Deux logiques d'évolution distinctes à articuler sur le concept de routine

L'hypothèse de la trêve rompt avec une analyse continuiste ou unitaire de l'évolution. Elle pose de fait un principe différent en postulant que les processus de changement et de transformation diffèrent suivant la dimension (ou l'aspect du "contexte") pris en compte. (1) La routine organisationnelle est donc soumise dans la dimension cognitive à des processus qui relèvent - pour Nelson et Winter - d'une analyse évolutionniste interprétable en termes de gènes, de mutations, de sélection, avec la possibilité ici de définir en général rigoureusement le critère "d'aptitude" ou la sélection. C'est la logique des "essais-erreurs", de l'amélioration incrémentale, de l'accumulation progressive des expériences dans le cadre d'un "problem-solving" dont les bornes

sont fixées par la "nature" (ou même éventuellement par un ensemble d'institutions et règles sociales invariantes), etc. (2) Dans la dimension sociale par contre, dans le cadre du "conflit", de tels processus évolutionnistes orientés par un critère de sélection bien défini n'existent pas en général. La logique même de l'évolution du lien social et des rapports entre les agents n'est donc pas fondamentalement évolutionniste, ce terme étant entendu dans le sens strict et précis que Nelson et Winter lui attribue. C'est un des sens - sans doute le plus intéressant - de l'hypothèse de la trêve.

Ainsi, Nelson et Winter (et plus particulièrement Nelson) rejettent explicitement les différentes approches "évolutionnistes" du droit et des institutions (North, Schotter, Sugden, Demsetz, Posner, etc.227). Toutes ces théories évolutionnistes, écrit Nelson en 1995, manquent de rigueur car elles postulent de fait l'existence d'un "marché" ou d'un "équivalent du marché", définissant la sélection et le critère"d'aptitude".

"Mais il n'y a aucun "marché" réel ici; on a plutôt affaire à un ensemble d'intérêts économiques et politiques et à des croyances sur ce que la loi doit être, ainsi qu'à divers mécanismes, certains explicitement politiques et d'autres non, à travers lesquels ces intérêts et normes influencent l'évolution de la loi. Et il en est de même pour la plupart des choses que nous regroupons sous le terme "institutions économiques""

(Nelson, 1995, p. 83). Les théories évolutionnistes du droit, affirme encore Nelson, ne peuvent définir clairement les critères de la "sélection". Elles manquent de pouvoir de prédiction et de cohérence, et les explications avancées sont en grande partiead hoc(Nelson, 1995, p. 67).

Les transformations de la dimension sociale ne peuvent ainsi être réellement expliquées - de manière cohérente et rigoureuse - en mobilisant l'analogie biologique et les trois principes de l'hérédité, de la variété et de la sélection. Pour avoir une théorie complète de la transformation des firmes, des industries et des routines, il faudrait donc aussi élaborer une théorie spécifique de la formation et de la transformation du lien social, une théorie du conflit intra-organisationnel. Il faudrait une théorie du changement des règles sociales, une théorie des innovations institutionnelles, de la constitution des trêves, et du maintien inchangé au cours du temps de certains rapports sociaux. Cette question est laissée de côté, volontairement, en 1982 - c'est un des rôles de l'hypothèse de la trêve228.

227 Cf. Nelson, "Recent Evolutionary Theorizing about Economic Change", 1995. Nelson analyse de manière critique les approches "évolutionnistes" du droit et des institutions. La faiblesse de ces approches réside pour lui dans l'impossibilité de définir dans ce domaine un critère rigoureux "d'aptitude", un mécanisme de sélection naturelle donc. Cette position - cette exigence - est constante chez nelson et Winter. L'analogie bio-évolutionniste ne vaut que si les trois principes d'hérédité, de variété et de sélection, sont fondés dans le domaine considéré. Le problème posé par les"environnements non marchands"est d'ailleurs déjà évoqué dans leur texte "In Search of a Useful Theory of Innovation" de 1977.

228 Dans le projet théorique de 1982, consacré au changement technique, l'hypothèse de la "trêve" peut être considérée comme relevant d'une stratégie de cantonnement, une stratégie qui évite la prise en charge d'une dimension conflictuelle irréductible au processus évolutionniste. On laisse alors de côté tout-à-fait consciemment les "environnements de sélection non marchands" évoqués en 1977, car la définition d'un critère d'aptitude précis apparaît impossible. Cette stratégie conduit malheureusement à définir les routines en termes exclusivement cognitifs. Plus récemment, Nelson a entrepris de reprendre au moins partiellement ce problème, comme nous le verrons dans le chapitre suivant (chapitre V, section 3).

Le concept de routine organisationnelle renvoit donc bien analytiquement à deux dimensions distinctes, cognitive et sociale, et ces deux dimension sociale ne sont pas soumises de la même façon au processus évolutionniste. Dans l'économie réelle cependant, dans les processus effectifs où les routines sont activées et mises en oeuvre, ces deux dimensions existent ensemble. Elles sont liées, inter-agissent l'une avec l'autre et se transforment souvent dans le même mouvement. Il semble donc qu'il soit nécessaire, quand on s'intéresse à une routine organisationnelle particulière, d'établir une analyse spécifique de cette routine dans chaque dimension, pour ensuite croiser les éléments retenus dans les deux dimensions en les articulant les uns avec les autres. En reprenant l'argumentation de la section précédente (section 2 du présent chapitre), on peut essayer de figurer comment ces deux dimensions vont analytiquement s'articuler l'une avec l'autre.

Figure 13 : La routine, articulation des dimensions cognitive et sociale

Supposons en effet que nous soyons dans le cadre général d'un processus évolutionniste opérant sur différentes routines organisationnelles. Un mécanisme de sélection (identifié) trie les génotypes en présence en définissant les aptitudes relatives. Ces génotypes sont figurés ici par des paquets de répertoiresRm, lesquels donnent naissance à des processus productifs effectifsRa. Ce sont cesRaqui sont soumis à la sélection, mais ultimement, l'effet du processus évolutionniste se fait sentir sur les différents répertoires Rm. Si l'on suppose - comme dans le livre de 1982 avec l'hypothèse de la trêve - que la dimension sociale est figée, inchangée ou du moins relativement stable, pendant toute la durée où opère le processus de sélection, il n'y a pas alors de problème théorique particulier. La dimension sociale est neutralisée et le lien entreRm et Ra est lui aussi relativement stable. Le même état du conflit, les mêmes motivations, la même discipline de travail et le même contrôle (institutionnel) des éventuels comportements discrétionnaires, expliquent l'existence d'une liaison logique, sur le mode de la programmation, entre différents paquets deRm

firmes suivant leurs performances et, en même temps, trie les différents répertoires.

Cependant, si on abandonne l'hypothèse de la trêve en essayant de prendre en compte la transformation du lien social, le problème est un peu plus compliqué. La dimension sociale intervient alors à différents niveaux. Notons au passage qu'il serait nécessaire d'établir comment cette dimension sociale et institutionnelle contribue à définir le mécanisme de la sélection elle-même. On laisse cependant de côté ce point particulier (qui sera repris au chapitre V, section 3), car nous traitons ici uniquement de la routine organisationnelle. Comme le montre la figure ci-dessus, la dimension sociale intervient deux fois : (1) Elle intervient dans la définition (formation et maintien) des différents Rm, et (2) lors de l'activation de ceux-ci, une activation qui donne naissance aux performancesRa. Reprenons successivement ces deux points.

(1) A partir du moment où le processus de formation et de stabilisation des répertoires est achevé, une éventuelle transformation du lien social en1 est exclue. Sur notre figure, les dépôts

Rm intègrent bien des éléments appartenant à la dimension sociale, mais ces éléments sont des trêves définitivement figées, une simple trace des conflits ou compromis passés. Chaque technique, chaque routine organisationnelle est ainsi le reflet d'un certain état (antérieur) des rapports sociaux. Une fois constitués et stabilisés, les différents répertoires semblent ainsi ne plus être que des dépôts cognitifs, éventuellement soumis au principe de la sélection. LesRmont bien été constitués dans la dimension cognitive et dans la dimension sociale, mais le conflit intra-organisationnel n'existe plus ici qu'à l'état de trace, il est définitivement inscrit dans le passé,

"largement terminé quand l'observateur entre en scène"(Winter, 1995, p. 9).

Les différents répertoires Rm sont stockés cependant sous des formes très différentes dans les firmes. Une machine, un savoir-faire, une procédure établie pour produire ou gérer les approvisionnements, un mode d'intervention dans un système de maintenance, etc. sont autant de formes de stockage et de cristallisation de certaines connaissances et de certaines règles sociales (des trêves donc). On a bien affaire ici à une cristallisation, car les différents processus de constitution de la routine organisationnelle sont supposés achevés. La machine a été conçue et fabriquée dans un contexte antérieur. Elle est toujours utilisable - et on peut même éventuellement la reproduire; ce qui correspond bien à cette idée que le répertoire Rm n'intégre que des liens sociaux figés. Il en est de même pour le savoir-faire, si celui-ci est totalement constitué; ainsi que pour les procédures, tant que celles-ci restent inchangées.

Il faut cependant se souvenir qu'une partie importante de l'activité interne des firmes est consacrée à une redéfinition permanente des manières de faire, de produire, de gérer, etc. L'innovation incrémentale, l'introduction de nouveaux équipements et la transformation des savoir-faire sont des processus fréquents. Toute transformation des Rm fait presque inévitablement intervenir la logique de la dimension sociale, une logique qui en général n'est pas analytiquement assimilable au processus évolutionniste. Le changement ne peut plus être analysé seulement dans la dimension cognitive, et dans le cadre d'un "problem-solving". Le "conflit", les jeux d'influence et de pouvoir réapparaissent. Si on s'intéresse aux routines qui sont largement liées au"problem-solving"productif, c'est-à-dire au rapport des hommes (et de l'organisation) avec

la nature, la logique d'évolution de la dimension cognitive - améliorations incrémentales, essais de différentes innovations en vue d'améliorer la performance, etc. - peut alors l'emporter, car lesRm

reflètent alors"un problème de stockage d'information". Si, par contre, les procédures en redéfinition mettent en jeu le"problème sous-jacent de la divergence des intérêts"(Nelson et Winter, 1982, p. 111), la question sera probablement tranchée par un processus non évolutionniste, car un critère d'aptitude bien défini manque - les critères peuvent alors être aussi nombreux que les protagonistes ! Les solutions dégagées sont souvent alors des compromis, qui peuvent éventuellement être remis en cause, avec l'évolution du conflit et la transformation du lien social dans l'organisation.

(2) Même si on admet que les répertoiresRmrestent inchangés - ces répertoires intégrant un lien organisationnel fort, une capacité donc à maintenir la coordination productive au cours du temps -, les activations synchrones et successives desRmfont de nouveau intervenir la logique du lien social. Même une forte institutionalisation de la dimension sociale - les comportements étant ainsi largement contraints par différents mécanismes de nature institutionnelle -, ne permet pas, à cause du principe d'autonomie, d'admettre une totale programmation du comportement des membres de l'organisation.

Dans la figure ci-dessus, on se situe alors au point2. Chaque activation des répertoiresRm,

portés par des êtres humains, exige une certaine "bonne volonté" et mobilise un certain contexte

"motivationnel/relationnel". Ce contexte définit, conjointement avec la logique propre de la dimension cognitive, la routine en acte Ra. Un changement dans les motivations, ou dans les différentes contraintes qui canalise les comportements, influe automatiquement sur le lien entre

RmetRa, et donne naissance à une expression différente des répertoires, à un processus productif effectif plus ou moins performant. Toute réorganisation des rapports sociaux existants dans une firme influe alors sur la performance d'ensemble de l'organisation; et toute réorganisation des différents répertoiresRmdans un processus productif qui implique la coordination, suppose une certaine redéfinition - plus ou moins importante - des rapports sociaux existants. On ne peut donc totalement expliquer une performance organisationnelle - et l'aptitude relative d'une firme dans la concurrence - par la seule dimension cognitive, en termes donc de connaissance accumilée. On peut encore moins expliquer la transformation de la plupart des routines organisationnelles uniquement dans la dimension cognitive et en termes exclusivement évolutionnistes. Et ceci est d'autant plus vrai si les routines organisationnelles considérées touchent dans leur définition au lien social et font partie par exemple des différents mécanismes organisationnels qui sont mis en place pour contrôler, inciter et discipliner.

L'hypothèse de la trêve étant levée, l'évolution du conflit et l'histoire des relations sociales et des arrangements institutionnels semblent être alors des constituants importants d'une éventuelle théorie de la transformation au cours du temps de l'économie et des techniques. Le changement technique ne peut plus être pensé en particulier seulement à partir de la dimension cognitive et au moyen d'une analogie avec l'évolution biologique par sélection naturelle.

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En 1982, en posant, pour définir le concept de routine organisationnelle, la thèse :"la routine est trêve", Nelson et Winter ont énoncé une hypothèse particulière de leur théorie évolutionniste du changement économique. A l'analyse, cette hypothèse s'avère particulièrement importante et complexe. La trêve du conflit intra-organisationnel peut en effet être interprétée de différentes façons.

On peut voir tout d'abord dans cette trêve la marque d'un point de vue néo-schumpétérien qui considére que l'évolution économique est avant tout le résultat des multiples changements affectant la dimension technique. L'évolution du savoir, le bouleversement des procédés de fabrication, de commercialisation et de vente, la marche des innovations, expliqueraient les performances relatives des firmes et la transformation des industries. Les routines organisationnelles, comme éléments constituant les génotypes des différentes organisations productives, sont alors naturellement pensées d'abord et essentiellement en termes cognitifs; tout autre aspect étant neutralisé (car jugéa prioripeu important) par l'hypothèse de la trêve.

Plus profondément, le problème que pose à la théorie évolutionniste la coordination productive, une coordination manifeste dans l'existence même d'une performance organisationnelle routinière d'ensemble, explique l'hypothèse d'une "trêve du conflit intra-organisationnel". La routine organisationnelle repose sur une certaine coordination, une coordination qui se maintient au cours du temps pendant toute la durée de l'activité routinière. Cette coordination implique d'une part une certaine cohérence cognitive des routines - une cohérence des répertoiresRm stockés dans la firme, et d'autre part, une cohérence des conduites individuelles qui passe par la formation et la stabilisation d'un certain lien social, compatible avec le circuit. En énonçant une hypothèse de trêve du conflit, Nelson et Winter reconnaissent donc que la routine organisationnelle se définit dans deux dimensions distinctes - au sens où elles ne peuvent être ni ramenées au même principe, ni analysées de la même façon. La routine organisationnelle est bien d'un côté un ensemble de connaissances (articulées et tacites), qui sont stockées dans la firme, mobilisées dans certaines circonstances et exprimées dans les différentes performances. D'un autre côté, la routine organisationnelle repose sur une dimension sociale, une dimension qui prend en charge l'ensemble des rapports existants entre les membres de l'organisation - les conflits éventuels donc, les accords, le jeu des intérêts, les relations plus ou moins instituées, etc.

Cette dimension sociale pose cependant problème à la théorie évolutionniste. Une éventuelle transformation du lien social est déstabilisatrice du principe du gène, comme programmation des comportements et maintien dans la durée des répertoiresRm. La cohérence cognitive d'ensemble est alors menacée ainsi que toutes les routines organisationnelles. Nelson et Winter analysent alors un certain nombre de "mécanismes organisationnels" de nature institutionnelle - des "mécanismes incitatifs"ou visant à"imposer les règles de l'organisation". Ces mécanismes canalisent partiellement les comportements et contribuent ainsi au maintien de la coordination productive. Mais les

membres de l'organisation - et plus particulièrement les êtres humains - sont toujours, à leurs yeux, dotés d'une certaine autonomie. La dimension sociale n'est donc jamais totalement encadrée et neutralisée par les"mécanismes organisationnels"; le conflit intra-organisationnel persiste à l'état latent au moins, et peut se réactiver en principe à tout moment. Poser une hypothèse de trêve, qui fige totalement la dimension des conflits, des motivations et des relations (sociales), permet alors de pallier à certaines difficultés théoriques, en les repoussant à l'arrière plan. L'analyse peut se cantonner dans la dimension cognitive, et le problème de la coordination des différentes routines organisationnelles se réduit au problème de la cohérence cognitive des différents répertoires. Un lien logique stable est ainsi établi entre les différents dépôts cognitifs (lesRm) et les expressions de ces dépôts (c'est-à-dire les différentes routines en acte Ra).

La construction d'une théorie des routines organisationnelles s'arrête là en 1982, sur cette dimension sociale figée et déclarée invariante une fois pour toute dans cette hypothèse de trêve. La trêve établit cependant un principe particulièrement important, puisqu'elle vaut reconnaissance d'une double dimension des routines organisationnelles et rend obligatoire en quelque sorte une analyse séparée de ces deux dimensions qui ensemble font les routines organisationnelles. Les logiques de formation et de transformation de ces deux dimensions ne peuvent être de plus confondues; et l'évolution du lien social ne peut être analysée dans les mêmes termes que le changement des techniques et des compétences. Cet aspect de l'argumentation théorique reste partiellement dissimulé cependant en 1982. Une hypothèse de trêve est posée, sans que les conséquences de cette hypothèse soient clairement exposées. Si on lève cette hypothèse, on doit en effet inévitablement se poser la question des processus d'évolution de la dimension sociale. La définition du concept de routine s'enrichit alors. Elle se complexifie, car la manière dont le lien social de l'organisation est défini, et redéfini au cours du temps intervient dans la formation, le maintien et l'expression même de la routine. L'émergence d'une règle sociale, la formation d'un arrangement institutionnel, l'établissement d'un système de sanctions ou d'incitations, tout ce qui en fait reflète"le problème sous-jacent des divergences d'intérêt"

et non "le stockage des connaissances", sont autant de processus que la trêve pose de fait comme échappant en général à la logique de la dimension cognitive, à partir du moment où l'on considère que celle-ci est évolutionniste, c'est-à-dire soumise à un certain critère d'aptitude bien défini, ou à un mécanisme analogue à la sélection naturelle. On doit alors poser comme différentes les logiques de transformation des deux dimensions, cognitive et sociale, (1) ce qui singularise la théorie évolutionniste de 1982 par rapport à d'autres approches évolutionnistes, (2) et nous a conduit à essayer de préciser comment le "conflit intra-organisationnel" influe dans le schéma général de la routine, sur les différentsRm, sur lesRa, et sur le lien entreRmetRa.