Selon eux, tout est fermé, les postes sont difficiles à prendre et les perspectives assez réduites.
Cette perte d’espoir fait que ces derniers se focalisent sur le présent et l’amélioration de leurs condition financière à venir dans le futur sur la base d’un endettement et non pas à travers une amélioration de carrière qu’ils ne peuvent en aucun cas maîtriser.
Ainsi, la plupart vont même essayer de gérer au mieux ou de profiter de crédits à long terme.
C’est ici, comme l’affirme un senior de la direction organisation « comme si l’on ne voulait plus s’intéresser aux « activités intellectuelles peu lucratives et « dangereuses » » au sein de la banque et que l’on s’orientait par la force des choses vers des éléments financiers et matériels plus palpables et où il existe un certain encouragement par l’entreprise elle-même de s’engager dans ce genre de créneau ».
C’est ce que certains responsables affirment d’ailleurs à leurs collaborateurs, en ces termes «on vous demande pas de réfléchir mais d’agir », autrement dit d’exécuter.
Certains ressentent même cela comme de l’ingérence interne, car c’est comme s’il n’existait en fait qu’un système et comme le dit un jeune cadre de la gestion des ressources humaines, « c’est comme si c’était une logique soviétique, car c’est souvent, l’adage « soit on est avec eux soit on est contre eux ».
C’est aussi comme la politique de l’autruche dans la mesure où l’on se détourne des questions relatives à l’organisation et au travail en interne où l’on n’est au final que figurant pour se consacrer à tout ce qui permet d’améliorer sa condition financière et matérielle, mais en temps que véritable acteur cette fois ci.
Il se passe donc comme une régulation naturelle, voire « naturellement imposée » (car il y a un choix limité), une sorte de rééquilibrage individuel et personnel.
En effet, le personnel va arbitrer et rapidement comprendre qu’il doit assurer son fixe, qui est le métier principal à la banque tout en s’investissant beaucoup plus dans d’autres activités où il pourra faire marcher sa matière grise, ses connaissances cumulées et son propre savoir faire qui sont volontairement négligés par la banque.
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Certes le personnel triche, mais c’est l’occasion qui crée le larron, c’est en quelque sorte en représailles que celui-ci agit de la sorte.
Comme le dit un senior, de la direction inspection, « il ne faut pas tomber dans le panneau du travail, car il ne paie pas dans cette banque, crois en mon expérience, moins tu en donnes et mieux tu te portes, et mieux tu seras considéré, car ils leurs font croire qu’ils vont avoir des postes important et à responsabilité mais ils savent que cela ne se fera pas, car ici tout est déjà planifié d’avance. Plusieurs jeunes et même moins jeunes qui n’ont pas compris le système sont dupes. C’est donc un mensonge grâce auquel ils vont pouvoir utiliser le personnel subalterne pour monter, sans travailler, car ce dernier sera responsabilisé uniquement pour cela, à savoir le travail. Donc plus tu les habitues et plus tu auras des problèmes à essayer de baisser le rythme de travail, le rythme d’exploitation. Or il faut bien se dire que dans cette banque la dernière des choses à laquelle les supérieurs hiérarchiques pensent c’est le travail ».
On constate ainsi dans les nouvelles conceptions des uns et des autres qu’il y a l’idée générale de perte de valeurs ou de changement de valeurs inhérente à la position du travail et des travailleurs au sein de la banque.
Ceci est fonction de la nouvelle organisation interne du travail et des conditions de travail, avec comme l’indique Marc Uhalde153 « un désordre ambiant » qui favorise et met en exergue de nouveaux « rapports sociaux de pouvoir » dans les dynamiques socio identitaires.
Le plus dangereux, c’est que le personnel perd son désir d’ambition, et son enthousiasme, il devient blasé prend tout de suite de l’âge sans être vieux pour autant, car il est comme l’indique un senior de la succursale « dans un système sclérosé et que pour prétendre à mieux il faut changer et aller dans une banque privée ».
C’est un peu l’idée de la fuite en avant, or pour plusieurs, il s’agit bien d’un problème de système, mais comme l’indiquait une jeune dame d’un des comités de la banque, « c’est partout pareil, car même si on gagne un peu plus dans le privé, le principe de gestion du personnel et de son exploitation par les décideurs sera le même, car il y a trop de contraintes, aussi bien internes qu’externes, et nous sommes pas en mesure de pouvoir les délimiter avec précision, puisqu’elles sont de tout ordre, économique, politique, sociale, etc… »
En tant qu’« insider » et lors d’une de mes tournées au sein de la banque, j’ai eu à m’entretenir avec un cadre de l’audit et nous avons énoncé le problème du changement de banque d’autant plus que l’on dit au niveau du secteur bancaire que les cadres de la BMTP sont parmi les mieux formés.
153Uhalde Marc, « Crise de modernisation et dynamique des identités de métier dans les organisations », Revue de L'IRES, N° 47 - /1, 2005.
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Ce dernier m’a alors affirmé que pour lui « cela ne vaut pas vraiment le coup, à moins d’avoir une responsabilité dans la banque privée de destination, car au niveau salaire il n’y a pas un grand écart au niveau horizontal mais c’est quand on dispose d’ « une responsabilité », c'est-à-dire dans le jargon que l’ « on a une fonction » que l’écart est très important entre banque publique et banque privée. C’est par exemple le fait d’être chef d’agence (dans le réseau d’exploitation) ou chef de division voir chef de département (dans les structures centrales). A part cela cadre ici ou là bas c’est la même chose, sauf peut être qu’ici on travaillera moins que là bas avec un salaire un peu moins bon mais avec un stress presque équivalent, surtout de nos jours. Même si, ici le stress est surtout d’ordre disciplinaire alors que là bas il est d’ordre professionnel, c'est-à-dire en rapport direct avec la qualité du travail ».
Une femme, jeune cadre de la direction formation, sondé aussi sur ce même sujet, affirme pour sa part que « cela comporte un risque assez important car on sait ce que l’on laisse derrière nous, mais là où on va c’est l’inconnue, car là encore il y a une grande part de chance qui joue.
En effet, cela dépend de l’agence ou de la direction dans laquelle on va aller, des collègues avec qui on va travailler, et aussi et surtout des patrons que l’on aura face à nous et qui vont nous apprécier.
Il y a aussi le type de contrat que l’on devra négocier. C’est pas vraiment évident surtout dans un système qui se caractérise par le flou et l’absence de clarté, avec une information qui circule mal et une communication assez timide ».