pour La santé
Reconnaissant que la pénurie de ressources humaines pour la santé com- pétentes et motivées est une des principales contraintes du système de santé du Mali, le ministère de la Santé a développé, courant 2007-2008, une Politique nationale de développement des ressources humaines pour la Santé (PNDRHS). La Politique se fonde sur une analyse du contexte et re- connaît que si le système initial de gestion des ressources humaines a des atouts, il est aussi caractérisé par d’importants problèmes et contraintes. Dès lors, les axes stratégiques du MS que la Politique entend mettre en œuvre sont les suivants :
• Mettre en place un dispositif institutionnel qui permette d’assurer la fonction de développement des ressources humaines de façon ration- nelle et performante ;
• Renforcer la capacité de production de l’ensemble des écoles de for- mation sanitaire (publiques et privées) pour la couverture des besoins du système de santé, avec un accent particulier pour les zones de pau- vreté ;
• Renforcer la qualité de la formation des apprenants et des agents sa- nitaires au sein des établissements de formation et d’encadrement, de même que sur le lieu de travail ;
• Rendre disponible le personnel de santé en qualité et en nombre suffi- sant au sein des établissements sanitaires à tous les niveaux du système de santé ;
• Assurer un développement harmonieux du personnel tout au long de sa carrière, tout en remplissant les besoins du système de santé (meilleure allocation des ressources humaines) ;
• Développer un système cohérent de motivation des ressources hu- maines pour la santé qui recoure de manière équilibrée à des outils inci- tatifs à la fois financiers et non financiers.
La Politique décrit donc les orientations et les stratégies de développe- ment des RHS qui ont été retenues par le MS. Celles-ci sont précisées et opérationnalisées dans le Plan stratégique national 2009-2015, qui définit les effets, extrants, stratégies et interventions prioritaires liées au dévelop- pement des RHS et permettra d’assurer le suivi de la mise en œuvre de la PNDRHS. Enfin, ce plan stratégique est accompagné de quatre plans
opérationnels spécifiques : le plan de formation, le plan de recrutement, le plan de motivation et le plan de carrière. À noter que le plan de motivation met l’accent sur l’incitation du personnel qualifié à se déplacer dans les zones difficiles et de pauvreté et de stabiliser au mieux le personnel dans ces zones. Il comprend une série d’incitants financiers et non financiers. En particulier, les incitants financiers retenus consistent en :
• Des primes de zones très difficiles (75.000 FCFA/mois) et des primes de zones difficiles (50.000 FCFA/mois) pour deux membres de personnel par CSCOM de ces zones (le chef de poste médical et la responsable de la maternité) et six membres de personnel par CSREF (le médecin-chef, la sage-femme responsable de la maternité, le médecin responsable du bloc opératoire, l’anesthésiste/réanimateur, le chargé du système local d’information sanitaire, le responsable du PEV) ;
• Une prime d’installation fixée à 500.000 FCFA pour toute nouvelle affec- tation en zone très difficile et à 350.000 FCFA pour les zones difficiles, quelle que soit la catégorie du personnel technique qualifié ;
• Des primes de performance octroyées aux CSREF et CSCOM en fonc- tion de leurs résultats.
La création de la Direction des Ressources humaines (DRH) du MS, qui a régulièrement été demandée lors des Comité de Suivi du PRODESS, est prévue incessamment. Elle devrait permettre de mettre en œuvre les stratégies décrites dès 2009. La DRH sera en effet chargée d’organiser au mieux la fonction de GRH, en particulier dans les domaines de la gestion administrative du personnel, du recrutement et des affectations, de l’éva- luation du personnel et de la gestion des carrières, de la rémunération et de la motivation des ressources humaines, de la formation initiale et continue – c’est-à-dire les principale orientations stratégiques de la Politique et du Plan stratégique de développement des RHS.
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Les ressources humaines pour La santé
concLusions
Ce chapitre a posé un bref état des lieux de la situation des ressources humaines pour la santé au Mali et des principaux problèmes et contraintes dans le domaine, pour ensuite présenter les perspectives, caractérisées par la mise en œuvre de la Politique nationale de développement des res- sources humaines pour la Santé. Ceci, conjugué à la création de la Direc- tion des Ressources humaines du MS, laisse augurer de grandes améliora- tions de la GRH dans les années à venir.
Toutefois, ces améliorations nécessiteront d’une part un fort leadership po- litique de la part du MS, et d’autre part le soutien de tous les autres acteurs dont dépend le succès de la mise en œuvre de la PNDRHS – tant du côté du gouvernement malien (ministères en charge des finances, de la fonction publique, de l’éducation supérieure, …) que des partenaires techniques et financiers. En effet, ces derniers ont un rôle important à jouer pour soutenir plusieurs éléments de la PNDRHS, en particulier le plan de formation et le plan de motivation. Certains appuis sont déjà acquis (notamment, le volet « renforcement du système de santé » de GAVI Alliance va cofinancer pen- dant trois ans les supervisions intégrées ainsi que les primes pour inciter le personnel technique à aller travailler dans les zones difficiles ; la coopéra- tion cubaine contribuera au plan de formation à travers des spécialisations ; etc.), mais d’autres ressources devront être mobilisées. Dans son Rapport sur la Santé dans le Monde 2006 « Travailler ensemble pour la santé », l’OMS recommande d’adopter une « approche 50 : 50 » consistant à ce que 50% de l’aide extérieure soit dédiée au renforcement du système de santé, dont la moitié aux stratégies de développement des ressources humaines. Ceci pourrait être une bonne piste à exploiter au Mali, d’autant plus que davantage de ressources devraient être mobilisées à travers le Compact/ IHP, la recherche de synergies positives avec les initiatives globales pour la santé et de financements innovants pour atteindre les OMD.
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chapitre 7