6.1 En quoi suis-je concerné(e)?
Pour une personne handicapée qui est employée dans une fonction publique fédérale ou par une compagnie fédérale83, la Loi sur l’équité en matière d’emploi84 est un outil pour s’assurer que le handicap ne constitue pas un obstacle à son évolution professionnelle. Elle permet à une personne handicapée de faire corriger par son employeur les désavantages subis dans son emploi pour des motifs tenant à son handicap et étrangers à sa compétence. La Loi se base sur le principe selon lequel l’équité en matière d’emploi nécessite, en plus d’un traitement égal des personnes, des mesures spéciales et des aménagements adaptés aux différences. Elle s’inscrit donc dans le courant de lois obligeant l’employeur à faire des accommodements dans la mesure du possible.
De façon concrète, la Loi sur l’équité en matière d’emploi oblige les employeurs à déterminer et supprimer tout obstacle à la carrière des personnes, qu’elles soient handicapées ou pas, découlant de ses propres systèmes, règles et usages en matière d’emploi et qui n’ont pas de fondement légal85. En général, un employeur peut établir des règles de fonctionnement propre à son entreprise aussi longtemps qu’il respecte les limites légales touchant à la protection des salariés. Il peut par exemple décider que les heures de travail sont de 10 h à 18 h plutôt que de 9 h à 17 h, ou que la semaine de travail n’a que 4 jours. Or, dans certaines circonstances, ces règles, qui ne sont pas discriminatoires à première vue, peuvent avoir des effets négatifs pour la carrière de certains employés. On pourrait par exemple imaginer le cas où, pour devenir cadre dans une compagnie donnée, une personne doit travailler 40 heures par semaine, de 9 h à 17 h du lundi au vendredi. L’employé qui a une déficience physique l’obligeant à voir son ergothérapeute à tous les mercredis entre 13 h et 15 h ne satisfait donc pas à cette condition, alors qu’il serait peut-être parfaitement qualifié pour le poste. En vertu de la Loi, l’employeur pourrait donc être obligé d’assouplir son
(exemple : une compagnie de télécommunications comme Bell Canada ou une compagnie aéronautique comme Air Canada).
84 Loi sur l’équité en matière d’emploi, L.C. 1995, c. 44.
85 Idem, art. 5(a).
horaire rigide pour assurer que celui-ci ne devienne pas un obstacle à la carrière de son employé. Il est toutefois important de savoir que l’obligation de l’employeur n’implique pas de causer un préjudice injustifié à son entreprise, d’engager des personnes sans égard au mérite ou de créer de nouveaux postes86.
La Loi n’est donc pas une garantie absolue de voir ses besoins accommodés, car ceci restera toujours une question de balance d’intérêts.
Il y a certaines restrictions qui doivent être suivies par les employés ayant un handicap, et non seulement par les employeurs. Une telle restriction, apportée par cette Loi, impose aux personnes handicapées elles-mêmes de s’identifier auprès de l’employeur comme appartenant à la catégorie des « groupes désignés »87, visés par l’objet de la Loi. En réalité, l’employeur n’a l’obligation de prendre en considération, aux fins de réaliser les objectifs de cette Loi, que les personnes handicapées qui se sont ainsi identifiées ou ont accepté de l’être par lui. Il est donc indispensable de s’identifier auprès de son employeur comme personne handicapée si on veut bénéficier des avantages qu’offre cette Loi.
Ensuite, il est important à ce sujet de savoir que lorsque les règles et usages qui peuvent constituer un obstacle à la carrière sont prévus dans une convention collective88, la présente Loi ne peut pas être invoquée afin de rectifier la situation. Ceci est également vrai par rapport aux pratiques établies des employeurs concernant les droits d’ancienneté, notamment à l’égard des licenciements, des rappels et de la politique d’adaptation de la main d’œuvre, sauf s’ils constituent des pratiques discriminatoires au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne89.
La Loi sur l’équité en matière d’emploi oblige également les employeurs à prendre des mesures raisonnables d’adaptation pour que le nombre de personnes handicapées dans chaque catégorie professionnelle reflète leur représentation au sein de la population apte au travail90. Ceci veut dire qu’il doit y avoir un nombre minimal de personnes handicapées au sein d’une entreprise. Pour y arriver, l’employeur doit recueillir des renseignements sur son effectif, en d’autres mots sur les personnes qui sont couramment embauchées dans son entreprise. Ces renseignements sont confidentiels et ne doivent être utilisés qu’aux fins de cette Loi. Toujours relativement aux obligations, la Loi sur l’équité en matière d’emploi prévoit que lorsque l’exercice d’un droit d’ancienneté peut avoir des effets négatifs sur les chances d’emploi de personnes handicapées, l’employeur et les représentants doivent se consulter en vue de prendre les mesures souhaitables pour minimiser ces effets.
86 Idem, art. 6.
87 Ibid., art. 18(4).
88 Ibid., art. 8(2)(b). Une convention collective est un accord conclu par les partenaires sociaux (syndicats, employeurs…) en vue de déterminer l’ensemble des conditions d’emploi et de travail des salariés et de leurs garanties sociales.
89 Ibid., art. 8(2). Voir le présent chapitre pour des détails sur la Loi canadienne sur les droits de la personne.
90 Ibid., art. 9.
91 Ibid., art. 10(1).
92 Ibid., art. 18(1).
93 Ibid., art. 22(1).
94 Ibid., art. 26(1).
95 Ibid., art. 25(1).
Par exemple, si pour avoir un poste de cadre dans une compagnie, il faut avoir 10 ans d’ancienneté, les employeurs devront considérer la candidature des personnes handicapées qui ont moins de 10 ans d’ancienneté car le handicap a souvent des incidences sur la continuité temporelle du travail.
Les exigences de la Loi sont censées se concrétiser à travers l’établissement par l’employeur d’un plan d’équité en matière d’emploi91. La Loi prévoit aussi l’établissement par l’employeur du secteur privé d’un rapport à envoyer au ministre92.
C’est la Commission canadienne des droits de la personne qui est en charge du contrôle de l’observation par les employeurs des principales dispositions de la Loi sur l’équité en matière d’emploi93. C’est à elle qu’il faut s’adresser en cas de plainte relative à l’équité en matière d’emploi.
En cas de violation des dispositions de la présente Loi, la Commission essayera de régler la situation en négociant par écrit avec l’employeur. Elle peut aussi ordonner à l’employeur de se conformer aux données de la Loi94. La Commission a, entre autres, le pouvoir de nommer toute personne comme agent d’application afin de veiller à l’application de la Loi sur l’équité en matière d’emploi95. Ce dernier dispose de toutes les compétences de la Commission et agit en lieu et place de cette dernière dès qu’il est nommé.
6.2 Champ d’application
Cette Loi a surtout pour objet de protéger les intérêts des quatre groupes désignés, soit les autochtones, les femmes, les personnes ayant une déficience physique ou mentale et les minorités visibles96. S’agissant d’une loi fédérale, son champ d’application est comparable à celui de la Loi canadienne sur les droits de la personne : elle s‘applique aux organisations de réglementation fédérale. Ainsi, les personnes handicapées pouvant invoquer cette Loi sont celles qui sont à l’emploi dans tous les secteurs de l’administration publique fédérale ou tout autre secteur public comportant au moins cent (100) salariés, y compris les Forces canadiennes et la Gendarmerie Royale du Canada97. Peuvent également invoquer cette Loi les personnes handicapées qui travaillent dans une compagnie privée œuvrant dans un des champs de compétences exclusives du fédéral, telles que les lignes aériennes et les compagnies de télécommunication et de téléphonie.
Il est utile de distinguer cette Loi de quelques autres lois qui semblent similaires, mais qui ont un champ d’application différent. La Loi sur l’équité en matière d’emploi est ainsi différente de la Loi sur l’équité salariale qui, elle, a plus trait à la correction des écarts
96 Voir le site des Ressources humaines et développement des compétences Canada, http://www.hrsdc.gc.ca/fra/travail/egalite/
equite_emploi/index.shtml.
97 Idem, art. 4.
appliqué à la suite d’un accommodement particulier ». De plus, la Loi sur l’équité salariale est une loi québécoise qui, par conséquent, ne s’applique pas à la fonction publique fédérale.
La Loi sur l’équité en matière d’emploi se distingue aussi de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique qui, de façon impropre et très réductrice, est appelée la « convention collective » des fonctionnaires et autres agents du secteur public. Cette Loi n’a pas, selon nous, d’impact direct et important sur les personnes handicapées.
6.3 Historique
La Loi sur l’équité en matière d’emploi est entrée en vigueur le 24 octobre 1996. Elle représente une mise à jour de la législation fédérale qui était sur pied depuis 198698.
6.4 Politiques et stratégies associées
6.4.1 Pour l’égalité en emploi : La Stratégie nationale pour l’intégration et le maintien en emploi des personnes handicapées.
Cette99 stratégie vise à permettre aux personnes ayant des handicaps une insertion plus égalitaire dans le marché du travail. L’objectif qu’elle se propose d’atteindre est de réduire de 50 % l’écart entre le taux d’emploi des personnes ayant un handicap et les personnes qui n’en ont pas, en suivant les grandes lignes suivantes :
1 Travailler ensemble pour construire un marché du travail plus inclusif ;
2 Reconnaître que les personnes handicapées ont les qualifications suffisantes pour travailler et développer leurs compétences ;
Pour ce faire, il faut qu’il y ait une meilleure intégration scolaire des jeunes handicapés et un suivi des besoins académiques et professionnels des adultes avec des limitations physiques ou mentales ; la stratégie mentionne le soutien financier donné par le gouvernement aux écoles supérieures qui fournissent des services additionnels pour les jeunes handicapés.
3 Faire en sorte que tous les acteurs du milieu de l’emploi, notamment l’État, les employeurs et les travailleurs(euses), puissent œuvrer ensemble pour neutraliser les obstacles à l’intégration. Pour ce faire :
98 http://www.chrc-ccdp.ca/pdf/f-fair.pdf.
99 http://www.mess.gouv.qc.ca/publications/pdf/ADMIN_strategie_handicapes.pdf.
Le transport adapté est une autre façon par laquelle les acteurs travaillent ensemble pour procurer de meilleurs services à leurs employés plus « vulnérables ».
4 Sensibiliser la population régionale et nationale sur les droits
et les besoins des personnes handicapées qui font partie du marché du travail ;
Il y a, par exemple, un Service d’assistance aux employeurs, établi en 2008, pour répondre à leurs questions et les informer de leurs droits et obligations envers leurs employés ayant un handicap.
Une certaine complémentarité des actions des différents organismes est nécessaire. Si celle-ci est atteinte, l’objectif de la stratégie devrait être obtenu d’ici à 10 ans, soit en 2018. Plusieurs autres organismes sont en partenariat avec les acteurs susmentionnés : la Commission de partenaires du marché du travail (CPMT) conseille les ministres sur les orientations du marché du travail par rapport à la main d’œuvre ; le Comité d’adaptation de la main d’œuvre (CAMO) met en place des plans d’intervention pour sensibiliser les personnes handicapées de leurs droits par rapport à l’emploi ; etc. Par ailleurs, la stratégie met aussi l’accent sur l’importance de la responsabilité individuelle des personnes ayant un handicap physique ou mental : celles-ci doivent faire savoir aux employeurs et à la société en général qu’elles sont qualifiées pour travailler dans les mêmes postes que des personnes qui n’ont pas de handicap.
Les principes communs de la stratégie incluent le développement des capacités des personnes handicapées, une approche inclusive de la population en entier, une approche différenciée selon le sexe (car il y a un écart entre les statistiques d’employabilité des hommes handicapés et celles des femmes handicapées), la reconnaissance de besoins distincts selon le handicap et la participation des personnes handicapées à la création et au développement de projets qui les concernent.
Finalement, la stratégie expose les suivis que les différents acteurs doivent entreprendre pour évaluer l’efficacité et l’utilité de ladite stratégie relativement à l’amélioration des conditions de travail des personnes handicapées.
6.4.2 Le Pacte pour l’emploi : Le Québec de toutes ses forces
Le100 pacte a pour objectif de préserver l’économie québécoise en général en vue du vieillissement rapide de la population. Pour ce faire, il mentionne certaines mesures pour faciliter l’accès au marché du travail, valoriser le travail de tous les individus, améliorer la formation et répondre aux besoins de main d’œuvre dans les régions. Certaines des mesures que le pacte propose de prendre pour atteindre son but sont spécifiquement ciblées sur les besoins des personnes handicapées. Le Québec dit ainsi reconnaître l’apport des personnes ayant une incapacité physique ou mentale au marché du travail. Pour ce faire, le pacte nomme trois actions concrètes qui sont élaborées plus en détail dans la Stratégie nationale pour l’intégration et le maintien en emploi des personnes handicapées :
Une plus grande accessibilité à la mesure Contrat d’intégration au travail : ce contrat permet d’ajouter 550 emplois par année pour les personnes handicapées ;
La création de 825 nouveaux emplois dans le cadre d’entreprises adaptées aux besoins des personnes handicapées ;
La bonification du crédit d’impôt remboursable pour les stages en milieu du travail.
Par ailleurs, dans le but de reconnaître les obstacles particuliers que rencontrent les personnes présentant des contraintes sévères à l’emploi, notamment les personnes handi-capées, une nouvelle Prime au travail à leur intention est mise en place. L’aide maximale annuelle versée est 3 fois plus élevée que celle que recevaient les bénéficiaires de la Prime au travail avant la publication du pacte.