Existence d’une division du travail et d’un recrutement qui favorise la promotion interne promotion interne

Dans les établissements de crédit allemands, et comme le mentionne Swen Hildebrandt et Sigrid Quack⁷⁶ pour le cas des relations banques–PME, « il existe une division du travail presque exclusive entre le chargé des relations aux entreprises et le collaborateur des services crédit ».

Selon eux, « la plupart des chargés d’affaires PME sont formés dans le cadre de processus de promotion interne ».

Ceci conforte l’idée de l’importance du marché interne au sein des banques et le fait que ce dernier est longtemps resté fermé aux diplômés universitaires.

En effet, par le passé plusieurs jeunes intégraient la banque allemande et tunisienne sans disposer d’un diplôme universitaire et suivaient un apprentissage interne.

Ainsi, selon les deux auteurs, et pour le cas des banques allemandes, il faut « de deux ans et demi à trois ans pour devenir employé de banque (Bankkaufmann) ».

Cette exigence de délai minimum est en rapport avec le niveau de connaissances à atteindre qui se trouve être généralement assez lourde et qui est au croisement entre une formation pourvue par une structure étatique et une autre structure externe qui peut être privée.

Pour Swen Hildebrandt et Sigrid Quack⁷⁷ « il s’agit d’une formation reconnue par l’Etat qui intervient pour un tiers dans le cadre d’une école professionnelle publique et pour les deux tiers dans une banque qui passe un contrat d’apprentissage avec les jeunes gens concernés ».

Il existe ainsi deux volets au niveau de la formation de ces futurs employés, à savoir une formation que l’on peut juger de formation théorique (souvent en salle) et une formation sur le tas, au niveau du terrain, au sein des services de la banque, futur recruteur du jeune formé.

D’après les deux auteurs, « lors de leur passage sur le terrain, les apprentis transitent par les différents services de la banque, dont notamment le service crédit qui constitue une étape importante de cette formation. A l’issue de cette période, ils sont généralement embauchés par la banque qui les a formés ».

Ces propos confirment l’idée selon laquelle, intégrer le corps des métiers de la banque c’est être voué à une carrière assurée, avec un emploi stable et sûr.

76 Hildebrandt Swen et Quack Sigrid, « Les relations banques –PME en France et en Allemagne », RevueBanque n°573, septembre 1996.

77 Hildebrandt Swen et Quack Sigrid, ibid.

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Toutefois, aujourd’hui encore il existe un décalage entre les salariés sans diplômes universitaires qui ont profité d’un apprentissage et d’une promotion interne et la proportion des jeunes diplômés universitaires recrutés en externe.

De plus, si nous prenons le cas des banques tunisiennes, un autre scénario est à considérer, il s’agit en l’occurrence du personnel sans diplôme qui ne s’est pas investi en matière de formation et d’apprentissage interne durant sa carrière pour des raisons diverses. En fait, les formations internes ne sont pas obligatoires mais simplement facultatives et/ou optionnelles, elles dépendent d’un choix offert aux salariés.

Cet état de fait confirme l’existence d’une inadéquation entre programme de formation et/ou formation continue interne et affectation au sein de la banque. Ceci souligne davantage l’absence d’une gestion des carrières pour ces salariés.

Comme le note Swen Hildebrandt et Sigrid Quack⁷⁸ pour les années 90, « la proportion des diplômés de l’enseignement supérieur s’élève aux alentours de 15 à 20% mais elle a progressé partout au cours de ces dernières années du fait de la complexité croissante des opérations.

Les banques allemandes les préfèrent d’autant plus s’ils sont dotés d’un apprentissage bancaire, si possible effectué dans le cadre de la banque elle-même ».

Toutefois, il existe une différence entre les banques allemandes et tunisiennes, dans la mesure où les jeunes diplômés universitaires tunisiens se retrouvent en grande partie dans les banques publiques, qui recrutaient massivement dans les années 90 sous l’impulsion des autorités politiques pour freiner le chômage et trouver une solution rapide et radicale à la demande additionnelle, alors que ce n’était pas le cas pour les jeunes diplômés universitaires allemands.

En effet, comme l’affirment les deux auteurs, « la plus grande part des titulaires de formations universitaires se retrouvent dans les grandes banques privées ».

Une conclusion hâtive et peu fondée pourrait alors nous mener à affirmer que les meilleurs éléments se retrouvent alors dans les banques privées.

Or, comme ils le précisent pour le cas de la relation banque-PME, « il n’est pas évident que ceux-ci soient les meilleurs chargés d’affaires PME ».

De plus, il n’est pas démontré également que les seniors qui disposent de connaissances cumulées et d’une expérience acquise sur le terrain pendant plusieurs années soient plus efficaces que les jeunes diplômés, car il y a un phénomène d’obsolescence indéniable qui peut apparaître lorsque les connaissances ne sont pas entretenues par des formations.

78 Hildebrandt Swen et Quack Sigrid, ibid.

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Cependant, l’expérience sur le terrain est importante et les seniors qui ont évolué du fait d’un apprentissage et d’une promotion interne sans pour autant avoir de diplômes universitaires n’ont pas rencontré de problèmes d’intégration comme les jeunes diplômés aujourd’hui.

En effet, comme l’indique Swen Hildebrandt et Sigrid Quack⁷⁹, « d’une part les universitaires ne sont la plupart du temps guère en mesure d’appliquer leurs connaissances théoriques dans le cadre de la pratique de l’entreprise ; d’autre part, la gestion de crédits est un domaine exigeant de l’expérience, que l’on ne peut acquérir qu’à travers une longue pratique. En définitive, les qualités personnelles comme les capacités de communication sont des éléments également importants ».

Ainsi, comme nous pouvons le remarquer, la transmission intergénérationnelle des connaissances au sein de la banque a toute son importance, étant donné que le diplôme ne suffit pas pour traiter les opérations internes, et qu’une une large expérience est requise.

Par ailleurs, l’apprentissage et la formation interne sont très relevés puisque comme le précisent Swen Hildebrandt et Sigrid Quack⁸⁰ pour les chargés d’affaire PME dépourvus de diplôme universitaire, « outre des formations internes continues, les employés doivent suivre et réussir des formations externes reconnues en Allemagne au titre de la formation permanente. A condition de remplir l’ensemble de ces démarches, tous les employés de banque en Allemagne peuvent devenir, au bout de cinq à sept années d’activité professionnelle, des chargés d’affaires PME juniors ».

C’est l’apparition ici du tuteur, en règle générale un senior qui maîtrise les différentes opérations qui a pour mission de superviser les jeunes recrues, mais aussi à titre discrétionnaire de les aiguiller et de leur transmettre les connaissances clés du métier.

Comme nous pouvons le remarquer pour le cas des banques allemandes le chemin est long pour parvenir à ce poste, car comme le précisent les deux auteurs « l’ascension jusqu’à un poste de chargé d’affaires PME junior peut prendre jusqu’à sept ans en Allemagne ».

En revanche pour les banques tunisiennes, il est possible d’effectuer un tel parcours dans un délai bien inférieur étant donné que pour les jeunes diplômés, titulaire d’un Bac +4 et affectés au réseau des agences il suffit de deux ans en moyenne, voire encore moins pour ceux disposant d’un Bac+5 ou 6 (la période pouvant être raccourcie à une année).

79 Hildebrandt Swen et Quack Sigrid, « Les relations banques –PME en France et en Allemagne », RevueBanque n°573, septembre 1996.

80 Hildebrandt Swen et Quack Sigrid, ibid.

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