Les nouveaux modes de formation ne sont pas exclusifs des anciens

Selon les personnes interrogées, le nouveau mode de transmission des connaissances au sein de la banque se fait pour une large part selon l’affectation prévue du personnel diplômé. Pour le cas spécifique de la dernière décennie (2000-2010), les recrutements de personnel non diplômés sont devenus de plus en plus rares.

Ainsi, pour les banques publiques, le personnel exploitant à affecter au niveau des agences doit maîtriser parfaitement les diverses opérations bancaires même si la spécialisation par poste doit s’opérer sur place.

Il doit donc être formé dans le cadre de la formation « futur cadre d’exploitation » ou « futur chef d’agence » au sein du centre de formation intégré de la banque en question, puisque la

137

plupart disposent aujourd’hui de leur propre centre de formation intégré avec des animateurs

« maison », à plein temps ou à temps partiel.

Par ailleurs, il existe aussi une sélection parmi les types de diplômes ou d’établissements, car pour les diplômés de l’Institut de financement et de développement du Maghreb (IFID) ; institut regroupant les pays membres de l’UMA (Union du Maghreb Arabe) ; les diplômés qui sont détenteurs d’un troisième cycle bénéficient d’une formation assez conséquente.

Celle-ci comprend des stages de formation pratique au niveau des départements clés de la banque avec un rapport de stage et une affectation dans un département où le candidat pourra faire carrière, à l’image des énarques qui ont une carrière toute tracée.

Il existe même certains encouragements de la plupart des ministères, étant donné que le ministère de la formation professionnelle et de l’emploi effectue par exemple une ristourne sur les émoluments versés au personnel du département formation de la banque.

Pour le secteur bancaire, il est à noter que la création de l’Association Professionnelle des banques de Tunisie a répondu à un besoin structurant car elle regroupe toutes les banques de la place.

Cette structure organise le débat au sein du secteur bancaire avec les différents intervenants essentiellement en matière de formation mais aussi en rapport avec la stratégie de la branche.

C’est elle qui prodigue dans ses locaux la formation diplômante de l’ITB (du CNAM, l’examen final s’effectuant à Paris) et les formations internes pour l’accès au grade de rédacteur pour le personnel non diplômé de l’enseignement supérieur.

Sa dénomination sociale est devenue la Maison du banquier, qui est un peu l’équivalent de l’AFB (ou le CFPB) en France.

Toutes les banques y sont représentées et y participent financièrement.

Le personnel de chaque banque pourra donc disposer de la même formation mais la reconnaissance interne de chaque banque et les conditions d’accès aux formations diffèrent d’une banque à l’autre.

L’exemple typique qui a été donné est celui des conditions d’accès pour poursuivre la formation ITB. En effet, l’autorisation pour pouvoir poursuivre ces études n’est donnée que par accord écrit du supérieur hiérarchique.

Elle reste également conditionnée à un critère d’ancienneté minimale de 3 à 6 mois pour les banques privées et de 3 à 4 ans pour les banques étatiques.

Concernant la reconnaissance, c’est le fait qu’une formation diplômante de l ’ITB, sanctionnée par une réussite et l’obtention du diplôme donnera droit à un reclassement au grade immédiatement supérieur à chaque année de réussite pour certaines banques privées.

138

Ce qui n’est pas le cas pour les banques publiques qui offrent uniquement un grade après les trois ans de formation réussies.

Ceci est intéressant quand on sait que le diplôme comptait trois années de formation réussies, avant le nouveau régime qui le réduit à deux années de formation réussies. D’où des évolutions de carrière plus rapides dans certains cas par rapport à d’autres.

Les nouvelles façons de faire ne sont pas exclusives des manières traditionnelles de transmettre les connaissances de génération en génération, tant il est vrai comme l’indique Marnix Dressenque « le mythe de la tabula rasa est un stéréotype »¹⁴².

La formation sur le tas existe toujours et pour les diplômés les plus-en vue une supervision par des anciens est toujours pratiquée, ce qui atteste de leur nécessité en tant que relais pour un bon passage de flambeau.

D’après les répondants, il y a même manifestement un tuilage qui s’opère en interne.

C’est d’ailleurs pour cela que pour certains, les manières traditionnelles de transmission des connaissances restent maintenues pour une grande part des nouvelles recrues même si l’on agrémente ce transfert par l’apport des nouvelles technologies.

Par exemple, au niveau de l’ITB, lors de la préparation à l’examen oral pour l’examen final, il a été procédé à l’introduction de la méthode audiovisuelle (avec enregistrement vidéo et discussion relative à l’attitude comportementale).

De plus, pour les formations internes propres à chaque banque nous pouvons constater la création de centres de formations intégrés dans les différents départements de formation en vue de donner leur propre empreinte aussi bien en matière de formation que de culture propre.

En effet, la culture maison est censée raffermir le sentiment d’appartenance à la même institution pour le personnel et mobiliser les troupes pour un intérêt commun, « l’intérêt de la banque ».

En fait, le plus dur est le passage d’une culture de cloisonnement longtemps pratiquée à la banque à une culture du partage et à des projets transversaux, où l’implication personnelle est recherchée.

Cela ne peut pas se faire par la touche d’une baguette magique mais requiert des efforts soutenus des différents chefs de département. Ces derniers sont porteurs du discours et de la volonté de la direction générale dont ils ont la charge de décliner le message et la stratégie recherchée.

142 Dressen Marnix, « Formation professionnelle & néocorporatisme dans la banque en France au vingtième siècle », Université Louis Lumière Lyon, HDR, 2005.

139

D’où des efforts en matière de communication interne et une réorganisation qui diminuera les niveaux hiérarchiques et vulgarisera les rapports entre subalternes et supérieurs hiérarchiques avec la volonté de créer des collaborateurs qui devront participer à l’intérêt de la banque.

Le système de transmission des connaissances est longtemps resté tributaire d’un mode de communication et d’information informel, car il existe, au sens de Nonaka et Takeuchi, des connaissances tacites et des connaissances explicites.

Le plus dur est d’identifier ces connaissances tacites ou implicites, de les classer par ordre d’importance (connaissances clé), et de les codifier.

Ceci sous-entend la participation et le consentement des seniors qui en sont détenteurs, véritables gardiens du temple.

Pourtant, des stratégies « qualité » ont été initiées en ce sens par les employeurs, mais n’ont pas aboutit, car comme l’indique Jérôme Gautié, « codifier leurs connaissances équivaut pour les seniors à perdre une grande part de leur pouvoir », c’est donc un enjeu de pouvoir entre les uns et les autres qui se cristallise ici.

Ainsi, même s’il existe un niveau minimum, qui permet d’être rapidement opérationnel, il ne permet pas une compréhension globale de tous les mécanismes et rouages bancaires.

Pour y parvenir, les jeunes répondants nous indiquent que les conseils prodigués par les seniors sur le lieu même de travail sont d’une importance capitale et permettent une formation plus pertinente et approfondie.

Or, même si les nouvelles conceptions et les nouveaux outils de la formation sont plus sophistiqués (formation à distance, et utilisation de canaux comme l’intranet, etc…) ils ne peuvent en aucun cas ignorer l’ancien mode d’acquisition des connaissances beaucoup plus informel et plus personnalisé. Il permet de donner les ficelles du métier autrement dit les raccourcis, les non dits qu’il faudrait beaucoup de temps à décrypter et décoder.

On remarque d’ailleurs que c’est lors de ces échanges que des liens se tissent entre les différentes catégories de personnel et qu’un réseau interne de relations peut être plus facilement entretenu.

C’est comme l’indique David Courpasson¹⁴³ ce qui pousse Segrestin (1980) à avoir au fond une vision très culturelle de la communauté professionnelle, en ce qu’il indique que « c’est elle qui permet l’intégration du travailleur, à travers un héritage culturel, une tradition qui peut constituer un véritable bien collectif pour les travailleurs ».

143Courpasson David, « La modernisation bancaire », Sociologie des rapports professions marchés, L’Harmattan, Logiques Sociales, 1995, p59.

140